Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Префектура ЦАО г. Москвы ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Персонал является наиболее важным ресурсом любой организации, а в сфере государственного и муниципального управления особенно, т.к. от работы государственных и муниципальных служащих во многом зависит функционирование социально-экономической системы района, области, региона и страны в целом.

Кроме того, в настоящее время возрастает сложность выполняемой работы, разрабатываются новые технологии, появляются новые средства труда, поэтому развитие персонала является одним из ключевых способов повышения эффективности работы бюджетной организации.

Управление людьми важно для всех организаций - больших и малых, бюджетных, коммерческих и некоммерческих. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в современных условиях, поэтому, сегодня рационализация кадровой стратегии становится актуальной задачей управления персоналом и организацией в целом.

Эффективная кадровая стратегия бюджетной организации в современных условиях позволяет сохранить на приемлемом уровне объем и качество услуг для населения, обеспечивать их высокую доступность.

Цель работы - проанализировать кадровую стратегию в бюджетной организации и определить пути ее совершенствования.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

• Рассмотреть процесс, методы формирования и направления совершенствования кадровой стратегии бюджетной организации.
• Выявить особенности кадровой стратегии в бюджетной организации.
• Проанализировать существующую кадровую стратегию в Префектуре ЦАО города Москвы.
• Разработать мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии в Префектуре ЦАО г. Москвы.

Объектом исследования является Префектура ЦАО города Москвы.

Предметом исследования является кадровая стратегия Префектуры ЦАО города Москвы.

Проблеме управления персоналом в настоящее время уделяется много внимания. В процессе написания дипломного проекта были использованы труды таких известных ученых, как Шкатулло В.И., Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Власовой В.М. и др. Кроме российских разработчиков, проблемами работы с персоналом давно занимаются зарубежные ученые, работы которых также помогли в написании работы - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.

Методы исследования - обобщение материала, анализ документов, метод наблюдения, социологический опрос сотрудников организации.

Практическая значимость: результаты анализа кадровой стратегии организации, а также предложенные рекомендации могут быть использованы в практической деятельности исследуемой организации.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадровой стратегии в бюджетной организации

1.1 Процесс, методы формирования и направления совершенствования кадровой стратегии бюджетной организации

Кадровая политика организации состоит из совокупности кадровых политик по разным направлениям, в частности: политики обеспечения организации кадрами; политики оценки персонала; политики развития и продвижения персонала; политики вознаграждения персонала; политики управления персоналом; политики трудовых отношений; политики формирования организационной культуры; политики коммуникаций с персоналом; политики охраны труда и социальной защиты персонала и т. д.

Кадровая политика формируется государством, дирекцией организации и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников в организации. Кадровая политика включает такие элементы как: тип власти в обществе; стиль руководства; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор. Исходными документами для формирования кадровой политики являются: конституция; гражданский кодекс; трудовой кодекс РФ; всеобщая декларация прав человека. Кадровая политика организации отражается в следующих документах: устав организации, штатное расписание, философия организации, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор сотрудника, положение об оплате труда, положение об аттестации кадров. [20. с. 31]

Кадровая политика зависит от стиля руководства в организации. Кадровая политика формируется на основе развития рыночных отношений и демократизации общества.

Философия организации - это главный документ, содержащий принципы и правила взаимоотношений персонала (моральный кодекс). Основными элементами философии организации являются: цель и задачи организации; декларация прав сотрудника; что поощряется и запрещается; деловые и нравственные качества; условия труда; рабочее место; оплата и оценка труда; социальные блага и гарантии; увлечения. Философия весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Организация, акционирована на базе государства, сохраняет свои традиции на базе четкой дисциплины, коллективизма и хозяйственности, повышения уровня жизни работников, и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников [22. с. 98].

Персонал (кадры) является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам.

Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе, коммуникационным и поведенческим ролям.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия, образование).

Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы. В составе штатной структуры разрабатываются следующие документы: фонд заработной платы; расчет численности персонала; штатное расписание организации. Исходными данными для формирования штатной структуры являются: плановые объемы производства (работ, услуг); нормативы численности и заработной платы; схема организационной структуры управления; типовые (фактические) штатные расписания. Штатное расписание определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления организацией. [30. с.29]

Процесс управления кадровой политикой выражается через этапы кадровой политики:

Этап 1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный on параметр, оказывающий on влияние на on разработку on таких программ, on как представление on о приемлемых on инструментах и on способах воздействия, on их согласование on с ценностями on организации.

Этап on 3. Мониторинг on персонала. Цель on - разработка процедур on диагностики on и прогнозирования on кадровой ситуации on в организации. on Необходимо выделить on индикаторы состояния on кадрового потенциала, on разработать программу on постоянной диагностики on и механизм on выработки конкретных on мер по on развитию и on использованию знаний, on умений on и навыков on персонала. Целесообразны on оценка эффективности on кадровых программ on и разработка on методики их on оценки. Для on организаций, проводящих on постоянный мониторинг on персонала, множество on отдельных программ on кадровой работы on (оценка on и аттестация, on планирование карьеры, on поддержание эффективного on рабочего on климата, планирование on и т.д.) on включаются в on единую систему on внутренне связанных on задач, способов on диагностики и on воздействия, способов on принятия и on реализации решений. on В этом on случае мы on можем говорить on о существовании on кадровой политики on как on инструменте управления on предприятием on [28. с.23]

В on зависимости от on степени открытости on по отношению on к внешней on среде on при формировании on кадрового состава on выделяют кадровую on политику открытую on и on закрытую. Сравнение on этих двух on типов кадровой on политики, но on основным кадровым on процессам иллюстрирует on таблице on 1.

Таблица 1

Особенности реализации кадровых процессов в открытой и закрытой кадровой политике

Концепция on долгосрочной, ориентированной on на будущее on кадровой on политики, учитывающей on все эти on аспекты управления on персоналом предприятия, on реализуется on с помощью on кадрового on планирования.

Кадровое on планирование осуществляется on как в on интересах организации, on так и on в интересах on ее персонала. on Для организации on важно располагать on в нужное on время, в on нужном on месте, в on нужном количестве on и с on соответствующей квалификацией on таким персоналом, on который необходим on для решения on производственных задач, on достижения поставленных on целей. Кадровое on планирование создает on условия для on мотивации on более высокой on производительности труда on и удовлетворенности on работой. Людей on привлекают on в первую on очередь те on рабочие места, on где созданы on условия для on развития их on способностей и on гарантирован высокий on и постоянный on заработок. Одной on из основных on задач on кадрового планирования on является учет on интересов всех on работников организации. on Следует on помнить, что on кадровое планирование on тогда эффективно, on когда оно on интегрировано в on общий процесс on планирования в on организации.