Файл: Управление конфликтами в сфере органов государственной региональной власти.pdf

Введение

Актуальность темы заключается в том, что социальная жизнь немыслима без столкновений идей, взглядов, целей, как отдельных лиц, так и малых и больших групп, других сообществ. Расхождения и противоречия разных сторон, часто переходящие в конфликты, постоянно появляются.

Конфликт называется неразрешимым противоречием; конфликты, происходящие в команде, делятся на объективные и субъективные. Объективный конфликт основан на реальной проблеме. В субъективном конфликте объект отсутствует, что затрудняет его решение.

Существует четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

Конфликт можно рассматривать как прямое столкновение сторон и как процесс развития, в котором выделяются четыре этапа.

На первом этапе интересы соперников вступают в конфликт, и объект конфликта определяется, т. Е. Создается конфликтная ситуация.

На втором этапе происходит инцидент, т. Е. Действие, усугубляющее конфликтную ситуацию.

Третий этап характеризуется кризисом отношений между противниками. На этом этапе существует два этапа: конструктивный, который по-прежнему сохраняет возможность совместной деятельности противников и разрушительный, в котором сотрудничество между противниками уже невозможно.

На четвертом этапе конфликт заканчивается, т. Е. Причина конфликта устраняется. На этом этапе важно, чтобы объективный конфликт не трансформировался в субъективный конфликт.

Конфликты могут иметь функциональные и дисфункциональные последствия. Функциональные последствия для организации могут заключаться в том, что все стороны рады разрешить конфликт. В результате все чувствуют себя вовлеченными в решение, вместе решения легко встречаются, оппоненты приобретают опыт сотрудничества. Отношения между людьми улучшаются, и они перестают рассматривать различия как «зло», что всегда приводит к плохим последствиям.

Однако конфликт часто приводит к дисфункциональным последствиям, которые препятствуют достижению целей организации. К таким последствиям относятся неудовлетворенность, плохое состояние ума работника, что приводит к оборачиваемости персонала, идее противника как «врага», краху отношений между конфликтующими сторонами, придавая большее значение «победе» в конфликте чем реальная проблема и т. д.

Для преодоления конфликта используются структурные и межличностные методы. Структурные методы включают: уточнение требований к работе, использование механизмов координации и интеграции, создание комплексных целей в масштабах предприятия и использование системы вознаграждений. Межличностные способы разрешения конфликтов включают в себя предотвращение, сглаживание, форсирование, компрометацию и решение.

Степень научного развития проблемы. Начало изучения феномена конфликта восходит к древней философии. Однако появление конфликтных исследований как особой области научного знания относится ко второй половине XIX века: Г. Симмель принадлежит заслуге введения в научный оборот концепции «социологии конфликта».

Позже на этой основе в той или иной форме были затронуты различные аспекты конфликтов, затронутых в работах Х. Спенсера, М. Вебера, Ратценхофера, Гумпловича, У. Самнера, Ф. Понга, Л. Орд, К. Кули, Р. Парк и другие. В середине 50-х годов XX века появились новые теории социального конфликта, свидетельствующие о конструкции этого научного направления.

Основной вклад в развитие его теоретических и методологических проблем внесли Козер Л., Р. Дахрендорф, К. Болдинг, Т. Парсонс, Л. Косберг, К. Миллс и М. Дойч.

Общая теория конфликта, связанная с именами М. Вебера и Г. Зиммеля, послужила основой для возникновения конфликта середины XX века как самостоятельной области социологии.

Р. Дарендорф в своих работах («Элементы теории социального конфликта», «Современный социальный конфликт» и т. Д.) Рассматривает конфликт как основную категорию социологии. Наличие конфликтов - это естественное состояние общества. Р. Дарендорф считает, что основным источником конфликта является не экономический, как считал К. Маркс, а политические противоречия между социальными группами, связанные с концентрацией власти в некоторых и ее отсутствием в других. Конфликты не всегда являются угрозой для этой социальной системы, более того, они могут служить источником ее изменений и сохранения на основе позитивных изменений, вызванных конфликтами.

Теоретический фундамент современной науки о конфликте положил американский социолог Л. Козер («Функции социального конфликта»), который дал глубокое обоснование позитивной роли конфликта в обществе.

В отличие от Л. Козера другой американский социолог Т. Парсонс рассматривал конфликт как социальную аномалию, своего рода социальную болезнь, нуждающуюся в лечении. По его мнению, норма является просто бесконфликтной, гармонией социальной системы, устранением социальной напряженности.

Э. Майо, К. Боулдинг и другие западные социологи разработали ту или иную точку зрения на конфликты в обществе, что привело к повышенному интересу к проблеме конфликтов со стороны психологов и юристов. З. Фрейд, К. Юнг, а затем Э. Берн К. Томас предложил разные типы людей с учетом их поведения в конфликтных ситуациях. Итак, К. Юнг разработал новую классификацию человеческих персонажей, Э. Бирн обосновал концепцию анализа транзакций, К. Томас предложил оригинальный метод испытаний для определения склонности людей к одному из способов поведения в конфликтной ситуации.

Отечественные ученые стали рассматривать вопрос о конфликтах со второй половины двадцатого века. Серьезные монографические исследования ряда авторов внесли большой вклад в развитие разрешения конфликтов: В. В. Дружинин, Д. С. и М. Д. Конторов из Канторова, А. В. Дмитриева и В. Н. Кудрявцев, А. Г. Зравомослов, Н. Гришина, А. С. Кармин, Е. Е. Линч и другие.

Объектом исследования являются конфликты и система социального управления.

Предметом исследования является разрешение и предотвращение конфликтов в системе государственного и муниципального обслуживания.

Целью работы является анализ управления социальными конфликтами в штате государственных служащих (на примере различных государственных структур Санкт-Петербурга).

Достижение этой цели включает в себя следующие задачи:

обобщить теорию управления конфликтами, существующую в западной и отечественной социологии;

анализировать конфликт как социальный феномен;

анализировать особенности конфликтов в управлении государственными структурами;

разработать методологические рекомендации по предотвращению и разрешению конфликтов.

Методологической основой исследования является совокупность наиболее общих принципов научного знания, которые составляют основу теоретических и эмпирических уровней обобщения результатов социологических исследований. Система гуманитарного знания сложных социальных процессов определяет основные требования к научным теориям, сущность, структуру и сферу применения различных методов социологии. Эта основа была сделана работами классиков философии и социологии.

Эмпирической базой исследования являются данные, полученные автором в ходе конкретных социологических исследований по данной теме, а также результаты анализа теоретического и эмпирического материала, содержащегося в отечественных и зарубежных источниках в некоторых областях этой темы.

Общее население формируется государственными служащими субъекта Федерации «город федерального значения Санкт-Петербург» в возрасте от 25 до 55 лет, мужчины и женщины представлены в соотношении 3: 1. Образец составлял 800 человек. Тип образца случайный. Метод опроса - опросник. Для уточнения содержания индивидуальных вопросников и вопросников в небольших группах (25-35 человек) были проведены выборочные исследования по методам сбора информации, интервью, экспертных опросов.

Глава 1. Понятие и содержание конфликтов

1.1 Концептуальные представления об управлении конфликтами в трудах отечественных и зарубежных исследователей

Конфликт называется неразрешимым противоречием. Буквально конфликт означает «столкновение». Обычно ассоциируется с конфликтными угрозами, враждебностью, непониманием, попыткой доказать свою невиновность, негодование. Конфликт обычно считается отрицательным и нежелательным, и его следует избегать. Таково мнение представителей различных школ управления, в том числе сторонников школы человеческих отношений, которые считали, что конфликт является признаком неэффективной работы компании и плохого управления.

Однако некоторые современные теоретики и методы управления полагают, что конфликты возможны даже в самой эффективной организации с самым безупречным управлением. Более того, по их мнению, конфликты оказывают определенное положительное влияние, обращая внимание на проблемы, которые ранее не были замечены, так что конфликты могут иметь функциональные последствия для организации при эффективном управлении.

В современном обществе роль конфликта настолько велика, что во второй половине двадцатого века выделялась особая наука - конфликтология, основанная на достижениях философии, психологии и социологии.

Многие конфликты, происходящие в организациях, в зависимости от их характера, делятся на две основные группы: объективные и субъективные.

Объективный конфликт основан на реальной проблеме. В субъективном конфликте объект конфликта отсутствует, что затрудняет его разрешение. Причинами объективных конфликтов могут быть распределение ресурсов, несправедливое вознаграждение, плохое общение и т. Д. Субъективные конфликты могут быть вызваны различными идеями о целях и ценностях, ложно-психологических установках и т. Д.

Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностные, межличностные, между индивидуумом и группой, межгрупповые.

Примером внутриличностного конфликта является конфликт интересов, то есть ситуация, когда человеку приходится играть две или более несовместимые роли. Например, Менеджер получает взаимоисключающие задачи от высших менеджеров: например, один заместитель директора магазина требует, чтобы глава секции продал товар, а другой - передал его в другой раздел. Внутриличностный конфликт обычно связан с низкой степенью удовлетворенности работой, низкой уверенностью в себе, стрессом.

Межличностный конфликт является одним из наиболее распространенных конфликтов. Обычно это происходит между людьми с разными чертами характера, разными взглядами и ценностями.

В межличностном конфликте существует шесть типов «конфликтных» личностей, которые сознательно или случайно провоцируют столкновение других. Это демонстративные, жесткие, неконтролируемые, сверхточные, целенаправленные конфликты и бесконфликтные личности.

Демонстративные лица, стремящиеся быть в центре внимания, часто становятся инициаторами споров, которые приводят к чрезмерной эмоциональности. Жесткие люди отличаются высокой самооценкой, некритическим отношением к своим делам, болезненно обидчивыми.

Неуправляемые личности слишком импульсивны и непредсказуемы в своем поведении. Ультраточные люди характеризуются мелочностью, чрезмерными требованиями, подозрительностью.

Конфликтные люди используют конфликт как средство достижения своих целей. Они часто манипулируют другими в своих интересах. Бесконфликтные личности отличаются желанием угодить всем и часто создавать новые конфликты.

Конфликт между человеком и группой обычно возникает, когда человек занимает позицию, отличную от позиции группы.

Например, при обсуждении возможности увеличения продаж большинство полагает, что это может быть достигнуто путем снижения цены, и кто-то будет утверждать, что такая тактика приведет к снижению прибыли и создаст мнение о том, что их продукция ниже по качеству чем продукты конкурентов.

Межгрупповой конфликт обычно происходит между подразделениями организации. Например, отдел продаж, ориентированный на покупателя, требует улучшения качества продукции за счет увеличения издержек производства, а производственный отдел предприятия, учитывая коэффициент экономической эффективности, считает невозможным увеличение издержек. Причинами межгрупповых конфликтов в организациях часто являются стремление к подчинению, различие начальных позиций, различия в групповой идентификации.

Под желанием подчинить себе понимание попыток деления (формальной группы) расширить сферу своих полномочий. Рост подразделения сопровождается увеличением числа должностей и, следовательно, повышением шансов на продвижение. Такие подразделения рассматривают будущее с точки зрения максимизации их целей и стремятся получить максимально полный набор средств для достижения этих целей, включая дополнительные средства и полномочия. При этом интересы других организаций, как правило, не учитываются, и другие цели, которые могут быть достигнуты, если ограниченные ресурсы организации были перенаправлены другим субъектам, не учитываются.