Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (на примере Компании «М.Видео»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной работы обусловлена важностью теоретических вопросов функционирования организации, поскольку методы развития, внедряемые управленцами, должны соответствовать уровню естественного развития самой организации.

Концепция жизненного цикла, основанная на биологической аналогии жизненного цикла живого организма, развивается на протяжении последних несколько десятилетий и широко применяется в современных организационных и управленческих исследованиях.

По самой своей природе стадии жизненного цикла организации, включающие рождение, рост, зрелость, спад, закономерно сменяют друг друга и представляют собой набор разнообразных характеристик деятельности организации, требующих разных подходов к управлению. Соответственно, исполнительные органы, осуществляющие ежедневное текущее управление компанией, должны обладать вполне определенным набором компетенций, необходимых для ее успешного функционирования.

В настоящее время малоизученными остаются проблемы проявления стадий жизненного цикла в условиях развития рыночной экономики, кроме того, существуют различия в определении направлений совершенствования управления организациями по стадиям их жизненного цикла, что актуализирует тему работы.

Объектом данного исследования выступает жизненный цикл организаций.

Предметом исследования являются организационно-управленческие отношения, возникающие в процессе управления организациями как экономическими системами по стадиям их жизненного цикла.

Цель работы – описать жизненный цикл организации и управление организацией.

Для достижения указанных целей были поставлены и решены следующие задачи:

• Описать понятие жизненного цикла организации;
• Рассмотреть модели жизненного цикла организацией;
• Проанализировать механизм управления организациями на разных этапах жизненного цикла;
• Охарактеризовать жизненный цикл и управление предприятием на примере Компании «М.Видео».

Теоретическая основой работы послужили результаты исследований отечественных и зарубежных ученых в области теории систем корпоративного управления, теорий жизненных циклов организаций и антикризисного управления, опубликованные в учебниках, учебных пособиях и научных статьях, указанных в списке литературы.

Методологической основой работы стали общенаучные методы исследования: системный, диалектический, структурно-функциональный, синергетический, а также принципы дедукции, индукции, саморазвития, системности, научного абстрагирования, сопоставления, анализа и синтеза.

Структура работы включает в себя введение, три главы основной части, заключение и библиографию.

1. Теоретические подходы к изучению жизненного цикла организации

1.1.Понятие жизненного цикла организации

Существует несколько концепций жизненного цикла в теории управления, с разными объектами исследования, каждый из которых является системой: отрасль, организация, продукт, торговая марка, работник, некоторые внутриорганизационные характеристики. Можно выделить следующие основные признаки, характеризующие понятие «жизненный цикл»^[1]:

1) протяженность во времени,

2) наличие нескольких взаимосвязанных последовательных стадий,

3) переход от одной стадии к другой характеризуется количественными и качественными изменениями.

В настоящее время управление по стадиям жизненного цикла является действенным инструментом для менеджмента организаций.

Основное назначение теории жизненного цикла организации – объяснение изменений, происходящих в организации с течением времени, выявление приоритетов, важных для функционирования организации^[2].

Развитие основано на жизненном цикле любой материальной системы, который включает восемь взаимосвязанных этапов: нечувствительность, внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад, крах и ликвидация или утилизация^[3].

На каждом этапе происходят определенные обратимые и необратимые изменения параметров внутренней и внешней среды, по-разному влияющие на организацию и требующие применения разных стратегий поведения организации.

На практике часто возникает потребность в определении стадии развития организации, что помогает выбрать эффективную дальнейшую стратегию деятельности.

Установление этапа развития организации при ее диагностике позволяет избежать ошибок при планирования ее дальнейшего развития.

Разработкой моделей жизненного цикла организаций занимались множество исследователей, самими известными из них можно назвать Грейнера Л., Адизес И., Шмидт В., Липпит Д., Мильнера Б. З., Пригожина А.И. Каждый ученый в основе своей модели жизненного цикла пользовался различными организационными характеристиками и рассматривал разное количество этапов развития.

Для точного определения этапа развития организации, более конкретной формулировки проблем, которые у нее могут возникнуть, как правило, специалисты в области управленческого консультирования предлагают провести анализ организации по нескольким моделям, с нескольких различных точек зрения, учитывая разнообразные аспекты развития организации^[4].

В моделях жизненных циклов различных авторов можно выделить и общие черты - все они пришли к выводу, что можно выявить определенную последовательность стадий жизни организации. Переход к каждой последующей стадии связан с серьезной организационной перестройкой, каждая стадия вытекает из предшествующей, вернуться которой очень сложно^[5].

Все модели жизненного цикла рассматривают широкий спектр организационных характеристик: возраст, число сотрудников, размер, концентрация собственности, рост продаж, стратегию, динамику окружающей среды, функции культуры, поколение управления, сложность и т.д.

1.2. Модели жизненного цикла организацией

Существует множество вариантов выделения этапом жизненного цикла организации. Одна из самых ранних моделей была предложена 1951 г., с тех пор появилось довольно большое количество самых разнообразных моделей, содержащих от 3 до 10 стадий организационного развития.

Рассмотрим некоторые из них.

I.Одна из таких моделей была предложена Ларри Грейнером в 1972 г. Исследователь последовательно выделяет пять этапов эволюции и революции на жизненном пути организации, называя их «стадиями роста»^[6]. Каждая стадия - одновременно следствие предыдущей и причина последующей стадии.

Грейнером была предложена модель, которая описывает развитие организаций через последовательность кризисных точек (рис.1):

Рис. 1. - Модель организационного развития Л. Грейнера^[7]

Стадия развития по средствам созидания продолжается от момента зарождения организации до ее первого организационного кризиса - кризиса лидерства. Затем по мере роста организации, ее основателям приходится все больше контролировать и направлять развитие организации в нужное русло, что требует новых специализированных знаний, которых у них пока нет^[8].

Вторая стадия – стадия развития посредством управления. Это стадия организационного роста, основой которой является, прежде всего, четко профессиональное управление и спланированная работа. Затем начинаются в системе управления организацией, начинается кризис автономии^[9].

Третья стадия – стадия развития посредством делегирования полномочий. Потенциал развития организации сначала растет, но затем становится причиной нового кризиса - кризиса контроля, когда высшие менеджеры начинают осознавать, что теряют контроль над организацией в целом.

Четвертая стадия – стадия развития посредством координации, пятая – стадия развития посредством сотрудничества^[10].

Наступает кризис границ, необходимо создать в организации новую команду единомышленников, которая даст ей новый толчок к развитию. Данная стадия не является последней. Она только указывает на логическую завершенность определенного цикла развития организации.

Согласно многочисленным исследованиям, организации в течение жизненного цикла уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы; они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям; погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи.

II. Вторая модель жизненного цикла:

1. Этап предпринимательства. Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели еще четко не определены, творческий процесс протекает свободно^[11].

2. Этап коллективности. Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации в рамках организации и ее структура остаются по большей части неформальными. Члены организации уделяют много времени развитию механических контактов и демонстрируют высокие обязательства^[12].

3. Этап формализации и управления. Структура организации стабилизируется, издаются правила, определяются процедуры, все нацелено на стабильность и эффективность инноваций. Органы по выработке и принятию решений становятся основным звеном организации, растет роль высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более консервативным и взвешенным. Роли в организации распределены так, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает для нее серьезной опасности^[13].

4. Этап выработки структуры. Организация увеличивает свои мощности, расширяет рынок оказания услуг. Руководители ищут новые возможности развития. Управленческие решения принимаются децентрализованно^[14].

5. Этап упадка. Растет конкуренция, сокращается рынок, в итоге фирма сталкивается с уменьшением спроса на ее продукцию или услуги. Руководители начинают искать пути удержания рынков и использования новых возможностей. Растет потребность в работниках, особенно ценных специальностей. Нередко растет количество конфликтов. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки сдержать тенденцию к упадку. Решения принимаются централизованно^[15].

III. Рассмотрим теорию Мильнер Б.З., предложившего более детальный взгляд на стадии жизненного цикла организации^[16].

Первый этап – детство, это опасный период, так как наибольшее число неудач происходит в течение первых лет после создания организации. Согласно статистическим данным, огромное количество небольших организаций терпят неудачу из-за неопытности и некомпетентности руководства. Каждое второе предприятие малого бизнеса терпит крах в течение 2-х лет, 4 из 5 предприятий — в течение пяти лет своего существования. Основная задача данного периода состоит в достижении быстрого успеха, а цели направлены на здоровое существование и развитие, а не на просто выживание. Как правило, вся работа выполняется на пределе возможностей, чтобы не потерять темп возрастающего успеха. Управление производится подготовленным и активным руководителем, его первоначальной командой^[17].

Второй этап – отрочество. В этот переходный период рост организации происходит обычно несистематично, рывками. Организация все больше набирает силу, но координация проводится ниже оптимального уровня. Налаживается процесс планирования, прогнозирования, разработки бюджетов. Расширяется штат сотрудников, возникают трения с прежним кадровым составом^[18].

Третий этап – ранняя зрелость. Данный период отличают дифференциация, экспансия и, возможно, диверсификация. Образуются структурные подразделения, эффективность деятельности которых измеряется полученной прибылью. Используются многие общепринятые методы оценки эффективности, составляются должностные инструкции, используются нормы производительности, делегирование полномочий, экспертиза, организация обучения и развития. Работники организации начинают конкурировать друг с другом.