Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

По результатам исследования уровня конфликтности в мужском коллективе уровень конфликтности соответствует уровню 26, что позволяет судить об уровне конфликтности ниже среднего.

Уровень конфликтности в женском и смешанном коллективах соответствует уровню 27, что позволяет судить о среднем уровне конфликтности.

Результаты оценки уровня конфликтности представлены на рисунке №8.

Рисунок 8 - Результаты оценки уровня конфликтности

Анализ достоверности различий по Т-критерию Стьюдента

Для оценки достоверности гендерные различий в производственных конфликтах были взяты 2 разнополярные группы: мужская и женская.

Таблица 8 - Анализ достоверности различий по Т-критерию Стьюдента

При изучении достоверности различий по критерию Стьюдента были получены данные на уровне статистически достоверных различий (p<0,05) по критериям подозрительный (2,34015), анализ трансактного общения (2,66574).

Таким образом, можно сделать заключение, что в ходе анализа достоверности различий были получены результаты подтверждающие различия в гендерных коллективах по типу отношения к людям и процессу общения в ходе профессиональной деятельности.

Проанализировав результаты эмпирических исследований, можно подвести итоги:

Сотрудники столярного участка (мужской коллектив) в конфликтной ситуации стремятся избежать конфликтов, ищут компромисс и избегание. Компромисс и умеренное адаптивное поведение являются преобладающими. Наиболее характерными являются интеграция всех стилей отношения, исключая подчиняемый тип: покорный, склонный к самоунижению, слабовольный, склонный уступать всем и во всем, всегда ставит себя на последнее место и осуждает себя, приписывает себе вину, пассивный, стремится найти опору в ком-либо более сильном. Сотрудники выбирают стиль общения, свидетельствующий о развитом чувстве ответственности, способности трезво оценивать ситуацию и логически мыслить. Характерным для данного участка является уровень конфликтности чуть ниже среднего. Столярный участок является мужским коллективом.

Сотрудники упаковочного участка (женский коллектив) в конфликтной ситуации стремятся избежать конфликтов, ищут компромисс. Для женских коллективов характерными является подозрительный тип, критичный по отношению ко всем социальным явлениями и окружающим людям, и зависимый тип, конформный, мягкий, ожидающий помощи и советов. Стиль общения сотрудников свидетельствует о развитом чувстве ответственности, способности трезво оценивать ситуацию и логически мыслить. Для данного участка характерен средний уровень конфликтности. Упаковочный участок является женским коллективом.

Сотрудники администрации (смешанный коллектив) в конфликтной ситуации стремятся избежать конфликтов, ищут компромисс и сотрудничество. Для смешанных коллективов характерными является подозрительный тип, критичный по отношению ко всем социальным явлениями. Стиль общения сотрудников свидетельствует о развитом чувстве ответственности, способности трезво оценивать ситуацию и логически мыслить. Для данного участка характерен средний уровень конфликтности. Администрация является смешанным коллективом.

Выводы

Результаты интерпретации полученных нами данных позволяют вделать следующие выводы:

1. В мужском коллективе преобладающим способом выхода из конфликтной ситуации является компромисс, избегание.

2. В женском коллективе преобладающим способом выхода из конфликтной ситуации является компромисс, конфликты скрытые, что подтверждает выдвинутую нами гипотезу;

3. В смешанных коллективах преобладающим способом выхода из конфликтной ситуации является сотрудничество, компромисс и избегание, конфликты открытые, что подтверждает выдвинутую нами гипотезу;

4. По результатам исследования уровня конфликтности явно прослеживается значимость гендерных различий. В чисто мужском коллективе уровень конфликтности ниже, чем в женском и смешанном коллективе.

5. При изучении достоверности различий по критерию Стьюдента были получены данные на уровне статистически достоверных различий по критериям подозрительный (p<0,05), анализ трансактного общения (p<0,05).

6. Учитывая вышесказанное можно сделать общий вывод, что гипотезу исследования, о том, что в разных коллективах производства: в мужском коллективе – конфликты более открыты и стили разрешения – это соперничество или сотрудничество, в женском коллективе – конфликты имеют скрытую форму протекания, стили разрешения конфликтов в женском коллективе – это избегание или приспособление, в смешанном коллективе – конфликты открыты и имеют стили разрешения – сотрудничества или компромисс следует считать доказанной частично.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенная нами работа имеет практическую значимость. Полученные результаты могут быть применены в работе с организациями. Практическая значимость данной работы заключается в понимании особенности внутриколлективных отношений, внутриколлективного психологического климата.

Выводы сделанные нами, по результатам эмпирического исследования могут быть использованы в работе с персоналом руководителями, топ-менеджерами и HR-менеджерами организаций. Учитывание данных выводов будет полезным при планировании производственных коллективов, для того, чтобы увеличить их результативность, работоспособность, путем снижения конфликтности в группах.

В заключение можно привести несколько рекомендаций по профилактике конфликтов:

Для снижения возможности возникновения конфликтов внутри коллектива, руководителям необходимо проводить профотбор сотрудников, формировать коллективы, учитывая личностные особенности людей, их совместимость. Мужские коллективы наиболее эффективным будет оставить чисто мужскими, а женские коллективы лучше разбавить сотрудниками мужского пола, тем самым, снизив конфликтность и агрессивность, присущую чисто женским группам.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конфликтология. / Под редакцией А.С. Кармина, СПб.: Издательство «Лань», 1999г.-448с.
2. Психолого-социальные основы разрешения конфликтов. /Е.А. Родионова, Учебное пособие.- СПб.: СПбГИПСР, 2005г.
3. Психология управления/ Л.Д. Столяренко, Учебное пособие.- Ростов н/Д: Феникс, 2005г.
4. Психология управления/ А.М. Бандурка, С.П. Бочарова, Е.В.. Землянская, - Харьков: ООО «Фортуна Пресс», 1998г.-464с.
5. Психология деловых конфликтов. Хрестоматия/ Райгородский Д. Я.
6. Настольная книга менеджера по кадрам/ В.И. Шкатулла- 2-е издание. –М.: Издательство «Норма-Инфра», 2002г.
7. Конфликтология /Н.И. Леонов, Хрестоматия.- М.: Московский психолого-социальный институт, Воронеж: Издательство НПО «МЭДОК», 2002г.
8. Бендас Т.В. Гендерная психология : Учебное пособие.-СПб.: Питер, 2006. — 431 с: ил.
9. Эрика Регнет «Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления»/Пер. с нем.-Х.: Изд-во Институт прикладной психологии «Гуманитарный центр», 2005, -396с.
10. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. «Конфликтология»: Учебник для вузов. –М.: ЮНИТИ, 2000.-551с.
11. Личневский Э.Э. «Контакты и конфликты: общение в работе руководителя». – М.: ОАО «НПО «Экономика», 2000. – 286с.
12. Ильин Е.П. «Дифференциальная психология мужчин и женщин».- СПб.: Питер, 2002.-544с: ил.

Приложения

Приложение 1

Полученные результаты исследования по тесту Томаса

Приложение 2

Полученные результаты исследования к методике Т. Лири