Файл: Построение организационных структур.pdf

Учитывая вышесказанное в данном проекте предлагается:

- Сократить коммерческого директора, включить в работу квалифицированного финансового директора. Такое изменение организационной структуры будет способствовать организации, контролю и ускорению устранения финансовых проблем, приводящих к ликвидации организации.

- Необходимо усилить коммерческий блок предприятия, основными функциями которого должен стать точный прогноз состояния рынка услуг зернохранилищ.

- Рассчитав норму численности работников на предприятии целесообразно сократить 1 юриста, в связи с тем, что объем функционала и трудоемкости хватает на 1 человека, как показывала практика за 2015 г. Сократить 3 лаборантов, которых приняли в сентябре 2018 года, работа предприятия за 2013-2014 год (с бо́льшими объемами работ показывала, что на предприятии достаточно 5 работников лаборатории). Основываясь на должностных инструкциях организации, расчеты показали, что в бухгалтерии достаточно 3 человек для работы, но так как 1 работник бухгалтерии ушел в декретный отпуск, сокращение еще одного работника не целесообразно.

- Необходимо в структуру коммерческого департамента включить отдел продаж с 1 менеджером и отдел снабжения, которые будут находиться в функциональном подчинении у инвестора. Данное изменение будет способствовать ускорению процесса обмена информацией между указанными подразделениями, что приведет к улучшению управления материальными потоками предприятия, а также контролю расходов производственных материалов.

Предлагаемая организационная структура организации представлена на рисунке 7.

Рисунок 7 - Предлагаемая организационная структура организации

С целью формирования организационной культуры предприятия ориентированной на достижения целей организации, рекомендуется разработать регламент корпоративной этики, который направлен на решение проблем, выявленных при исследовании организационной культуры компании.

Предлагаемый регламент корпоративной этики устанавливает основные принципы единства целей, подходов и системы взаимодействия работников ООО «Карачиха» с государственными органами власти, местного самоуправления, филиалами, структурными подразделениями предприятия, коммерческими предприятиями и организациями, а также взаимоотношений между работниками самого предприятия. Регламент корпоративной этики обязателен для соблюдения всеми работниками ООО «Карачиха».

К основным принципам регламента относятся:

- Достижение миссии ООО «Карачиха» как общенационального предприятия, динамично повышающего эффективность и качество своих продукции и услуг;

- Строгое выполнение законодательства, нормативных правовых актов, инструкций, положений, положений об организационной структуре, других документов, определяющих и регламентирующих работу ООО «Карачиха»;

- Защита и пропаганда интересов ООО «Карачиха»;

Каждый работник ООО «Карачиха» должен содействовать и вносить свой вклад:

- В формирование нового индивидуального и коллективного корпоративного сознания, общности интересов в конечных результатах;

- В пересмотр и принятие индивидуальных и групповых взаимных обязательств работников и работодателей на всех уровнях производственной деятельности, каждом рабочем месте;

- В повышение экономической эффективности, деловой активности, уровня ответственности и качества выполнения работ;

Нормой жизни каждого работника должно стать:

- Соблюдение моральных норм, высокая нравственность, требовательность по отношению к себе, окружающим, как на производстве, так и в быту, чувство ответственности по кругу профессиональных обязанностей на каждом рабочем месте, участке, структурном подразделении;

- Четкое, объективное, конкретное выражение своих мнений, порядочность во взаимоотношениях. Обязательность ношения формы для профессий, определенных должностными инструкциями;

- Сохранение и приумножение богатых традиций коллектива предприятия;

- Воспитание чувства гордости, уважения, престижа к профессии;

- Достойное представление предприятия на внешних форумах, конференциях, встречах и других мероприятиях;

- Исправное содержание технических средств, надлежащее содержание рабочих мест: помещений, цехов, закрепленных территорий;

- Постоянное техническое развитие, использование современных технологий и научных разработок, создание и обеспечение безопасных условий труда;

- Стремление к повышению своего профессионального уровня подготовки, повышению квалификации, мастерства;

Эффективному труду должна быть обеспечена достойная мотивация:

- Экономическая ответственность и заинтересованность всех структурных единиц и работников в улучшении результатов работы компании через мотивационные механизмы;

- Осознание личной заинтересованности в результатах финансово-экономической деятельности;

- Постоянное повышение уровня социальной защищенности за счет роста прибыльности предприятий, производительности труда, снижения непроизводительных расходов;

- Дифференцированный подход в системе заработной платы и материального стимулирования в зависимости от личного вклада каждого работника;

- Закрепление уверенности в завтрашнем дне, сохранение и создание новых рабочих мест, достойное пенсионное обеспечение, решение жилищных и бытовых проблем;

- Проведение профилактики и реабилитации заболеваний, лечебнооздоровительного лечения, отдыха сотрудников предприятия и членов их семей;

- Разработка новых технологий управления кадровым потенциалом, базирующимся на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентируемых на сближение интересов работника с интересами работодателя;

- Развитие нематериальной формы мотивации;

- Регулярное проведение социально-трудового мониторинга;

К приоритетам компании относится:

- Любые начинания, ведущие к совершенствованию производственного процесса, повышению уровня финансово-экономической деятельности;

- Повышение уровня организации труда и использования рабочего времени, освоение смежных профессий, расширение зоны обслуживания;

- Инициатива, не оставаться равнодушным к окружающим проблемам;

- Стремление к профессиональному росту, участие в конкурсе на замещение вышестоящего вакантного места, развитие деловой карьеры и карьерный рост;

- Наставничество над молодыми работниками, опека и патронаж над ветеранами, работа с молодежью;

- Пресечение попыток и вскрытие фактов нарушения трудовой, технологической дисциплины, несоблюдения безопасных условий труда, хищения корпоративной, общественной и личной собственности, порчи имущества, инвентаря, технических средств, подвижного состава, зданий и сооружений, ненормативной лексики и взаимоотношений;

- Ведение здорового образа жизни, стремление к занятию физической культурой, спортом, повышению личного культурного уровня и активной общественной работе.

Цель сотрудников организации - соответствие собственных интересов долговременным интересам компании и общества.

Формирование организационной культуры на предприятии не достигнет должного эффекта при отсутствии адекватной системы мотивации персонала. В связи с этим целесообразно рассмотреть направления совершенствования системы мотивации персонала.

При формировании системы новой мотивации необходимо по возможности учесть потребности сотрудников и их предпочтения, опосредованные принадлежностью определенному сегменту. Если поставить формирование системы мотивации в зависимость от потребностей каждого сотрудника, то такая система мотивации будет положительно влиять на эффективность работы каждого сотрудника и всего персонала в целом. В бизнесе деятельность фирмы определяется деятельностью каждого его сотрудника, а поведение сотрудника определяется его заинтересованностью в работе. Важно не только определить те обязанности в фирме, которые сотрудник выполняет, но и постоянно поддерживать у него состояние положительного восприятия клиентов.

Что касается материальных стимулов, что на предприятии необходимо разработать положение о материальном стимулировании, где будут документально закреплены условия, порядок и размер выплачиваемого вознаграждения сотрудников.

Необходимо рассмотреть данную систему оплаты труда специалистов отдела продаж. Например, установить премиальный процент в зависимости от объема продаж, а не от должностного оклада. Например, оплата труда менеджеров по закупкам/продажам состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть - оклад, как правило, минимальный. Переменная часть - премия по итогам месяца, которая в свою очередь состоит из трех частей.

Первая - фиксированная сумма в зависимости от объемов поставок. Например, при продаже от 50 до 100 ед. продукции. - 1% от суммы продаж, при поставке от 100 до 300 ед. продукции - 2% от суммы продаж.

Вторая часть премии - процент от валового дохода, принесенного менеджером в отчетном месяце, в зависимости от рентабельности продаж. При рентабельности менее 7% - премия 6% от дохода, при рентабельности более 10% - премия 12% от дохода.

Третья часть - бонус в виде дополнительных процентов от валового дохода в зависимости от его размера. Если валовой доход на одного менеджера превышает определенный уровень, то исходя из итоговой суммы, начисляется бонус. При сумме дохода 200 тыс. руб. - бонус 0,5%, при 1 млн. руб. - 2,5%. Таким образом, менеджеру выгодно продавать/ закупать и больше и с большей рентабельностью.

Заработную плату административно-управленческого персонала также целесообразно сделать из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть - оклад, при назначении и мониторинге которого необходимо придерживаться рыночных цен. Переменная часть - это так называемая «переменная часть заработной платы», которая составляет примерно 20-30% от оклада. По итогам месяца работу каждого специалиста оценивает вышестоящее руководство по системе «удовлетворительно/не удовлетворительно». При положительной оценке переменная часть выплачивается целиком, а в противоположном случае вообще не выплачивается. Определяя принципы премирования, нужно решить, будет ли это какой-то заранее установленный фонд премирования, распределяемый между сотрудниками, или размер вознаграждения будет зависеть от каких-то показателей (например, прибыли компании).

При добавлении в организационную структуру отдела снабжения оплата труда у сотрудников отдела тоже будет состоять из двух частей, то есть зарплата специалиста будет зависеть от двух критериев: их показатели мониторинга рынка и условия закупок и цены. Как правило, если речь идет о заранее определенном объеме работ с известным результатом (производство, проектные работы), то используется установленный (фиксированный) фонд премирования. В противном случае, когда конкретные результаты и объемы зависят в основном от усилий работника (например, у менеджеров по продажам, страховых агентов), более предпочтительна система, при которой фонд оплаты труда напрямую зависит от результатов работы и не имеет ограничений.

Согласно проекту совершенствования организационной структуры ООО «Карачиха» штатного расписания удаляются 6 и добавляются 3 штатные единицы. В результате численность персонала составит 48 человек.

Предполагаем, что оклад руководителя направления составит 31 тыс. руб., директора отдела по управлению персоналом - 26 тыс. руб. На основе этих данных можно определить будущий фонд оплаты труда, среднюю заработную плату в организации.

Таблица 11

Показатели социально-экономической эффективности проекта совершенствования организационной структуры ООО «Карачиха»

Таким образом, в результате реализации мероприятий по совершенствованию организационной структуры ожидается рост чистой прибыли предприятия на 364,8% или на 5 736 тыс. рублей. Проект является также социально эффективным. Во-первых, на предприятии появится дополнительное вакантное место, а в последствии - может появиться несколько новых рабочих мест. Планируется снижение текучести кадров с 6,2 до 4,5%. Во-вторых, заработная плата всех работников в среднем по предприятию не изменится. Тем не менее положительный социальный эффект от реализации проекта совершенствования организационной структуры ООО «Карачихар» очевиден. Это обусловлено развитием деятельности отдела по управлению персоналом. В его функциональную область помимо кадрового учета включены такие важные функции, как формирование и работа с резервом (подбор, отбор, комплексное социолого-психологическое исследование и 66 изучение резерва; выдача рекомендаций по его дальнейшему использованию; составление банка данных резерва; социально-психологическое обучение); изучение и анализ уровня профессиональных знаний персонала, определение потребности в повышении его квалификации, подготовки и переподготовки, организация мероприятий по обучению персонала.