Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ»).pdf

Таким образом, работа отдела кадровой службы строится в соответствии с линейной структурой организации и утвержденным штатным расписанием ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ».

Анализ управления персоналом состоит из:

- анализа движения персонала организации,

- анализа системы мотивации и поощрения сотрудников организации,

- анализ рабочих мест и рабочего времени,

- анализа квалификации персонала.

Анализ численности персонала, показал, что в 2018 г. списочная численность работников ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ» составила 309 человек, что на 0,2 % превысило численность работников в 2017 г. Существенные изменения организационной структуры ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ» отразились на росте численности работников организации в период 2016-2018 гг.

Уровень обеспеченности персоналом ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ» по итогам 2018 г., аналогично 2017 г., составил 95 %.

Анализ движения персонала показывает снижение уровня текучести персонала в 2018 г. по отношению к предыдущему году: в отчетном периоде он составил 11,5 %, это на 0,6 п. п. ниже уровня 2016 г. При этом активная текучесть в 2018 г. составила 4,46 %.

ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ» — ответственный и надежный работодатель. В организации действует Коллективный договор, в котором закреплены не только права и обязанности сторон социального партнерства, но и социальные гарантии и льготы для работников Холдинга.

Распределительный сетевой комплекс, в котором осуществляет свою деятельность ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ», накладывает определенные особенности на структуру персонала Компании. Так, более 50 % сотрудников составляет категория рядовых сотрудников-менеджеров.

В процентном соотношении распределение сотрудников по категориям выглядит следующим образом (таблица 3):

Таблица 3

Распределение сотрудников ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ» по категориям

Графически это можно представить следующим образом (Рисунок 9)

Рис.9. Распределение сотрудников ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ» по категориям»

В отношении возрастного состава работников ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ» наблюдается рост доли работников в возрасте до 35 лет. На конец отчетного периода молодые специалисты составляли порядка 36 % численности организации.

В процентном соотношении динамика возрастного состава ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ» представлена в Таблице 4.

Таблица 4

Динамика возрастного состава ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ»

Динамику возрастного состава работников ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ» можно также рассмотреть на рисунке 10.

Рис.10. Динамика возрастного состава работников ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ»

Положительная тенденция омоложения персонала, наметившаяся еще в 2016 г., является свидетельством эффективности проводимых ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ» мероприятий по привлечению молодых специалистов. ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ» стремится создавать максимально благоприятные условия труда, реализовывает различные социальные программы, уделяя при этом большое внимание привлечению и удержанию молодых специалистов.

Высокий уровень требований современных технологий диктует потребность в укреплении и развитии квалификационного потенциала работников ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ».[41]

Доля сотрудников с неполным средним, средним образованием имеет тенденцию к снижению в анализируемом периоде, в том числе это связано с повышением уровня образования работниками организации и тесной работой ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ» с учреждениями начального, среднего и высшего профессионального образования по привлечению молодых специалистов. Менеджментом организации планируется продолжение такой динамики и в последующие годы.

Персонал ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ» отличается высоким квалификационным уровнем: более 80 % работников организации имеют высшее и среднее профессиональное образование, порядка 3 % сотрудников имеют два высших образования и ученую степень.

В процентном соотношении квалификационный состав персонала ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ» представлен в Таблице 5:

Таблица 5

Квалификационный состав персонала ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ»

Квалификационный состав персонала ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ» также можно рассмотреть на рисунке 11.

Рис. 11. Квалификационный состав персонала ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ» в 2018 г.

Таким образом, большая часть сотрудников ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ» имеет средне-специальное образование.

Объем выполненной работы в организации зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы службы управления персоналом.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (Таблица 6).

Таблица 6.

Анализ использования фонда рабочего времени одного рабочего

Увеличился явочный фонд рабочего времени с 169,5 до 204,8 человеко-дней на одного рабочего. Существенно увеличился полезный фонд рабочего времени на (282,4 часа) за счет сокращения простоев. Увеличилась продолжительность рабочего дня на 0,11 часа.

Анализ баланса рабочего времени, представленный в Таблице 7, показывает, что среднее число выходов увеличилось относительно предыдущего периода на 26,09 на одного рабочего. Удельный вес времени, не использованного по уважительным причинам (ежегодные отпуска, отпуска по учебе, болезни, неявки, разрешенные законом) в структуре номинального фонда рабочего времени увеличился с 8,16% до 9,93% в основном из-за неявок по болезни.

Таблица 7.

Анализ баланса рабочего времени

Удельный вес потерь рабочего времени в структуре номинального фонда рабочего времени сократился на 14,18%, и в этом значимую роль сыграло сокращение целодневных простоев на 29,35 дня на одного рабочего.

Простои составляют значительную часть потерь рабочего времени (46,00% и 68,46% на начало и конец периода), и, хотя они сократились, но в общей структуре потерь рабочего времени их доля возросла.

В рамках системы управления персоналом важная роль принадлежит подсистеме оценки, включающей в себя, в том числе, и оценку деятельности службы управления персоналом. При этом принципиальным является вопрос об эффективности работы кадровой службы.[41]

Традиционно само понятие эффективности базируется на сопоставлении затрат всех видов ресурсов, направляемых для достижения той или иной цели, с результатами достижения этой цели, которые, как правило, измеряются в денежном выражении.

Применительно к оценке эффективности работы службы управления персоналом следует определить ее основные цели:

- административные, касающиеся принятия управленческих решений о статусе службы управления персоналом, изменении перечня возлагаемых на нее функций;

- финансово-экономические, состоящие в определении объемов ресурсов, выделяемых для обеспечения деятельности службы управления персоналом;

- мотивационные, направленные на повышение эффективности и качества труда сотрудников службы управления персоналом и ее руководителя.

Эффективность кадровой работы в компании определяется, по нашему мнению, качеством работы всех трех уровней управления компании, а именно:

- высшего звена управления;

- деятельностью профессиональных кадровых служб;

- работой с кадрами линейных руководителей при их ведущей роли в этом процессе.

Анализируя систему управления персоналом ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ», можно говорить о среднем уровне работы кадровой службы.

ООО «Интернет-Холдинг 7ВЭБ» думает, что достижение целей и задач, составляющих видение в области управления персоналом, потребует вложения значительных средств, как в человеческие ресурсы, так и в дальнейшее развитие служб управления персоналом, отвечающих за реализацию принятой политики, повышения их роли и статуса, а также совершенствования их информационно-технического обеспечения. Разработанная и проводимая руководством Общества кадровая политика существенно расширила сферу деятельности сотрудников кадровой службы и предопределила ее качественное обновление. 2/3 заняты в традиционных процессах кадрового учёта и делопроизводства, планирования, оценки, поиска и подбора персонала, организации и оплаты труда, поскольку именно эти процессы наиболее трудоемки.

Из вышесказанного можно сделать выводы о том, что сервисная роль кадровой службы Общества уже реализована: решены основные проблемы обеспеченности производства персоналом, разработаны и внедрены базовые кадровые технологии, достигнут достаточно высокий уровень менеджмента.

На предприятии существует хорошо проработанный Коллективный договор, описывающий систему социальных льгот и гарантий для сотрудников, членов их семей и неработающих пенсионеров Общества. Он включает в себя порядка тридцати приложений, содержащих такие важные документы, как правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате и премировании, о работе с молодежью и ипотеке, порядки награждения сотрудников корпоративными наградами и наградами общества, о проведении различных производственных конкурсов, таких как «Лучший по профессии» и т.п.