Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Интересы организации (фирмы, корпорации) как хозяйственной системы реализуются не только на рынке труда при покупке рабочей силы, но и в процессе ее потребления уже в рамках самой организации. Интересам организации соответствует также и внутрифирменная «доводка» купленной рабочей силы до необходимых качественных и структурных параметров, «привитие» ей корпоративного духа и организационной культуры. Это свидетельствует о новой тенденции в управлении производством.

Все чаще внимание руководителей стало обращаться к «человеческому фактору», так как именно этот фактор обладает такими характеристиками как особая важность и чрезвычайная сложность использования. В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера работникoв любого предприятия (т.е. основные слагаемые потенциала работника) становятся все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом.

С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов – так сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение. Такое понимание есть по сути не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном капиталистическом производстве.

Реалистично мыслящие руководители ведущих корпораций связывают вопрос о "тупиковом", кризисном состоянии управления "человеческим ресурсом" с тем, что наряду с проявлениями общей конфликтной природы капиталистической организации труда обострились противоречия между технократическими подходами, сложившимися в условиях индустриального развития, и требованиями нового научно-технического типа экономического роста. Значительный накал страстей обнаружился в США – стране, где последствия кризисов были весьма ощутимы, а принципы тейлоризма пустили, пожалуй, особенно глубокие корни. Преодоление кризиса в управлении стало непосредственно увязываться с перспективами экономического развития страны.

В получивших широкую известность высказываниях руководителей таких гигантов производства, как «ИБМ», «Тойота», «Сони», «Вольво», «Сименс» и др., о том, что люди – "наиболее ценный ресурс фирмы", "главный источник производительности", проявляется, хотя и запоздалое, признание человека в качестве главной производительной силы общества. И это находит непосредственное воплощение в практическом усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, к использованию как физического, так и психического, эмоционального потенциала работников, т.е. не только исполнительских, но и творческих, организаторских их способностей.

---

Объект исследования – акционерное общество «Гринстрой».

Предмет исследования – процесс управления человеческими ресурсами.

Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов на объекте исследования.

Данная цель решается с помощью раскрытия следующих основных задач:

• исследовать методологические основы менеджмента человеческих ресурсов предприятия в современных условиях;
• оценить организационно-экономические условия деятельности предприятия;
• провести анализ технологий менеджмента человеческих ресурсов на предприятии;
• предложить рекомендации по внедрению и реализации мероприятий по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов и оценить их эффективность.

Теоретическую и методологическую основу составили работы ведущих отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента человеческих ресурсов. Нормативно-правовая и статистическая основа исследования - федеральные законы РФ, аналитические обзоры по проблеме исследования, материалы, опубликованные в научных и периодических источниках, данные финансовой отчетности «АО «Гринстрой», прочие документы открытого доступа.

Основными методами исследований явились методы научною познания, прежде всего, методы системно-структурного, факторного, ситуационного, динамического и сравнительного анализа.

Научные подходы к исследованию проблем персонала, проектированию кадровых систем на микроуровне формировались на основе анализа, переосмысления выводов отечественных и зарубежных ученых по управлению персоналом. Среди авторов, внесших существенный вклад в их разработку, выделяются Т. Базаров. В. Белкин. Б. Генкин, Г. Десслер, А. Егоршин, П. Журавлев, С. Карташов. А. Кибанов. К. Кирсанов, Р. Колосова, Р. Марр, Е. Маслов, И. Метцнер, JI. Михайлов, С. Самыгин, А. Семин, А. Скавитин, Г. Слезингер, К. Смит, Й. Хентце, Г. Шмидт, Ф. Эренберг, Р. Яковлев, а также коллектив ученых НИИ труда во главе с А. Зубковой. Вместе с тем, требует пристального внимания обоснование преференций в развитии работников во взаимосвязи с другими подсистемами управления персоналом.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

---

1.1 Сущность менеджмента человеческих ресурсов на предприятии

В настоящее время в управленческой науке феномен менеджмента трактуется по-разному. Трактовки понятия «менеджмент» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Современные трактовки понятия «менеджмент»

Автор трактовки	Трактовка понятия	Доминанта в трактовке
Аврамова Е. [4]	Менеджмент – это особая разновидность управления деловой и хозяйственной деятельностью интеграционного характера, присущая только рыночной экономике Менеджмент – это прикладная наука, делающая акцент на разработке, экспериментальной проверке и выдаче практических рекомендаций по управлению организацией, подразделением, трудовым коллективом или индивидом.	Менеджмент – это разновидность управления Менеджмент – это прикладная наука
Ветлужских Е. [9]	Рассматривает менеджмент как составляющую управления, включающую в себя функции и действия по установлению взаимодействия внутри организации и мотивацией деятельности	Менеджмент – это составляющая управления
Егоршин А.П. [14]	Менеджмент – это отрасль знаний, которая с помощью управленческого искусства достигает успеха в таких областях, как экономика, социология, психология, право и др. Менеджмент – это профессиональная деятельность, направленная на формирование и обеспечение целей организации путем рационального использования ресурсов	Менеджмент – это отрасль знаний Менеджмент – это профессиональная деятельность
Кибанов А.Я. [17]	Менеджмент – это целенаправленное воздействие на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную производительную силу для достижения стратегических и тактических целей организации	Менеджмент – это воздействие на людей

Анализ имеющихся трактовок позволяет под менеджментом как видом профессиональной деятельности считать целенаправленную активность субъекта, направленную на достижение системы целей организации путем осуществления функций менеджмента, рационального использования ресурсов и разработки оптимальных управленческих решений.

---

В 70-е годы ХХ века в американском управлении утвердились понятия «человеческие ресурсы» и управление ими взамен «персонала» и «управления персоналом». Изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве, происходящее в эпоху НТР [23].

Человеческие ресурсы как экономическую категорию необходимо понимать в узком и широком смысле слова. Понятие человеческих ресурсов в узком смысле слова несколько уже категории «человеческий потенциал». «Категория «человеческие ресурсы» характеризуется теми навыками и способностями трудовыми и нетрудовыми, которые могут быть полезны организации для реализации ее целей. Человеческий потенциал включает не только трудовые навыки, но и морально-нравственные качества личности ее социальную включенность, религиозные пристрастия и т.п.»[12].

В широком смысле слова под человеческими ресурсами целесообразно понимать всю совокупность ресурсов, представленную на рынке труда, включая и человеческий потенциал.

В современной литературе не сложилось достаточно четкого категориального аппарата, вследствие чего категорию «человеческий потенциал» идентифицируют с человеческими ресурсами или с человеческим капиталом [33], что требует серьезного научного осмысления.

В условиях рыночных отношений важнейшим конкурентным преимуществом является человеческий ресурс в виде высокого квалифицированного, мотивированного персонала и профессионального менеджмента.

Человеческие ресурсы создают неповторимый климат в компании (командный, инновационный, предпринимательский), который способствует непрерывному совершенствованию продуктов и бизнес- процессов, что в свою очередь, определяет устойчивость и долгосрочность конкурентных преимуществ компании.

Именно этим обусловлена потребность в изменении отношения к управлению персоналом как исключительно оперативной деятельности. Оценка персонала как ключевого ресурса в реализации бизнес- стратегии, предполагает управление ими и на стратегическом уровне. Для решения этой задачи управления человеческие ресурсы необходимо интегрировать в бизнес- стратегию.

Стратегическое управление человеческими ресурсами представляет собой комплексный подход к принятию решений по поводу намерений и планов компании в отношении человеческих ресурсов, при котором стратегия логически воплощается в политике управления персоналом и взаимосвязанных элементов системы управления (найма, адаптации, управления результативностью, обучения персонала).

---

Интегрированное управление человеческими ресурсами предполагает анализ ситуаций на рынке труда и оценку конкурентоспособности компании за квалифицированный персонал с целью разработки и реализации долгосрочных программ развития привлекательности компании для человеческого ресурса.

Поэтому необходимо переходить к новой концепции управления персоналом на уровне хозяйствующей структуры. Ее сущность - в рассмотрении Человека в качестве главного объекта интересов менеджмента. Задача руководства при этом заключается в проведении такой кадровой политики, когда целью всей деятельности по управлению персоналом становится наилучшее удовлетворение растущих запросов и потребностей каждого члена организации.

Таким образом, изменяется система взглядов на человека в организации: не его заставляют бегать, чтобы обеспечить продуктивную работу, а фирма крутится вокруг сотрудника, пытаясь наилучшим образом удовлетворить его растущие запросы. До сих пор при всех рассуждениях о важности кадров и создании наиболее благоприятных условий для раскрытия потенциала каждого сотрудника он рассматривался как объект, который подлежит управлению со стороны предприятия. Новый подход предполагает, что человек является меняющейся, но неуправляемой переменной предприятия. Задача менеджмента в этом случае в том, чтобы познать закономерности развития личности и разработать соответствующие программы, обеспечивающие лучшее, чем конкуренты, удовлетворение растущих потребностей каждого работника. Результатом данной деятельности должна стать увеличивающаяся прибыль.

В настоящее время существует ряд несоответствий между практикой управления персоналом и новыми, более жесткими требованиями бизнеса.

С одной стороны, возросла роль функции управления персоналом, специалисты по кадрам больше "тушат пожар", чем занимаются перспективным управлением в соответствии со стратегией компании; линейные руководители оторваны от специалистов по кадрам, у них изъяты важнейшие инструменты мотивирования (зарплата, наём и увольнение и пр.); повышение квалификации стало рассматриваться как второстепенная задача [22].

Цель кадровой практики государственных компаний – распределить работу между наиболее подходящими людьми в нужное время; обеспечить компромисс между экономическими и социальными целями.

Цель управления человеческими ресурсами частных компаний – совмещение наличных человеческих ресурсов (квалификация и потенциал) с корпоративными целями; развитие целостной и сильной корпоративной культуры и балансирование настоящих и будущих потребностей [23, c.29].

---