Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культуры.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях радикальных социально-экономических преобразований организационная культура стала значимым фактором, влияющим на эффективность и конкурентоспособность организаций. Зарубежными исследователями установлено, что процветающие организации характеризуются высоким уровнем развития организационной культуры.

Главной отличительной особенностью этих преуспевающих компаний, их самым важным конкурентным преимуществом, наиболее мощным фактором, который все они выделяют как ключевую составляющую своего успеха, является их культура.

Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри организации, оказывая влияние на ее эффективность. Умение анализировать и оценивать организационную культуру дает возможность руководителям принимать решения, обеспечивающие их высокую эффективность. Поэтому если не заниматься целенаправленно и упорно вопросами организационной культуры, то ничего не произойдет, как бы радикально иерархические отношения не заменялись рыночными, как бы тщательно не прорабатывались новые системы. Размягчение, атрофия культуры как управленческого инструмента, невнимание к ней - это в новых условиях путь к краху.

Неоспоримым фактом является также и то, что .современные российские предприниматели испытывают потребность в выработке методических подходов к анализу и оценке организационной культуры для целей более эффективного управления своим бизнесом.

Теоретическую основу данной работы составили труды таких авторов, как Джакус Э., Иванова Т. Б., Журавлёва Е.А., Камерон К., Куинн Р., Кибанов А. Я., Макарченко М. А., Марченко Н.В., Полянская А. А.,, Полищук Е.В., Рамперсад Х., Соломанидина Т. О., Столяренко А. В., Шейн Э., Шеметов П. В., Шольц К. Элдридж Д. и др.

Объектом исследования выступает процесс управления организационной культурой ООО «Строй +».

Предметом исследования являются методические подходы к оценке организационной культуры в системе управления организацией ООО «Строй +».

Цель исследования - рассмотреть проблемы и методы управления организационной культурой на предприятии ООО «Строй +».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть организационную культуру как фактор успешного развития предприятия;

- определить влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации;

- дать краткую характеристику ООО «Строй +»;

- рассмотреть содержание организационной культуры ООО «Строй +»;

- проанализировать эффективность методов формирования и развития организационной культуры ООО «Строй +»;

- дать рекомендации по поддержанию и совершенствованию организационной культуры ООО «Строй +».

Методологической основой исследования является диалектический метод познания. Исследование базируется на общенаучных методах: индукции и дедукции, анализе и синтезе, аналогии, системном подходе, наблюдении, сравнении, моделировании и др.

Структура работы - введение, основная часть, заключение и список используемой литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Организационная культура как фактор успешного развития предприятия

Интерес к культурным ценностям организации появился в конце 70-х гг. XX в. и был вызван переоценкой роли персонала в деятельности организации, а также службы персонала в системе управления организацией. Тема организационной культуры начала активно обсуждаться с 60-70-х гг. XX в., однако существенный шаг вперед был сделан в 80-х гг. XX в. Эдгаром Шейном.^[1]

С развитием рыночной экономики, переходом к информационному обществу большое значение приобретают знания, квалификация и, что самое главное, мотивация персонала, без которой невозможна реализация знаний, идей, инициативы работников.

Изучение такого явления, как организационная культура, было вызвано эволюционным развитием управления персоналом, связано с необходимостью повышения эффективности труда. В литературе можно найти большое количество трактовок организационной культуры.

Джакус Э. дал следующее определение культуре предприятия: «вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».^[2]

Элдридж Д. и А. Кромби считали, что под организационной культурой следует понимать «уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».^[3]

Шольц К. установил, что организационная культура - «неявное, невидимое и неформальное сознание организации, управляющее поведением людей, которое формируется под воздействием их поведения».^[4]

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Большинство авторов ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своих действиях. Предположения связаны с видением окружающей среды и направляющих ее переменных.

Ценностные ориентации представляют вторую общую категорию, включаемую авторами в определение организационной культуры. Ценности определяют рамки допустимого и недопустимого поведения в каждый данный отрезок времени. Ценностные ориентации создают устойчивость личности, устанавливают программы и стратегии деятельности, образуют мотивационную сферу. Система ценностных ориентаций составляет содержательную направленность личности и выражает внутреннюю основу ее отношения к действительности.

Третьей категорией является символика. С ее помощью ценностные ориентации передаются членам организации.

Используя общее, что присуще многим авторам, можно дать определение организационной культуры: совокупность правил, норм и образцов поведения, разделяемых членами конкретной организации. Культура составляет основу любой организации, так как она определяет то, как люди будут выполнять свою работу, принимать решения и взаимодействовать между собой. Организационная культура имеет специфические черты, которые выделяют данную организацию среди остальных и, как правило, являются продуктом исторического развития организации. Эти специфические черты - традиции, язык, обычаи, лозунги, то есть то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников.

Организационная культура - это сложное социальное явление, формирующееся внутри организации под влиянием определенных факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной культуры.

Изучение организационной культуры связано как с экономикой, так и с социологией труда. Как любое социальное явление, организационная культура не существует без человеческого сообщества. С одной стороны, организационная культура регулирует все отношения людей в данном сообществе - организации, с другой - является продуктом этих отношений. Сформировав культуру на базе своих представлений, установок, ценностных ориентаций, люди тем самым определили технологию, способ деятельности и существования организации. Организационная культура формирует отношение к труду, влияет на степень удовлетворённости трудом, на особенности организации труда.

Организационная культура образует устойчивую, направленную на длительный срок мотивацию персонала, ориентированную на достижение стратегических целей организации, что составляет часть стратегического управления. Помимо этого на основе организационной культуры можно совместно выработать видение предприятия. Многие исследователи сходятся во мнении, что под влиянием организационной культуры существуют проблемы, связанные с невозможностью добиться каких-либо изменений, даже при наличии желания это сделать.

Организационная культура способствует объединению людей, направляет поведение сотрудников данной организации, выстраивая некоторые границы, в рамках которых это поведение допустимо. Руководители успешно работающих организаций стремятся создать такую организационную культуру, которую работники фирмы не только воспринимали бы, но и следовали ей. Для этого необходимо приобщение людей к ценностям, нормам и правилам, принятым в организации.

Организационная культура имеет множество функций, главными из которых являются: охранная, при которой организация ограждается от негативных внешних воздействий; интегрирующая функция усиливает систему социальной стабильности в организации; регулирующая функция определяет необходимые нормы и правила поведения сотрудников организации; ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации в нужное русло, а мотивационная создает для этого необходимые стимулы.^[5] ᅟКультуре ᅟсвойственна ᅟфункция ᅟформирования ᅟимиджа организации, ᅟцель ᅟкоторого ᅟзаключается не в ᅟобретении ᅟорганизацией известности, а в ᅟобеспечении ᅟположительного ᅟотношения к ней. На ᅟсегодняшний ᅟдень ᅟимидж ᅟявляется ᅟодной из ᅟважнейших ᅟхарактеристик организации.

ᅟНесмотря на ᅟважность ᅟэтого феномена, ᅟзначение и ᅟпонятие «ᅟорганизационная культура» в ᅟнастоящее ᅟвремя ᅟявляется ᅟнезнакомым ᅟмногим ᅟроссийским предприятиям, ею ᅟпрактически не занимаются. ᅟРуководители не ᅟвладеют ᅟметодами ᅟисследования ᅟорганизационной культуры, ее ᅟформирования и исследования. ᅟЭто ᅟглавная проблема, ᅟвызывающая ᅟмногие ᅟдругие - ᅟначиная с ᅟотсутствия ᅟмотивации к ᅟработе и ᅟзаканчивая ᅟснижением ᅟимиджа организации.

ᅟАнализ ᅟсложившейся ᅟорганизационной ᅟкультуры ᅟесть ᅟпредпосылка ее ᅟизменения и улучшения. ᅟПеред ᅟтем ᅟкак что-то поменять, ᅟнужно ᅟответить на вопросы: ᅟчто ᅟпредставляет ᅟсегодняшняя ᅟорганизационная ᅟкультура и ᅟкакой ᅟона ᅟдолжна быть? ᅟПосле ᅟопределения ᅟсегодняшнего ᅟсостояния и ᅟжелаемого ᅟможно ᅟпринять ᅟрешения по ее изменению.

К ᅟмероприятиям по ᅟизменению ᅟорганизационной ᅟкультуры на ᅟпредприятии ᅟможно отнести:

- ᅟпересмотр ᅟподходов и ᅟпроцедур в ᅟдеятельности сотрудников;

- ᅟизменение ᅟсистемы ᅟпоощрений и наказаний;

- ᅟподдержка ᅟтех ᅟсотрудников организации, ᅟкоторые ᅟспособствуют ᅟвведению ᅟновой культуры;

- ᅟзамена сотрудников, ᅟвыступающих ᅟпротив нововведений;

- ᅟобновление штата, ᅟподдерживающих ᅟновые ценности.

ᅟОсновными ᅟспособами ᅟизучения ᅟорганизационной ᅟкультуры являются: ᅟизучение документов, ᅟуправленческой информации, ᅟанализ ᅟстиля управления, коммуникации, ᅟустный ᅟили ᅟписьменный опрос, ᅟбеседа с ᅟсотрудниками организации.

ᅟОрганизационную ᅟкультуру ᅟнеобходимо ᅟразвивать и ᅟповышать ее уровень, ᅟтак ᅟкак ᅟзнание ᅟособенностей ᅟорганизационной ᅟкультуры ᅟорганизации ᅟпозволяет ᅟоценить ᅟстепень ᅟстабильности организации, ее конкурентоспособность, ᅟпредположить ᅟвозможные ᅟнаправления ᅟуправленческих решений, а ᅟтакже ᅟспособность ᅟдостигать ᅟзапланированных результатов.

1.2 Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации

ᅟПереход на ᅟновый ᅟуровень ᅟхозяйствования ᅟсубъектов ᅟпредпринимательской ᅟдеятельности ᅟтребует от ᅟруководства ᅟпредприятия ᅟили ᅟорганизации ᅟвнедрения ᅟновых ᅟмеханизмов ᅟповышения ᅟэффективности ᅟдеятельности предприятия, ᅟодним из ᅟтаких ᅟмеханизмов ᅟвыступает ᅟорганизационная культура. ᅟКачественное ᅟуправление ᅟорганизационной ᅟкультурой ᅟпредприятия ᅟдает ᅟопределенное ᅟконкурентное преимущество, ᅟусиливает ᅟпозиции ᅟпредприятия на ᅟрынке ᅟтоваров и услуг, ᅟделает ᅟего ᅟболее «здоровым» и успешным.

На ᅟсовременном ᅟэтапе ᅟцелью ᅟдеятельности ᅟпредприятия ᅟявляется ᅟполучение прибыли. ᅟДля ᅟполучения ᅟприбыли ᅟнеобходимо ᅟоптимально ᅟэффективно ᅟиспользовать ᅟимеющиеся ᅟматериальные и ᅟчеловеческие ресурсы. ᅟОдной из ᅟпроблем ᅟбизнеса ᅟявляется ᅟформирование ᅟздорового ᅟсостояния предприятия.