Файл: Кадровая стратегия в системе управления организацией..pdf
Добавлен: 05.04.2023
Просмотров: 39
Скачиваний: 1
В рамках системы развития людских ресурсов организации предоставляются следующие возможности:
- является внутренним источником кандидатов на ключевые должности
- позволяет удерживать потенциально талантливых сотрудников
- позволяет подготовить сотрудников к будущим сложным задачам
- ускоряет развитие талантливых сотрудников
- предлагает сотрудникам новые карьерные возможности
- снижает затраты, так как развитие сотрудников в организации- это процесс, требующий меньше инвестиций, чем наем и адаптация новых сотрудников .
Для этого важно внедрять новые методы управления и управления, наращивать людские ресурсы, чтобы возможности людей лучше открывались и использовались с большей пользой и эффективностью. В управлении инновационным развитием человеческого потенциала современной организации, но в качестве объектов совершенствования человеческого потенциала начинают выступать компетентность и мобильность персонала.
Кроме того, стремительное увеличение научно-технического вооружения рабочих влечет за собой все большую массу дорогостоящих средств производства, перекладывая их стоимость на создаваемый продукт.
Заметим, что значимость ответственного поведения сотрудника в зависимости от уровня его навыков и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния возрастает в несколько раз. Общество зависит от личных качеств рабочих, предпринимателей, менеджеров и инженеров, их компетентности, честности, порядочности, преданности общим интересам.
В связи с этим в рамках инновационного развития персонала, при существующих противоречиях между системой подготовки работников и современным производством, необходимо рассмотреть конкретные требования к квалифицированному рабочему и компетентному специалисту в современных экономических условиях.
2.Кадровая политика в системе стратегического управления
2.1 Типология стратегий управления людскими ресурсами
Процесс формирования и развития людских ресурсов организации проходит ряд этапов. Последовательность этих шагов составляет жизненный цикл использования фреймов. Процесс обучения персонала организации включает в себя следующие процедуры:
- набор, отбор и набор;
- адаптация персонала;
- освобождение персонала организации.
Первая фаза-это вербовка ,она, в свою очередь, проводит отбор потенциальных кандидатов на требуемые должности, объем которых в большей степени определяется различием между кажущейся рабочей силой и будущими потребностями.
Второй этап-отбор самого персонала, то есть оценка кандидатов на работу и отбор лучших кандидатов, созданных в процессе набора. Этот шаг позволяет выбрать персонал, выбрать лучшего кандидата для выполнения конкретной работы. Но ошибки при подборе кандидатов не исключаются, что приводит к увольнению или замене специалиста другим сотрудником. Поэтому необходимо как можно больше опробовать кандидатов и отобрать лучших для продолжения эффективной деятельности организации.
И наконец, заключительный этап, заключающийся в наборе персонала, - это вид управленческой деятельности, который включает ряд мер, направленных на соблюдение организационных и правовых норм и оказание психологической поддержки руководителям при найме и предоставлении им рабочих мест в организации.
Важно отметить, что для персонала характерна адаптационная ситуация, заключающаяся в внедрении наемных работников в организацию и ее подразделения, в развитии у работников понимания того, чего от них ожидает организация, и работы, которую он получает заслуженную оценку.
В организации, как системе людских ресурсов, есть процессы ротации и освобождения персонала. Обратная связь в кадровом цикле заключается в формировании нового кадрового резерва, а также может быть коррекцией существующего.
Освобождение персонала, иначе говоря, освобождение персонала -это вид управленческой деятельности, включающий комплекс мер по соблюдению правовых норм и организационно-психологическую поддержку управленческой структуры при увольнении сотрудников. Именно освобождение персонала является заключительным этапом подготовки персонала организации.
Развитие человеческого потенциала зависит от системы непрерывного обучения, подготовки и переподготовки кадров, их карьеры, совершенствования организационных структур и, конечно же, стиля управления. Одним из важнейших этих элементов является карьера сотрудников организации.
Поэтому профессиональная подготовка персонала играет важную роль в развитии человеческого потенциала организации. Руководство предприятия должно постоянно думать о профессиональном развитии своего персонала, так как несоответствие квалификации персонала организации его потребностям негативно сказывается на результатах деятельности каждого сотрудника и организации в целом. Отметим, что организации вкладывают большие деньги в профессиональную подготовку своих сотрудников, но эти инвестиции- это инвестиции организации в прямое развитие сотрудников, от которых ожидается профессиональная отдача, то есть значительное повышение производительности труда. Как показывают исследования, обычно выделяются следующие стратегии стратегического управления людскими ресурсами, как показано на таблице.
|
По способу принятия решения |
По числу критериев |
По функциям управления ресурсами |
По методам и приёмам кадровой политики |
|
- интуитивные - на основе суждений -на основе рациональности |
однокритериальные многокритериальные |
-стратегия развития -сокращение кадров -отбора кадров -подбора кадров -аттестация персонала -мотивация персонала -карьерный рост |
-административные -экономические -социально-психологические -смешанные |
Таблица1-Стратегии управления человеческими ресурсами.
Таким образом, эффективное управление человеческими ресурсами организации невозможно без достоверной информации о потенциальных сотрудниках.
2.2 Анализ управления людскими ресурсами на примере ЗАО " СТС Текновуд»
Закрытое акционерное общество«СТС Текновуд»- совместное российско - японское предприятие, учредителями которого являются, со стороны России -ОАО «Тернейлес» (56% акций), со стороны Японии "Севен Индастриз "., ЛТД" и "Сумитомо корпорация". Предприятие было зарегистрировано в июне 1996 года. Характер производства предусматривает использование такого оборудования, как обвалочная машина, ленточная пила (вертикальная и горизонтальная), циркулярная пила (для продольной резки), рубанка, торцовочная пила, склеивающие машины, а также сушильные камеры, склеивающий пресс, линии сплайсинга древесины. Так, участок предприятия ЗАО "СТС Текновуд" расположен в пойме реки, но паводковые воды реки не затоплены. Местность с низким уклоном. Верхний слой почвы-0,2-0,5 м. Грунты основания - суглинистые почвы с высоким содержанием грубых материалов.
Основной бизнес предприятия- обработка круглой древесины, сушка, отделочная обработка древесины, производство технологической щепы.
Как показывает анализ, на предприятии работают 220 человек, в том числе: в лесопильной мастерской 46 человек, в сушильной мастерской 8 человек, в деревообрабатывающей мастерской 93 человека, обслуживающий персонал 50 человек, ИТР 23 человека.
Надо сказать, что в настоящее время вся система управления персоналом ЗАО «СТС Текновуд» базируется на методах управления, которые включают в себя три группы методов: административно-управленческий, экономический и социально-психологический.
Важным компонентом работы персонала является то, что надбавки к заработной плате используются для учета индивидуальных особенностей сотрудников и обеспечения определенной гибкости и управления системой оплаты труда.
Заметим, что организационная структура управления представляет собой сложный комплекс связующих элементов, в том числе отношений, которые соответствуют организационным формам производственного процесса, а также социальному процессу, которые формируются по степени развития производительности труда и, соответственно, по отношению к производству.
Организационная структура - совокупность связей и отношений между структурными подразделениями предприятия, организации. Для того чтобы в полной мере сделать выбор в пользу той или иной структуры управления, существует ряд таких факторов, как: правовая форма предприятия; сфера деятельности; масштабы предприятия; рынки, которые покидает предприятие в процессе хозяйственной деятельности; используемые технологии; поток информации внутри и вне предприятия, а также степень относительной доступности ресурсов.
Организационная структура управления ЗАО "СТС Текновуд" представлена на рис.2.
Рисунок 2 - Организационная структура предприятия.
Таким образом, размеры надбавок определяются в процентах от базовой заработной платы, и начисляются за совмещение и совмещение профессий, за руководство другими работниками, за общую эффективность в работе. При этом размер надбавок колеблется от 10 до 20 % .
Как правило, для предприятий среднего размера в заработной плате личный труд ученика, как показано на рисунке 3.
Рисунок 3-Динамика средней зарплаты торгового персонала в ОАО "СТС Текновуд" в 2015-2017гг.
В ЗАО "СТС Текновуд" используются три основные группы методов управления персоналом-это организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления.
Основой всей системы управления персоналом является метод административного управления. Действительно, эти методы являются наиболее эффективными, действенными и наименее дорогостоящими. Кроме того, господство этих методов над остальными объясняется тем, что, хотя предпринимательская культура существует в ЗАО «СТС Текновуд», тем не менее, ее основа административная, которая традиционно доминирует в нашей стране в сфере торговли.
Надо сказать, что организационные и административные методы основаны на прямых указаниях. Объективной основой использования этих методов являются организационные отношения, входящие в механизм управления.
При этом задача организационно-административных методов- координация действий подчиненных, обеспечение ясности, дисциплины и порядка командной работы. К организационно-административным методам относятся: публикация различных приказов, инструкционно - нормативных документов по предприятию, правил и правил внутреннего распорядка, инструкций по работе.
Использование этих методов управления в ЗАО "СТС Текновуд" создает благоприятные условия для существования и развития системы управления, а также оказывает целенаправленное воздействие на человеческие ресурсы предприятия.
Важно отметить, что одним из организационно-административных документов является «правила процедуры ЗАО «СТС Текновуд».
Кроме того, в эту группу методов управления входят такие важные организационные элементы работы, как материальная ответственность, дисциплина и, соответственно, санкции.
Ответственность могут нести лица, причинившие имущественный ущерб, причинившие предприятию дополнительные расходы на возмещение ущерба, причиненного ЗАО "СТС Текновуд".
Прежде чем налагать дисциплинарные взыскания, руководство обязано принять объяснение от виновного.
Дисциплинарное взыскание назначается предприятием в течение трех дней с момента начала нарушения, копия приказа под распиской передается работнику. Таким образом, только директор может наложить дисциплинарные взыскания.
В отличие от организации и администрации методы хозяйственного управления предполагают выработку общих экономических показателей и способов их достижения.
Повышение эффективности экономических инструментов и стимулов создает условия, при которых персонал и его члены поощряются к эффективной работе не с помощью административного влияния, а с помощью экономических стимулов.
Экономические методы включают премии, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты, штрафы и вычеты, то есть методы стимулирования и методы наказания.
Как показывает анализ, современные методы мотивации работы персонала, а также их использование хоть и на практике, но доказывают, что хоть и не всегда, но материальные стимулы побуждают человека к эффективной работе.
Надо сказать, что материальная поддержка представляет собой следующее: зарплату, состоящую из официальной зарплаты и премии по окончании работы за месяц.
В настоящее время основным стимулом для сотрудников ЗАО «СТС Текновуд» является оплата труда, то есть вовремя- премия.
В конце года сотрудники получают единовременную премию, сумма которой индивидуальна для каждого сотрудника и зависит от вклада в общую прибыль. Размер определяется руководителем в твердой сумме.
Кроме того, результаты работы во многом зависят от ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно влиять на отдельных работников помогает руководителю сформировать команду с общими целями и задачами.