Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культуры.pdf

ᅟОтсутствие ᅟвнимания ᅟруководства ᅟпредприятия к ᅟразвитию ᅟсубкультур ᅟпревращает ᅟобозначенные ᅟразличия в ᅟпротиворечия и ᅟоткрытые конфликты, которые, ᅟкак известно, ᅟпрепятствуют ᅟэффективной ᅟработе и ᅟдостижению ᅟпоставленных ᅟцелей предприятия.

ᅟДля ᅟэффективного ᅟуправления ᅟпредприятием ᅟкаждый ᅟруководитель ᅟдолжен ᅟчетко представлять, ᅟкакие ᅟсубкультуры ᅟсуществуют в организации, ᅟоценивать влияние, ᅟкоторые ᅟони ᅟмогут ᅟоказать на ᅟдостижение ᅟорганизационных целей, а ᅟтакже ᅟуправлять ᅟданными субкультурами.

ᅟДля ᅟтого ᅟчтобы ᅟорганизационная ᅟкультура ᅟпредприятия ᅟмогла ᅟподдержать ᅟего ᅟстратегию ᅟразвития и ᅟспособствовала ᅟповышению ᅟэффективности деятельности, ᅟруководству ᅟпредприятия ᅟнеобходимо ᅟсистематически ᅟреализовывать ᅟследующие меры:^[13]

- ᅟПроводить ᅟсбор данных, ᅟописывающих ᅟсостояние ᅟобъекта изучения, ᅟпредставляющих ᅟперечень ценностей, целей, задач, ᅟкоторые ᅟсоставляют ᅟоснову ᅟвнутрифирменных и ᅟвнешнефирменных ᅟотношений (по ᅟмнению сотрудников); данных, ᅟхарактеризующих ᅟотношения ᅟпредприятия с клиентами, конкурентами, партнерами, поставщиками, ᅟобществом в целом, и ᅟкачественно ᅟанализировать ᅟвозникшие отношения.

- ᅟПроводить ᅟанализ ᅟсоответствия ᅟдекларируемым ценностям, ᅟцелям и ᅟзадачам предприятия.

- ᅟПроводить ᅟанализ ᅟфактически ᅟреализуемых ценностей, ᅟцелей и задач. ᅟРазработать ᅟмероприятия по ᅟулучшению ᅟтех ᅟэлементов культуры, ᅟкоторые по ᅟрезультатам ᅟпроведенного ᅟанализа ᅟоказались непрогрессивными.

ᅟНеобходимо ᅟтакже ᅟсвоевременно ᅟпровести ᅟмероприятия по ᅟформированию ᅟпрогрессивной культуры, ᅟнаправленной на результат:

- ᅟразработать ᅟсистемы ценностей, ᅟцелей и ᅟзадач ᅟдля ᅟвсех ᅟучастников предприятия;

- ᅟразработать ᅟсистемы поиска, ᅟобслуживания и «удержания» ᅟклиентов предприятия.

ᅟТаким образом, ᅟпри ᅟумелом ᅟиспользовании ᅟорганизационной ᅟкультуры ᅟможно ᅟпривести ᅟпредприятие к успеху, ᅟпроцветанию и стабильности, а ᅟпри ᅟнеумелом ᅟвозможны ᅟпрямо ᅟпротивоположные результаты. Следовательно, ᅟорганизационную ᅟкультуру ᅟнеобходимо изучать, ᅟследить за ее формированием, ᅟсовершенствовать и ᅟрегулировать ее изменения. ᅟКультура ᅟдолжна ᅟстать ᅟорганичной ᅟчастью ᅟвсего предприятия, ᅟбыть ᅟадекватной ᅟсовременным требованиям, ᅟпродиктованным ᅟэкономическим и ᅟтехнологическим развитием, ᅟспецификой ᅟроссийского ᅟзаконодательства и менталитета, а ᅟтакже ᅟспецификой ᅟконкретного предприятия; ᅟона ᅟдолжна ᅟсодействовать ᅟдостижению ᅟпоставленных целей, а следовательно, ᅟповышению ᅟэффективности ᅟдеятельности предприятия.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «Строй +»

2.1 Краткая характеристика ООО «Строй +»

ᅟКомпании «ᅟСтрой +» ᅟявляется ᅟобществом с ᅟограниченной ответственностью. ᅟООО «ᅟСтрой +» ᅟявляется ᅟюридическим ᅟлицом и ᅟдействует на ᅟосновании ᅟУстава и ᅟзаконодательства РФ.

ᅟООО «ᅟСтрой +» - ᅟстроительная компания, ᅟвыполняющая ᅟстроительство ᅟзданий и ᅟсооружений I и II ᅟуровней ᅟответственности в ᅟсоответствии с ᅟГосударственным стандартом, ᅟкапитальный ᅟремонт ᅟжилых и ᅟнежилых зданий, в ᅟтом ᅟчисле с ᅟзаменой ᅟвсех ᅟкоммуникаций и ᅟмногое другое.

На ᅟрынке ремонтно-ᅟстроительных ᅟуслуг ᅟкомпания «ᅟСтрой +» ᅟуспешно ᅟработает ᅟболее 10 лет. За ᅟэто ᅟвремя ᅟкомпанией ᅟбыло ᅟсдано и ᅟвведено в ᅟэксплуатацию ᅟнесколько ᅟдесятков объектов, ᅟкак социального, ᅟтак и ᅟадминистративного назначения.

ᅟМиссия ᅟООО «ᅟСтрой +»: «Мы надеемся, ᅟчто ᅟсотрудничество с ᅟнашей компанией, ᅟпозволит ᅟнашим ᅟклиентам с ᅟминимальными ᅟусилиями и с ᅟмаксимальным ᅟкомфортом ᅟреализовать ᅟсвои желания, и ᅟрезультаты ᅟнашей ᅟработы ᅟпринесут им ᅟтолько ᅟположительные эмоции. ᅟДля ᅟосуществления проектно-ᅟстроительной деятельности, в ᅟнашей ᅟкомпании ᅟимеются ᅟвсе ᅟнеобходимые ᅟлицензии и ᅟнормативная документация.

ᅟСовременная ᅟтехническая ᅟбаза и ᅟвысокий ᅟуровень ᅟпрофессиональной ᅟподготовки ᅟсотрудников ᅟпозволяет ᅟпроводить ᅟвесь ᅟперечень ремонтно-ᅟстроительных ᅟработ ᅟлюбого ᅟуровня сложности. В ᅟработе ᅟиспользуется ᅟширокий ᅟспектр ᅟстроительных и ᅟотделочных материалов, ᅟфурнитуры от ᅟведущих производителей. Но ᅟвне ᅟзависимости от ᅟстоимости ᅟкаждой ᅟконкретной ᅟработы ᅟнеизменным ᅟостается ᅟодин ᅟпоказатель - ᅟвысокое ᅟкачество ᅟвыполненной работы. ᅟЧеткое ᅟпонимание ᅟжеланий клиента, ᅟнацеленность на ᅟконечный ᅟрезультат и ᅟсоблюдение ᅟвсех ᅟстандартов ᅟгарантируют ᅟкачественное ᅟвыполнение заказов.

Организационная структура представлена на рис. 1

Рис. 1 - Организационная структура предприятия ООО «Строй +»

2.2 Содержание организационной культуры ООО «Строй +»

ᅟПервая ᅟчасть ᅟсодержания ᅟэтого ᅟпункта ᅟсоставлено на ᅟоснове интервью, проведёᅟнного ᅟменеджером ᅟкомпании по ᅟвопросам ᅟанкеты (приложение). ᅟРеспондентами ᅟвыступали ᅟработники ᅟразных ᅟуровней ᅟквалификации ᅟкомпании «ᅟСтрой +».

ᅟВсе ᅟопрошенные заявили, ᅟчто ᅟсчитают ᅟорганизационную ᅟкультуру ᅟчрезвычайно ᅟважной ᅟдля ᅟдеятельности ᅟлюбой организации. ᅟПод ᅟорганизационной ᅟкультурой ᅟони ᅟпонимают ᅟкак традиции, ᅟобряды и символику, ᅟтак и ценности, ᅟпринципы и нормы, ᅟсуществующие в организации. ᅟПри ᅟэтом ᅟони не ᅟтолько понимают, но и ᅟпринимают ᅟсложившиеся ᅟценности и ᅟпредставления в организации. ᅟТакже ᅟсреди ᅟположительных ᅟчерт ᅟорганизационной ᅟкультуры ᅟкомпании «ᅟСтрой +» ᅟбыло выделено:

- ᅟРационально ᅟорганизованную ᅟсистему ᅟобучения новичков: ᅟпрохождение ᅟиспытательного срока, ᅟкоторый в ᅟбольшинстве ᅟслучаев ᅟспособствует ᅟлучшей ᅟадаптации на ᅟрабочем месте, ᅟзакрепление ᅟопытных наставников, ᅟкоторые ᅟпомогают ᅟразобраться в ᅟспецифике работы;

- ᅟТрадицию ᅟотмечать ᅟДень ᅟРождения компании;

- ᅟНаличие ᅟуниформы (ᅟделового ᅟстиля одежды);

- ᅟПроведение ᅟмероприятий по ᅟсовместному отдыху, в частности: ᅟюбилеи работников, ᅟвыезды на природу;

- ᅟОбщественные ᅟсвязи со ᅟсредствами ᅟмассовой информации;

- Закреплёᅟнные ᅟписьменно ᅟправила поведения.

ᅟТакже ᅟочень ᅟпримечательным ᅟявился ᅟтот факт, ᅟчто ᅟбольшинство ᅟработников ᅟзнают и ᅟразделяют миссию, цель, ᅟстратегию и ᅟструктуру ᅟсвоей организации. И ᅟданную ᅟинформацию ᅟони ᅟполучили ᅟнепосредственного от руководства.

ᅟКонечно же, ᅟбыли ᅟвыявлены и ᅟнекоторые ᅟнедостатки ᅟдействующей ᅟорганизационной культуры, их ᅟнельзя ᅟназвать ᅟотрицательными сторонами, ᅟпотому ᅟчто ᅟони не ᅟведут ᅟсразу и ᅟпрямо к ᅟснижения ᅟэффективности организации, но в ᅟбудущем ᅟмогут ᅟповлиять на ᅟнее негативно. К ᅟэтим ᅟчертам ᅟотносится отсутствие:

- ᅟЛегенд и ᅟмифов о компании;

- ᅟКонкурсов ᅟпрофессионального мастерства;

- ᅟСимволики предприятия, ᅟвыпуска ᅟразличной ᅟпродукции с ᅟэтой символикой: ручек, ᅟкалендарей ᅟбольших и ᅟмалых форматов, папок, ᅟбланков и др.

ᅟМожно предположить, ᅟчто ᅟкомпания «ᅟСтрой +» ᅟобладает ᅟорганизационной ᅟкультурой ᅟтипа «ᅟкультура ᅟвласти ᅟили ᅟкультура Зевса». ᅟНаше ᅟпредположение ᅟосновано на ᅟсоответствии признаков, ᅟопределяющих ᅟорганизационную ᅟструктуру компании, параметрам, ᅟопределяющим «ᅟкультуру власти»:

ᅟКультура власти» ᅟсвойственна ᅟнебольшой организации, ᅟзависящей от ᅟцентрального ᅟисточника власти. ᅟОсобую ᅟроль в ᅟданной ᅟкультуре ᅟиграет ᅟлидер с ᅟего ᅟличными ᅟкачествами и способностями. ᅟКак правило, ᅟорганизации с ᅟтакого ᅟрода ᅟкультурой ᅟимеют ᅟжесткую ᅟиерархическую структуру. ᅟКонтроль ᅟосуществляется по ᅟрезультатам ᅟвысшим руководством. ᅟДостаточно ᅟчасто ᅟнабор ᅟперсонала и ᅟпродвижение по ᅟступеням ᅟиерархической ᅟлестницы ᅟосуществляются по ᅟкритериям ᅟличной преданности. ᅟОрганизации ᅟданного ᅟтипа ᅟкультуры ᅟбыстро ᅟреагируют на ᅟизменение ситуации, ᅟпринимают ᅟрешения и их исполняют.

ᅟКомпания «ᅟСтрой +» ᅟсравнительно ᅟнебольшая ᅟорганизация (ᅟадминистративный ᅟсостав 20 человек). В ᅟкомпании ᅟособую ᅟроль ᅟиграет ᅟлидер ᅟкомпании - ᅟгенеральный директор. ᅟОрганизационная ᅟструктура ᅟкомпании функциональная. ᅟКонтроль ᅟосуществляется по результатам: ᅟначальники ᅟотделов за ᅟсотрудниками ᅟсвоих отделов, а ᅟгенеральный ᅟдиректор за ᅟначальниками отделов. ᅟКомпания ᅟдостаточно ᅟгибкая к ᅟизменениям ᅟвнешней среды, но ᅟзависит от ᅟрешений из центра.

2.3 Анализ эффективности методов формирования и развития организационной культуры ООО «Строй +»

ᅟКомпания «ᅟСтрой +» ᅟимеет ᅟсложившуюся ᅟорганизационную культуру. ᅟПеред ᅟруководством ᅟорганизации ᅟстоит ᅟзадача ᅟсохранения и ᅟподдержания культуры, а ᅟтакже ᅟзадача ее совершенствования. На ᅟданный момент, ᅟкомпания не ᅟстремится к ᅟрадикальному ᅟизменению ᅟсвоей ᅟорганизационной культуре, та ᅟкак ᅟона ᅟсоответствует ᅟвыбранной ᅟстратегии и ᅟвидению руководства.

На ᅟоснове ᅟизучении ᅟпараметров ᅟкультуры ᅟкомпании «ᅟСтрой +» ᅟможно ᅟговорить о ᅟдостаточно ᅟсильной ᅟорганизационной культуре. ᅟООО «ᅟСтрой +» - компания, в ᅟкоторой ᅟпоощряют ᅟсотрудников за ᅟисполнительность и ᅟдают им ᅟчувство ᅟсоциальной ᅟстабильности и защищенности. ᅟСотрудники ᅟпонимают и ᅟразделяют ценности, ᅟмиссию и ᅟцели компании. ᅟСогласно ᅟтипологии С. Ханди, мы ᅟсделали вывод, ᅟчто ᅟкультура ᅟкомпании ᅟявляется в ᅟбольшей ᅟстепени «ᅟкультурой власти». ᅟРуководство ᅟкомпания ᅟпока не ᅟстремится к ᅟувеличению ᅟсвоего ᅟкадрового ресурса, ᅟпоэтому «ᅟкультура власти» ᅟадекватна и ᅟприемлема ᅟорганизационному ᅟуправлению и ᅟвнешней среде.

В ᅟкомпании ᅟиспользуют ᅟследующие ᅟметоды ᅟдля ᅟподдержания и ᅟразвития ᅟсвоей ᅟорганизационной культуры:

ᅟПоведение ᅟруководителя (ᅟгенеральный ᅟдиректор ᅟявляется ᅟролевой моделью, ᅟпоказывая ᅟпример ᅟтакого ᅟотношения к делу, ᅟтакого поведения, ᅟкоторые ᅟпредполагается ᅟзакрепить и ᅟразвить у подчиненных);

ᅟОбучение ᅟперсонала (ᅟобучение ᅟявляется ᅟважнейшим ᅟинструментом ᅟпропаганды и ᅟзакрепления ᅟжелательного ᅟотношения к делу, к ᅟкомпании и ᅟразъяснения того, ᅟкакое ᅟповедение ᅟкомпания ᅟожидает от ᅟсвоих работников, ᅟкакое ᅟповедение ᅟбудет поощряться, подкрепляться, приветствоваться);

ᅟОрганизационные ритуалы, традиции, ᅟправила и ᅟпорядка (например, ᅟкомпания ᅟпроводит кооперативы, ᅟпраздники и т.п.).

Критерии, ᅟлежащие в ᅟоснове ᅟназначений и ᅟпродвижений по ᅟслужбе (ᅟРуководство ᅟчерез ᅟкритерии ᅟназначения и ᅟпродвижения по ᅟслужбе ᅟобозначает ᅟдля ᅟсотрудников ᅟжелаемое им ᅟповедение и т.п.).

ᅟКритерии ᅟотбора в организацию.

ᅟТаким образом, мы ᅟпредставили ᅟобщую ᅟхарактеристику ᅟкомпании «ᅟСтрой +». ᅟПри ᅟпомощи ᅟрезультатов анкетирования, ᅟповеденного ᅟменеджером компании, ᅟбыла ᅟизучена ᅟорганизационная ᅟкультура компании, ᅟбыли ᅟвыявлены ее ᅟсильные и ᅟслабые стороны. Мы ᅟпришли к выводу, ᅟчто ᅟкомпания ᅟобладает ᅟдостаточно ᅟсильной ᅟорганизационной культурой. ᅟРуководство ᅟкомпании ᅟставит ᅟперед ᅟсобой ᅟзадачу ᅟподдержания и ᅟразвития ᅟсвоей ᅟкультуры и ᅟиспользует ᅟдля ᅟрешения ᅟданной ᅟзадачи ᅟгруппу методов. ᅟДанные ᅟметоды ᅟявляются ᅟдейственными и эффективными.

2.4 Рекомендации по поддержанию и совершенствованию организационной культуры ООО «Строй +»

ᅟРанее мы ᅟрассмотрели ᅟрезультаты ᅟанкетирования ᅟорганизационной ᅟкультуры компании, ᅟпроведенного ᅟменеджером компании. ᅟБыли ᅟвыявлены ᅟсильные и ᅟслабые ᅟстороны ᅟкультуры организации, а именно:

- ᅟСильные стороны: