Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ»).pdf

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для ее достижения. Это очень важная характеристика, особенно на стадии выполнения работы. Она может стать решающей, если выполнить работу намного труднее, чем это казалось при постановке целей. Если все легко получается, приверженность цели у работника возрастает, а при появлении трудностей снижается. Руководство должно постоянно контролировать уровень приверженности цели у работников и предпринимать необходимые меры для ее поддержания.

Последним шагом процесса мотивации в теории постановки целей является удовлетворенность работника результатом. Он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для следующего ее цикла.

Если получен позитивный результат, человек получает удовлетворение, а если негативный — расстраивается. Теория постановки целей утверждает, что удовлетворенность или расстройство человека определяется двумя взаимосвязанными процессами: внутренними по отношению к нему и внешними. Внутренние процессы в основном связаны с тем, как сам человек оценивает полученный им результат в сравнении с поставленной целью, а внешние процессы — с оценкой исполнения окружением. Позитивная реакция окружения (благодарность руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвалы коллег и т. п.) вызывает удовлетворение, негативная приводит к неудовлетворенности.

Г) Теория Л. Портера — Э. Лоулера

В 1968 г. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, которая содержит элементы теории ожиданий и теории справедливости. Модель этих авторов, согласно которой достигнутые результаты зависят от затраченных сотрудником усилий, его способностей, а также сознания им своей роли приведена на рис. Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенные усилия действительно повлекут за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотноше­ние между вознаграждением и результатами.Для того чтобы лучше понять механизм мотивации по модели Л. Портера — Э. Лоулера, рассмотрим ее по элементам. Цифровые обозначения в скобках соответствуют нумерации элементов на рисунке 6.

Рис 6. Модель Л. Портера — Э. Лоулера

Итак, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4) и осознания им своей роли в процессе труда (5).

Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).

Достижение требуемых результатов (б) может повлечь внутренние вознаграждения (7), такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, ;а также внешние вознаграждения (8) — похвалу руководителя, премию, продвижение по службе.

Штриховая линия между результативностью (6) и внешними воз­награждениями (8) означает, что возможна связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для конкретного сотрудника и организации в целом.

Штриховая линия между результативностью (6) и вознаграждениями, воспринимаемыми как справедливые (9), показывает, что люди имеют собственное мнение относительно получаемого вознаграждения.

Удовлетворение (10) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерой реальной ценности вознаграждения (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов теории Л. Портера — Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению работников. Это прямо противоположно точке зрения большинства менеджеров и ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение способствует достижению высоких результатов в труде, или, другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше.[35,245]

Справедливость точки зрения Л. Портера и Э. Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его, подтверждают исследования.

Д) Теория усиления мотивации Б. Скиннера

Теорию усиления мотивации в 1938 г. разработал Б. Скиннер. Она внесла определенный вклад в изучение механизма побуждений человека к труду. Эта теория отражает важный аспект мотивации: ее зависимость от прошлого опыта людей.

Согласно теории Б. Скиннера, поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и избегать заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.

Схематически механизм поведения, согласно Б. Скиннеру, можно изобразить на рисунке 7:

Рис. 7. Механизм поведения по Б. Скиннеру.

Согласно этой модели наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т. е. его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Многократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

Применяя теорию Б. Скиннера на практике, руководитель должен предвидеть, как влияют на сотрудников последствия выполнения данных им заданий, и ставить перед ними вполне достижимые цели, реализация которых может вызвать у них позитивный психологический эффект.[44,13]

Теория усиления мотивации Б. Скиннера подвергается критике по разным направлениям. Ее упрекают за упрощенность и игнорирование внутренних, психологических стимулов, индивидуальных особенностей людей, влияния коллектива, за схематизацию поведения человека путем сведения его к принципу "стимул — реакция". Однако в системе с другими подходами теория усиления мотивации полезна в практической работе, особенно относительно работников, у которых доминируют материальные потребности.

Глава 2. Анализ мотивации труда персонала ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ»

2.1. Бизнес-справка ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ»

Группа компаний «Интернет Холдинг 7ВЭБ» (Group of companies “Internet Holding 7WEB”), представляющая собой объединение компаний различного профиля - телекоммуникаций, интернет-технологий, маркетинга, услуг связи и торговли, благодаря такой организации имеется возможность успешно действовать в самых разных сегментах рынка. Специализация каждой компании на определенной сфере деятельности способствует тому, что экономическая отдача значительно повышается, а сложные задачи решаются быстро и с высоким уровнем качества.[41]

Юридический адрес группы компаний: 117587, Москва, Кировоградская ул., д. 16, корп. 1.

Телефон: +7(495) 7439643

Группа компаний «Интернет Холдинг 7ВЭБ» объединяет компании, специализирующиеся в различных сферах и областях деятельности, стремится оказывать комплексные услуги на профессиональном уровне.

Группа компаний имеет следующий состав:

- интернет агентство «ЭксДизайн» - профессиональное создание сайтов, изготовление сайтов компаний, профессиональное обновление сайта, разработка логотипа и фирменного стиля;

- телекоммуникационная компания «TEL1» - смс-рассылка сообщений, массовая смс-рассылка по базам с клиентами;

- агрегатор PAYY - мобильные платежи, смс-рассылка рекламы, аренда короткого смс-номера, корпоративные смс-услуги, IVR меню;

- Insurance PRO - страховой учет клиентов, ПАК-учет в страховых организациях, автоматизация страхования для всех, клиентский учет в страховой организации;

- хостинг-оператор WWWHOST - виртуальный хостинг, аренда серверов в дата-центре, платный хостинг в Москве;

- регистратор доменов WWWNAME - регистрация доменов в 90 зонах. [41]

Группа компаний состоит из нескольких руководящих подразделений, а также подчиненных им структур.

Высшим органом управления считается - СОВЕТ ДИРЕКТОРОВ. Учредители являются главенствующими в холдинге и принимают главные решения, слово Совета директоров может быть последним и окончательным в том или ином вопросе.

Подчинены Совету директоров - два структурных подразделения:
Правление холдинга и Руководство группы компаний.

Правление отвечает за всю деятельность компаний, которые входят в состав холдинга, а также за работу и её результат Руководства группы компаний. Руководство группы компаний подчинено Правлению холдинга и выполняет все поручения и задачи, которые оно ставит перед ним.

Руководство группы компаний осуществляет контроль за работой и эффективностью деятельности подразделений холдинга, включая:

- Юридическую службу,

- Финансовую (коммерческую службу),

- Отдел менеджмента и маркетинга (Отдел развития бизнеса в макро- и микрорегионах).

Подробная информация изложена в организационной схеме работы холдинга (Рисунок 8).

Рис. 8. Организационная схема работы группы компаний «Интернет Холдинг 7ВЭБ»

В планах холдинга на ближайшее время:

- открытие новых торговых систем (интернет-магазинов);

- разработка и внедрение новейших интеллектуальных продуктов.

Автоматизация бизнеса — тоже весьма значимый ресурс для развития, и этому вопросу холдинг уделяет особое внимание, рассматривая его в качестве одной из приоритетных задач, требующей решения на максимально высоком техническом и организационном уровне.[41]

Клиентами холдинга (на данный момент уже более тысячи), являются компании различных форм организации бизнеса, среди которых как небольшие предприятия, так и солидные корпорации из самых различных деловых сфер. Объединяет их то, что они нуждаются в высококвалифицированной консультационной или же технологической помощи и поддержке, которую и обеспечивают компании холдинга на высоком уровне.

2.2. Анализ управления персоналом ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ»

Кадровая служба является основным подразделением любой организации, на ней основывается не только весь документооборот по личному составу работников организации, но она проводит и анализ организации труда, с целью выявления проблем в системе управления персоналом.

Руководит отделом кадров ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ» - начальник отдела кадров, который подчиняется непосредственно руководителю организации и работает в тесной взаимосвязи с главным бухгалтером.

Кадровую работу, проводимую в ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ» в соответствии с занимаемыми должностями можно представить в виде таблицы 2.

Таблица 2.

Исполнение обязанностей в соответствии с занимаемыми должностями