Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Рассмотрим аппарат управления, его функции и задачи.

Возглавляет продукции и услуг АО «Гринстрой» совет директоров, назначающий генерального директора, осуществляющего текущее руководство деятельностью АО «Гринстрой».

Собрание акционеров

Совет директоров

Финансовый директор

Главный инженер

Директор по контрактам

Подразделение маркетинга и развития бизнеса

Отдел финансов

Отдел безопасности, переподготовки кадров и контроля качества

Отдел проектирования и планирования работ

Отдел внутреннего учета

Отдел закупок

Отдел оценки стоимости работ

Секретарь компании

Отдел оборудования

Юридический отдел

Отдел замеров

Строительные менеджеры

Инспектор отдела кадров

Менеджеры проектов

Рисунок 3 – Организационная структура АО «Гринстрой»

Управленцами высшего звена в АО «Гринстрой» являются:

1 Директор по маркетингу и развитию бизнеса, возглавляющий соответствующее подразделение.

В функции данного сотрудника входит:

- организация продвижения продукции и услуг АО «Гринстрой» на рынке;

- мониторинг рынка продукции и услуг АО «Гринстрой»;

- конкурентный анализ продукции и услуг АО «Гринстрой»;

- разработка программ стимулирования сбыта продукции и услуг АО «Гринстрой»;

- формирование стратегии развития АО «Гринстрой»;

- оценка реализации стратегии развития АО «Гринстрой»;

- формирование отчетов для руководства компании;

- организация представительства компании в СМИ.

2 Главный инженер, возглавляющий отдел проектирования и планирования работ и отдел оценки стоимости работ.

В рамках, выполняемых функции по руководству указанными отделами, главный инженер осуществляет:

- организацию и контроль работ по проектированию новых объектов строительства;

- организацию оценки проектов;

- организацию и контроль формирования и утверждения необходимой документации по проектам;

- организацию и контроль оценки сметной стоимости проектов и т.д.

Также главный инженер является ответственным лицом по реализуемым компанией проектам. Фактически главный инженер возглавляет производственную деятельность компании и планово-экономические работы.

3 Директор по контрактам в рамках выполняемых функций осуществляет:

- формирование и утверждение контрактов с поставщиками компании;

---

- формирование и утверждение контрактов с инвесторами компании;

- формирование и утверждение контрактов с потребителями услуг компании и т.д.

Также данный руководитель осуществляет контроль возникающих спорных и конфликтных ситуаций по контрактной работе АО «Гринстрой».

В подчинении данного руководителя находятся:

- Отдел безопасности, переподготовки кадров и контроля качества

- Отдел закупок

- Отдел оборудования

- Отдел замеров

- Строительные менеджеры

- Менеджеры проектов.

Фактически данный руководитель осуществляет текущий контроль организационной деятельности основных подразделений АО «Гринстрой».

4 Финансовый директор руководит финансовым отделом и отделом внутреннего учета, а также в его подчинении находится инспектор отдела кадров.

В рамках выполняемых функций данный руководитель осуществляет руководство формированием и распределением собственного капитала компании, оборотных и заемных средств. На основе данных сметного отдела формируются бюджеты предприятия, составляются финансовые планы.

Кадровым вопросом в компании руководит Инспектор отдела кадров, осуществляющий подбор, найм, адаптацию персонала, формирует кадровую документацию компании и т.д.

Организационная структура АО «Гринстрой» - линейно-функциональная. Линейно-функциональная структура управления предприятия состоит из:

1. линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу;
2. специализированных обслуживающих функциональных подразделений.

Преимущество линейно-функциональной структуры в том, что основную долю в общем числе сотрудников компании составляют простые исполнители (91,1%). Недостаток данного типа структур в том, что затруднено движение информации. Это относится как к горизонтальным коммуникациям, когда руководители и специалисты разных отделов просто не могут понять проблемы друг друга, говоря на разных языках, так и к вертикальным.

Во-первых, медленно принимаются решения, поскольку обсуждение проблем происходит по всей иерархической цепочке снизу вверх внутри каждого функционального подразделения.

Во-вторых, качество решений на высшем уровне определяется не столько компетентностью самих руководителей (они могут быть весьма компетентными), сколько надежностью и достоверностью поступившей к ним информации. Поскольку у руководителей среднего звена появляются возможности влиять на решения вышестоящих менеджеров в собственных интересах или в интересах своей функциональной службы, линейно-функциональная структура порождает «ведомственность» внутри организации.

---

2.2 Анализ технологий менеджмента человеческих ресурсов на предприятии

Рассмотрим технологии менеджмента человеческих ресурсов АО «Гринстрой», представляющие собой совокупность методов и инструментов для достижения желаемого результата – роста эффективности деятельности компании на строительном рынке.

Проанализируем структуру персонала предприятия по различным показателям. Структура рабочей силы компании АО «Гринстрой» по категориям занятых представлена ниже (таблица 5).

Таблица 5

Структура рабочей силы компании АО «Гринстрой» по категориям занятых за 2015 – 2017 гг.

Категории занятых/ год	2015	2016	2017
Производственный персонал	30	60	60
Административный персонал	22	29	27
Непроизводственный персонал	2	2	2
Итого	54	91	89

Из приведенных данных, представленных в таблице 5, видно, что, хотя доля производственного персонала и недостаточно большая: 1-2 человека на 1 административного, но тем не менее является доминирующей, что свидетельствует об эффективности распределения трудовых ресурсов.

Рисунок 4 – Динамика структуры персонала компании АО «Гринстрой» по полу за 2015-2017 гг.

По данным о структуре персонала по полу (рисунок 5) можно сделать вывод, что превалирует пол мужской, что логично вытекает из производственной сферы деятельности компании.

Рисунок 5– Динамика структуры персонала компании АО «Гринстрой» по возрасту за 2015-2017 гг.

Динамика структуры персонала по возрасту (Рисунок 5) показывает, что при найме персонала компания основной упор делает на возраст от 20 до 30 лет, что заметно в соотношении между годами. Данный факт может благоприятно сказаться при проведении изменений системы мотивации персонала.

Рисунок 6 – Динамика структуры персонала компании АО «Гринстрой» по уровню образования за 2015-2017 гг.

По данным о динамике структуры персонала по уровню образования (Рисунок 6) становится видно, что с каждым годом компания старается набирать высококвалифицированный персонал. Данный факт также положительно сигнализирует о возможности эффективного проведения аудита мотивации персонала и возникновения наименьшего сопротивления со стороны персонала.

---

Рисунок 7 – Динамика структуры персонала компании АО «Гринстрой» по стажу работы за 2015-2017 гг.

Как известно, компании уже свыше 65 лет, а сотрудников со стажем работы свыше 10 лет мало (Рисунок 7). Это говорит о наличии текучести персонала.

Рисунок 8 – Текучесть персонала компании АО «Гринстрой» с за период 2015-2017 гг.

На данном рисунке мы можем заметить очень высокий процент текучести в 2016 году. Данный факт связан с массовым увольнением персонала в связи с уходом генерального директора из компании. На его место был назначен новый руководитель. Что привело к уходу большей части персонала компании. Тем не менее, исходя из нормы текучести для производственных предприятий, несмотря на стадию развития и роста компании, что можно доказать данными увеличивающейся численности персонала, текучесть кадров остается достаточно высокой. Данный факт подтверждает не только рисунок 9, но и динамика структуры персонала по стажу (Рисунок 8).

В настоящее время в рамках управления персоналом в АО «Гринстрой» действуют следующие локальные нормативно-правовые акты:

1 Правила внутреннего трудового распорядка

2 Положение об оплате и премировании работников

3 Положение об адаптации новых работников

4 Положение о порядке подбора, приема и увольнения работников

5 Должностные инструкции

В целом, система управления персоналом в АО «Гринстрой» характеризуется наличием всех необходимых локальных нормативных актов, регулирующих вопросы:

внутреннего трудового распорядка

оплаты труда и премирования работников

адаптации новых работников

порядка подбора, приема и увольнения работников.

В тоже время на данном предприятии нет разработанной системы развития персонала и системы оценки персонала, которая должна включать обучение, переподготовку и повышение квалификации, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку, реализацию деловой карьеры, инициацию саморазвития, расширение творческих составляющих труда, служебно- профессиональное продвижение, формирование резерва и работу с ним, формирование социальных взаимоотношений.

Среднесписочная численность персонала в АО «Гринстрой» на 01.09.2018 года составляет 229,5 чел. Среднесписочная численность персонала в АО «Гринстрой» на 01.08.2018 года составляет 236,7 чел. За рассматриваемый период из организации уволилось 17 человек. В целом, текучесть кадров составила 17/236,7*100%=7,2%.

С начала года показатель среднесписочной численности составлял 247,74 чел., уволилось 184 человека. Таким образом, текучесть кадров составила 184/247,74*100%=74,3%, что является крайне негативным моментом.

---

Динамика основных причин увольнения представлена в таблице 6.

Таблица 6 – Основные причины увольнения сотрудников в 2018 году (по состоянию на 01.09.2018 года)

Причины увольнения	ИТОГО, %
1 По инициативе работника
Открытие собственного бизнеса	0,5
Слишком много обязанностей	2,7
Переход на более высокую должность в другую компанию	0,5
Недовольство графиком работы	5,4
Переезд в другую местность	1,6
Недовольство условиями работы	10,9
Учеба в ВУЗе	0,5
Уход за близкими и родственниками	1,1
Семейные обстоятельства	2,7
Недовольство стилем руководства непосредственного руководителя	1,1
Недовольство уровнем заработной платы	19,0
Поиск работы по специальности	2,2
Синдром эмоционального выгорания	0,5
Добровольный уход по состоянию здоровья	1,6
2 По инициативе работодателя	0,0
Увольнение по соглашению сторон	1,1
Увольнение по состоянию здоровья	0,5
Дисциплинарная статья (прогул)	1,1
Уровень продаж сотрудника не соответствует нормативам	24,5
Попросили уволиться (прогул)	9,2
Попросили уволиться (алкоголь)	1,1
Попросили уволиться (другое)	12,0
Итого:	100

По итогам таблицы видно, что основной причиной увольнения сотрудников (24,5%) является несоответствие эффективности работы сотрудника требуемой, то есть принятые в штат сотрудники (в частности, менеджеры по продажам, монтажники, разнорабочие и т.д.) не в состоянии обеспечить необходимый уровень продаж для предприятия. В тоже время второй по важности причиной увольнения является недовольство уровнем заработной платы (19%). То есть 19% сотрудников, соответствующих требованиям организации, увольняются из-за недостаточной мотивированности в сфере материального стимулирования персонала. И третьей причиной является недовольство условиями работы (11%).

Таким образом, предприятие сможет сократить текучесть кадров на 54,5% в случае:

- разработки системы входной оценки персонала в целях соответствия требованиями по эффективности работы;

---