Файл: Кадровая стратегия в системе управления организацией..pdf
Добавлен: 05.04.2023
Просмотров: 41
Скачиваний: 1
По результатам социологических исследований можно сказать, что успех предпринимателя зависит от 15% его профессиональных знаний, а также 85% его способности работать с командой.
ЗАО "СТС Текновуд" выполняет перед своими работниками все обязательства, налагаемые на них трудовым законодательством:
оплачивает праздники в двойном размере;
оплачивает ежегодный отпуск;
оплата обязательна за дни временной нетрудоспособности.
В конце года сотрудники получают единовременную премию, сумма которой индивидуальна для каждого сотрудника и зависит от вклада в общую прибыль. Размер определяется руководителем в твердой сумме.
В этой организации наблюдается тенденция со стороны команды не следовать рабочим инструкциям, а на важных встречах большинство сотрудников не прислушиваются к мнению руководства.
В связи с этим было проведено исследование влияния деятельности руководителя на моральный и психологический климат в коллективе.
О достаточной объективности исследования можно говорить, поскольку более 84% опрошенных работают в организации уже более года и знают свою работу достаточно хорошо.
Таким образом, эффективная работа персонала зависит от многих методов, которые успешно применяются на предприятии. Кроме того, на предприятии самая важная задача- найти квалифицированных рабочих, персонал.
Управление персоналом является наиболее важной областью управления компанией. Люди являются основным ресурсом организации, которые создают новые продукты, накапливают финансовые ресурсы, используют ресурсы организации и контролируют качество работы. Они направляют свою деятельность на улучшение, а также на ее позитивное развитие.
Важно отметить, что по сравнению с другими ресурсами организации людские возможности безграничны.
Интеграция модели обучения стратегии в процесс стратегического планирования и управления, следуя логике «кривой обучения», должна осуществляться постепенно, поэтапно. На первом этапе разрабатывается концепция, а на ее основе- глобальная корпоративная стратегия, имеющая экономическое содержание. Она будет состоять из портфельной стратегии и конкурентной стратегии. Портфель представит будущий набор продуктов с сопутствующими характеристиками: границы рынка, потребители, технологии, вектор роста, конкурентное преимущество,стратегическая гибкость. Конкурентная стратегия будет определять темпы роста, дифференциацию рынка, дифференциацию продукта и факторы успеха в каждом направлении, а также будущую конкурентную позицию компании.
С точки зрения модели обучения на первом этапе будут получены следующие результаты:
- формируется представление о стратегии компании и технологии ее развития;
- с помощью методов и моделей оценки и обучения диагностируются «стратегические» способности каждого участника, его будущее поведение;
- диагностика позволяет разрабатывать и применять методы управления изменениями и преодолевать их возможное сопротивление;
- в результате формируется успешная команда (группы), способная предлагать и осуществлять стратегические изменения;
- увеличивает возможности и гибкость компании, находя новые внешние (потребительские ,рыночные) и внутренние возможности;
- происходит перераспределение ресурсов и усилий в сторону наиболее привлекательных отраслей производства и продукции;
- улучшает качество управленческих решений, что приводит к уменьшению проблем в работе предприятия;
- вся производственная и управленческая команда едина в достижении стратегических целей и задач;
- постепенно развивать стратегическое мышление, соответствующую корпоративную культуру;
- повышает имидж и привлекательность компании;
- предприятие достигает желаемого состояния, растут экономические и финансовые показатели.
На втором этапе планируется расширить» стратегическую " деятельность предприятия до разработки стратегического плана, основное содержание которого было дано ранее. В то же время наиболее важные элементы модели обучения «интегрированы» в стратегию управления людскими ресурсами. Стратегическая модель всегда носит экономический характер, но с элементами модели обучения стратегии. На наш взгляд, эта модель может получить самое широкое распространение в трудовой практике российских компаний в ближайшее десятилетие. Об этом можно судить по рассматриваемой нами компании, где уровень общего управления относительно развит, но знание стратегической модели сравнимо с «здравым смыслом». Стратегия управления людскими ресурсами подчинена общей стратегии компании.
Результаты этапа с точки зрения теории обучения следующие:
формируются навыки разработки стратегии по основным аспектам деятельности предприятия: производственной, технической базе, кадрам, финансам, маркетингу, инновациям, социальному развитию и т.;
интеграция и согласование этих аспектов на уровне стратегических решений, в группах, группах;
существует организационно-управленческий механизм для систематического и периодического обзора и корректировки стратегий;
стратегическое мышление становится устойчивой и необратимой формой мотивации и действий персонала;
функциональные группы управления связаны с процессом стратегического управления;
есть и другие положительные изменения в культуре, имидже, привлекательности компании, ее потенциале и финансово-экономических результатах;
создаются условия для внедрения наиболее прогрессивной и эффективной стратегической модели обучения.
Третий этап-завершение создания стратегической модели, основанной на теории обучения и компетентности.
Стратегия управления людскими ресурсами приобретает окончательный характер и становится определяющей (доминирующей) стратегией предприятия - общей стратегией предприятия. Экономическое содержание стратегии превращается в организационное и управленческое. Такая модель может быть наиболее эффективной для государственных или смешанных, или частных компаний, но со значительной долей государственного или внешнего регулирования: наличие государственных заказов, участие в крупном холдинге. Эти формы существенно ограничивают выбор товарных направлений (при обычной экономической стратегии), и предприятие вынуждено менять содержание стратегии с экономической на организационную и управленческую. Такие условия характерны для нашего изучаемого предприятия. Для компаний описываемого типа эта модель, скорее всего, станет последней, и развитие пойдет по пути ее совершенствования.
Результаты реализации модели следующие:
меняется ориентация стратегических решений и их объектов из сферы производства и экономики в сферу управления персоналом;
экономические цели меняются для достижения необходимых навыков персонала;
ключом к успеху и развитию навыков является двухуровневое непрерывное образование для работников всех категорий;
стратегический опыт и стратегическое планирование постоянно совершенствуются;
компания принимает все более рискованные, но обоснованные и эффективные
Заключение
Важно отметить, что в состав персонала организации входит та часть персонала, которая обеспечивает решение основных задач предприятия и обладает особой профессиональной квалификацией. Руководители компании делятся по профессии, специальности и уровню квалификации.
Таким образом, под кадровым потенциалом работника понимается совокупность физических и духовных качеств индивида, определяющих возможности его участия в хозяйственной деятельности организации с целью достижения экономического эффекта и улучшения трудовой деятельности.
Тенденции развития кадрового потенциала предприятий определяются факторами формирования и использования этих возможностей. Формирование способностей персонала предприятия- это длительный и сложный процесс приобретения и использования навыков, знаний и умений, охватывающий обучение, приобретение практических и специфических навыков их целенаправленного использования в определенных условиях.
Поэтому в рамках инновационного развития человеческого потенциала организаций, в связи с существующими противоречиями между системой подготовки работников и нынешним производством, необходимо учитывать конкретные требования к квалифицированному рабочему и компетентному специалисту в современных экономических условиях.
Подводя итог, я хотел бы остановиться на некоторых проблемах, связанных с сохранением и развитием человеческого потенциала нашей страны. Капитализация человеческого фактора и формирование социального капитала напрямую зависят от способности индивидов и сообществ узнавать новое, воспринимать и индуцировать инновации. Однако нынешняя ситуация в России-с точки зрения условий человеческого развития- представляет удручающую картину. Основной проблемой развития кадрового потенциала сейчас является нехватка средств на развитие кадров, сокращение бюджетов на обучение и повышение квалификации, массовые увольнения квалифицированных специалистов, а это один из важнейших ресурсов предприятий. Трудности переходного периода усугубляются отсутствием; четкая и всеобъемлющая стратегия развития, и поэтому необходимо срочно разработать стратегию, ориентированную на развитие человеческого потенциала.
Эффективное функционирование предприятия в условиях рыночных отношений невозможно без создания механизма управления развитием его личностного потенциала, а также научного изучения методов кадрового обеспечения. В связи с низким уровнем профессиональной подготовки на предприятиях особенно важно теоретическое развитие социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов предприятия.
Управление персоналом является наиболее важной областью управления компанией. Люди являются основным ресурсом организации, которые создают новые продукты, накапливают финансовые ресурсы, используют ресурсы организации и контролируют качество работы. Они направляют свою деятельность на ее совершенствование и позитивное развитие.