Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО "ВАЛ").pdf

Квалификация - это объем знаний, позволяющий выполнять определенный уровень работ. Компетентность - это степень приобретенных человеком профессиональных качеств.

Виды компетентности:

1) функциональный (профессиональные знания и способность их реализовать);

2) интеллектуальный (аналитическое мышление);

3) ситуативный (умение действовать по обстоятельствам);

4) социальный (коммуникабельность и умение добиваться поставленных целей).

1.2 Концепция менеджмента человеческих ресурсов в организации

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Основные аспекты.

- Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.

- Единство руководства

- Строгая иерархия

- Дисциплина

- Подчинение индивидуального общему

- Баланс между властью и её ответственностью

- Органический. Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

- Гуманистический. Предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему организационной культурой.

Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

К числу основных задач управления персоналом относят:

1. Помощь фирме в достижении цели.

2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

4. Совершенствование систем мотивации.

5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.

6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

7. Сохранение благоприятного климата.

8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9. Поднималась творческая активность персонала.

10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров.

Рассмотрим основные типы управления в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами. Управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором: с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов (другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты); настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением; результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.

Управление посредством мотивации . Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ. Мотивационный менеджмент-это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели. В управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются: рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы; мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста; мотивационная модель сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий. Рамочное управление. Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя[8]. Управление на основе делегирования.

Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень. Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью (основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург. По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через "руководство в единстве с сотрудниками". [13] Главным достоинством гарцбургской модели управления человеческими ресурсами является развитие у сотрудников инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, что в целом повышает эффективность функционирования организации. Партисипативное управление. Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно[37]. Один из постулатов теории “человеческих ресурсов” является приложимость ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы. При этом, с одной стороны, применение “человеческих ресурсов” характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п.

С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет “ценностной” аспект использования человеческих ресурсов. Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обученности и мотивации приносит компании более высокий доход, которым определяется его “ценность” для фирмы. Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы “уравниваются в правах” с финансовыми и основным капиталом. Концепция “человеческих ресурсов” прибегает к экономическим аргументам для обоснования новых подходов к использованию персонала и необходимости капиталовложений при освоении трудовых ресурсов. В тех же случаях, когда наниматель имеет дело с рынком избыточной рабочей силы, низкоквалифицированным персоналом или соответствующей экономической конъюнктурой, эта концепция поворачивается иными гранями и фактически сочетается с наиболее архаичными формами кадровой работы, интенсификации труда.

Наличие многих примеров крупных долгосрочных вложений и больших организационных усилий корпораций в части подбора, подготовки и развития персонала и создания условий для повышения производительности труда лишь подтверждает общее правило, согласно которому кадровая политика корпораций определяется экономической оценкой эффективности произведенных затрат. Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования.

Глава 2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов на примере ООО «ВАЛ»

2.1 Краткая характеристика ООО "ВАЛ"

Компания ООО «ВАЛ» в качестве таможенного перевозчика работает с 2008 года. На данный момент зарекомендовала себя как надежный и добросовестный партнер на рынке перевозчиков не только города-героя Новороссийска, но и России. Для достижения столь высокого уровня генеральным директором Докучаевым Владимиром Петровичем были созданы необходимые условия: своевременное обновление автопарка компании - сегодня он составляет 30 тягачей европейского и американского производства, а так же жесткие критерии оценки личностных и профессиональных качеств водителей, строгий отбор их для работы в компании ООО «ВАЛ» полностью отвечают сегодняшним реалиям и требованиям рынка контейнерных перевозок.

Компания «Вал» занимается не только перевозкой контейнеров по территории России в режиме ВТТ и ГТД, но также осуществляет услуги по оформлению грузов во всех портах г. Новороссийска:

ОАО «Новороссийское Узловое Транспортно-Экспедиционное предприятие»

ОАО «Новорослесэкспорт»

ОАО «Новороссийский морской торговый порт»

Единоличным исполнительным органом Общества является высшее должностное лицо - Директор, который в силу своей компетенции осуществляет практическое, оперативное руководство деятельностью компании и представляет интересы Общества в других организациях и органах.

Помощником для директора в организации информационного потока и рабочего времени является офис-менеджер. Должность офис-менеджера на ООО "ВАЛ" совмещает и функции отдела кадров. Совмещение двух должностей, конечно, сказывается на полноте информации касающейся состояния персонала.

Другие отделы в составе системы управления образованы давно, поэтому отработано взаимодействие и разграничены функции между отделами. Конечно, вопросы возникают, особенно в техническом отделе по поводу выполнения определенного вида работ, но управляющий решает их.

В Уставе предприятия зафиксированы виды деятельности, которые осуществляет общество, ниже перечислены некоторые из них:

Контейнерные перевозки грузовым автомобильным транспортом.

Перевозку опасных грузов.

Перевозку негабаритных грузов.

Охранное сопровождение грузов на всем пути следования.

Экспедирование грузов в порту Новороссийск.

Оформление таможенного транзита (ВТТ) в проту Новороссийск.

Оформление товарно-транспортных и других сопроводительных документов

- Складское обслуживание и др.

Организационная структура ООО "ВАЛ" :

В настоящее время основными являются следующие виды деятельности:

Таблица 1 . Основные виды оказываемых услуг ООО "ВАЛ" за 2015-2017 гг.

По данным таблицы 1 можно сделать вывод о том, что общий объем контейнерных перевозок увеличивается ежегодно. Так же как и объем потребления остальных основных услуг. Что говорит о высоком спросе на предложения данной компании и об её надёжности.

Конкуренция в основном заключается в области контейнерных перевозок грузовым транспортом. Также в последнее время появляется огромное количество компаний экспресс доставки габаритных и малогабаритных грузов, которые тоже являются конкурентами, снижая поток клиентов.

Преимущество ООО "ВАЛ" в том, что здесь выполняют работу наиболее качественно, и хоть срок существования организации не так велик как у конкурентов, всё равно можно с уверенностью сказать, что данная компания не подведёт, так как по прошествии 7 лет не было ни одного не выполненного заказа.