Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО "ВАЛ").pdf

Назначение отдела кадров - помочь руководителю разработать и реализовать кадровую политику и использовать ее для формирования кадрового потенциала предприятия; обучить персонал работе с людьми.

2. Поручить начальнику отдела кадров разработать проект организации отдела кадров:

2.1. Определить структуру отдела. Введение дополнительных функций отделу кадров вызывает необходимость создания новой должности - инспектора по кадрам. Таким образом, отдел кадров будет иметь в своем составе: начальника отдела кадров и инспектора по кадрам.

2.2. Разработать проект Положения об отделе кадров и Должностную инструкцию начальника отдела кадров.

2.3. Организовать труд работников отдела кадров. Для этого необходимо:

- организовать обучение персонала;

- уяснение каждым работником отдела кадров содержания своего труда;

- планирование личного рабочего времени в соответствии с рациональным режимом труда и отдыха;

- анализ потерь рабочего времени работников отдела;

- организация рабочего места, нормализация условий труда;

- подбор средств оргтехники;

- составление системы документации для должности;

- освоение рациональной техники личной работы.

2.4 Разработать смету административно-управленческих расходов отдела кадров.

3. Разработать программу реализации проекта:

3.1. Обучение персонала - начинается перед разработкой проекта и продолжается в течение всего оргпроектирования.

3.2. Отбор и расстановка кадров внутри отдела. На должность инспектора по кадрам нанять специалиста - психолога, который бы помог разрешению конфликтов и созданию благоприятного психологического климата внутри всего предприятия.

3.3. Организация рабочих мест. Создание нормальных условий труда для работников отдела кадров: в кабинете отдела кадров установить дополнительный рабочий стол, обеспечить инженера по кадрам канцелярскими принадлежностями. Начинается сразу после утверждения проекта.

3.4. Разработка документации отдела кадров. Создание номенклатуры дел отдела кадров.

4. Контроль руководителя предприятия за работой отдела кадров.

Введение в организационную структуру отдела кадров при правильном построении работы с людьми, повышении их благосостояния можно добиться повышения производительности труда.

Социально - экономический эффект от созданной кадровой политики на предприятии можно будет определить лишь опытно-экспериментальным путем в течение 3-5 лет.

Прибыль от внедрения проекта кадровой политики сосчитать невозможно. Эффективность от реализации кадровой политики будет проявляться в снижении текучести кадров, создание благоприятного социально-психологического климата, улучшение условий труда, росте престижности предприятия.

Большое влияние на рост производительности труда оказывает улучшение условий работы. Улучшение условий труда является одним из основных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами. По мере роста отечественной и международной конкуренции организации вынуждены повышать свою конкурентоспособность. Это может означать внедрение программ по совершенствованию организации в части обучения работников и предоставления менеджменту возможности развития, повышение производительности труда или качества обслуживания, более широкого внедрения инноваций, снижения затрат, изменения содержания труда, улучшения коммуникации с работниками. Производительность труда повышается при установке усовершенствованной вентиляции, правильном освещении помещений и даже за счет окраски стен и других окружающих предметов на рабочих местах в специально подобранные тона. Так как компания ООО «ВАЛ» специализируется на контейнерных перевозках, то так же стоит отметить, что обновление машин грузового типа значительно поднимет, как и уровень трудоспособности у работников, так и привлечет новую клиентуру.

Особое внимание должно быть уделено выявлению и мобилизации резервов повышения производительности труда, имеющих прогнозируемый характер, использование которых следует запланировать и реализовать в будущем году.

Введение аттестации персонала. Необходимо оценить результаты труда работника. Если они работают неудовлетворительно, следует выявить причины этого.

Компенсация работникам за трудовое поведение. Работники обычно получают вознаграждение на основании значимости работы, личного вклада и полученных результатов. Так прошествии какого то времени и взглянув на проделанную работу можно будет судить достоин ли сотрудник, например, премии или же наоборот в таком кадре более компания не нуждается. Это повысит производительность труда как у сотрудников, так и самого предприятия в целом.

Мотивация сотрудников ООО «ВАЛ» может заключаться не только в денежном эквиваленте. Предлагаю ввести так же дополнительные оплачиваемые компанией отпускные дни. Так работник за проделанную работу может быть вознагражден дополнительными днями отпуска.

Установление и поддержание эффективных трудовых отношений, как ещё одна функция по усовершенствованию производительности компании. Эта функция состоит из разных видов деятельности: обеспечение уважения прав работников, обеспечение безопасных и не наносящих ущерба здоровью условий труда, понимание причин и методов (используются работниками в процессе совместного труда), заключение договоров и жалоб работников организаций. Основной вид деятельности - совершенствование физиологических и социально-психологических условий на рабочем месте с тем, чтобы добиться максимальной безопасности и охраны здоровья работника. Права работника постоянно расширяются, следовательно таким образом можно поддерживать старый и привлекать новый, более квалифицированный персонал.

Особую роль в разделе функций управления человеческими ресурсами хотелось бы выделить развитие квалифицированных работников. Необходимо регулярно не только проводит аттестацию среди сотрудников предприятия, но и проводить курсы по повышению квалификации. Так у работников предприятия ООО «ВАЛ» будет возможность развиваться с последующим повышением в должности. Это не только позволит отобрать лучших, но и отсеять непригодных.

Стоит отметить, что необходимость в строгом отборе сотрудников должна быть не толь среди низшего и среднего звена, но и среди высшего.

Чтобы эффективно выполнять обязанности, высшие руководители, отвечающие за ресурсы и сотрудники этого отдела должны быть профессионально подготовленными, способными администраторами, консультантами по бизнесу и т.д. Насколько эффективно ведется управление человеческими ресурсами в организации, в значительной степени зависит от знаний, квалификации и способности людей, работающих в отделе человеческих ресурсов, особенно ее руководителя, а также специалистов узкого и широкого профиля в этой области.

Категории:

1. Руководитель, отвечающий за человеческие ресурсы. Наиболее подходит для этого функционер в сфере управления человеческими ресурсами. Для этого профессионалы в сфере человеческих ресурсов проводят ротацию по различным линейным должностям в течение нескольких лет. Руководитель должен обладать следующими знаниями: умение решать проблемы; знанием бизнеса; знанием методов компенсации; стратегическими и концептуальными способностями в области планирования карьеры; устойчивыми связями и признанными способностями лидера; способностью анализировать данные и составлять на их основе планы, компетенцией в профессиональных областях; осведомленностью влияния финансов на человеческие ресурсы.

2. Линейные руководители за короткий период работы в отделе на должности руководителя человеческих ресурсов, как правило, в качестве специалиста широкого профиля может принести в отдел знания, язык, потребности и требования своей сферы деятельности. Отдел сможет более четко выполнить свою обслуживающую роль.

Таким образом, все выше перечисленные рекомендации по совершенствованию функций управления человеческими ресурсами позволят эффективнее достичь целей предприятия.

Заключение

Одной из наиболее важных областей управление организацией является управление людьми. Для каждой организации это важный ресурсов. Они способны использовать финансовые ресурсы, создавать новые продукты, а также контролировать качество.

Управление человеческими ресурсами выполняет несколько функций: набор и отбор персонала, адаптация, оценка персонала, обучение и развитие, регулирование трудовых отношений, обеспечение безопасности, организация системы компенсаций и пособий и т.д. 

Таким образом, в процессе исторического развития происходила модификация термина, которым обозначалось участие людей в производственной и хозяйственной деятельности. На современном этапе развития экономики большинство стран мира проблемы работы с персоналом относят к категории наиболее важных, проведенный нами анализ позволяет выделить наиболее актуальные из них: формирование методик отбора кадров; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале; замещение и выдвижение молодых и способных работников; обоснованность и объективность кадровых решений. Поэтому необходимо учитывать тенденции развития мировой экономики и то, каким образом они влияют на управление персоналом.

В поисках эффективных форм руководства персоналом, в организации и стимулировании труда, в правилах производственной дисциплины, в энтузиазме новаторов и предпринимателей, инициирующих нововведения и преодолевающих бюрократические препятствия, есть много общего. Но из опыта ведущих корпораций можно почерпнуть немало полезного и необычного для нашей традиционной практики. Прежде всего, можно извлечь следующее: эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха; в основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования “человеческих ресурсов”, основанная на рыночных принципах хозяйствования; кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.

На основе изученного теоретического материала можно сделать следующие выводы:

1. Категория «человеческие ресурсы» позволяет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде.

2. Развитие человеческих ресурсов, повышение их качества, приводит к большей отдаче материальных ресурсов через их более эффективное использование, а это, в свою очередь, обеспечивает организациям дополнительный стимул для инвестирования в человеческие ресурсы.

3. Для осуществления каждого вида деятельности в области развития человеческих ресурсов у организации имеется широкий выбор методов практической работы.

4. Системная работа с кадрами, внимание к сотрудникам организации, забота об улучшении условий труда и быта, разработка и реализация соответствующих социальных программ – все это способствует укреплению кадрового потенциала и более эффективному использованию фактора производства – человеческого ресурса. От грамотного осуществления этой работы зависит успешность деятельности организации, а это, в свою очередь, является резервом повышения ее эффективности.

5. Наука и практика управления персоналом обогатилась новыми теоретическими знаниями и прикладными кадровыми технологиями, в результате кардинально изменился подход к роли человека в общественном производстве, произошла трансформация управления персоналом в управления человеческими ресурсами.

Подводя итоги, можно сказать, что грамотно построенная система управления персоналом - это залог успешного развития предприятия, необходимый элемент ее функционирования и постоянного усовершенствования. Так же, выяснено, что наибольшая эффективность совершенствования управления персоналом достигается при комплексном исследовании и применении методов на практике, что помогает избежать недочетов и рассмотреть возникшую проблему со всех сторон.

Список литературы

1. Алавердов, А. Р. Управление человеческими ресурсами организации : учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва : Университет «Университет», 2017. – 681 с. – (Университетская серия) . – Режим доступа : http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=455415 . – На рус. яз. – ISBN 978-5-4257-0269-2.

2. Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник / А.Р. Алавердов. - М.: МФПУ Университет, 2012. - 656 c.

3. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 688 c.

4. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c.

5. Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. - М.: Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 464 c.

6. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2013. - 392 c.

7. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2016. - 392 c.