Файл: Стресс на рабочем месте: причины, диагностика, создание системы профилактических мероприятий.pdf

Люди с различным типом поведения, подвержены влиянию стресса в различной степени. В 1959 году американские кардиологи М. Фридман и Р. Розенман проводили исследование возникновения и протекания ишемической болезни сердца, они заметили, что люди с определенным типом поведения подвержены этому заболеванию намного чаще других. Они выделили два типа поведения, так сказать своеобразные стили поведения при воздействии стресса на человека.

Но большая часть людей сочетает в себе характеристики обоих типов, в мире очень малое количество индивидуумов имеет чистый тип поведения.

1) Тип А – люди с данным типом поведения сильны, нетерпеливы по отношению к другим людям, агрессивны, амбициозны, конфликтны, предъявляют завышенные требования к себе, имею сильную тенденцию к конкуренции, пытаются выполнить поставленную цель за как можно более короткий промежуток времени, социально активны. Во время разговоров активно жестикулируют, качают головой и постукивают пальцами, часто моргают. Люди с данным типом поведения больше других подвержены ишемической болезни сердца, тяжелее других справляются с конфликтами, при давление из вне, у них поднимается кровяное давление, учащается дыхание. Однако когда человек с данным типом поведения сталкивается с проблемами, он принимает большое количество попыток решить возникшие трудности и если не получается, то считает что плохо старался. Тип А больше подвержен физиологическим реакциям на стресс и восстанавливает баланс своего организма после стрессового воздействие дольше, чем люди с типом Б.

2) Тип Б – люди с данным типом поведения являются противоположностью типа А. Они спокойны, пассивны, менее агрессивны, более покладисты. Обладают низким уровнем социальной активности, низкой амбициозностью. Воспринимают возникшие трудности спокойно, пытаются адаптироваться, а не сопротивляться. Люди с данным типом поведения меньше подвержены заболеваниям сердца и легче справляются с психологическим напряжением. Резервы организма после стрессогенного воздействия у данного типа восстанавливаются достаточно быстро^[17].

Как мы видим, на формирование стресса у индивидуума влияет множество различных факторов. Далее в нашей работе особое внимание мы уделим, такому источнику возникновения стресса как профессиональная деятельность и стресс по большей части будем рассматривать как негативный фактор, влияющий на трудовую деятельность организации и человека.

В соответствие с психофизиологическим подходом, организационный стресс детерминируется тремя внутриорганизационными факторами: организационная среда, индивидуальные характеристики сотрудников, групповое взаимодействие. И внешними стресс факторами, которые зависят от благополучного взаимодействия организации с макро и микро бизнес средой^[18].

Рассмотрим примеры организационных факторов, которые способны вызвать стресса у индивидуума:

Трудовая деятельность индивидуума – вводимые организационные изменения, внедрение инноваций, смена обязанностей в организации, ограничение вызванные режимом работы.

Взаимоотношения в организации – создание и сохранение хороших отношений с коллегами, руководителями и подчиненными.

Нечеткое понимание сотрудника своей роли и места в рабочем процессе и коллективе, неясность заданий и отсутствие карьерного роста.

Недостаточная нагрузка работника и соответственно отсутствие возможности проявить свою квалификацию полностью. Потребность выполнять срочные неоднородные задачи, не связанные между собой одновременно.

Карьерный рост, слишком медленный либо слишком быстрый. Физические условия труда – жара, холод, шум, плохая освещенность, сильные запахи.

К вне организационным факторам можно отнести:

• Высокую конкуренцию на рынке труда.
• Длительный поиск работы, полное отсутствие работы.
• Экономические кризисы региона в частности и страны в целом.

К личностным факторам относят: семейные проблемы, завышенная или заниженная самооценка, психологическая неустойчивость, состояние здоровья^[19].

Западные специалисты, считают, что при изучении организационного стресса, на личном уровне логично выделить три подструктуры: работа, карьера, жизнь, которые взаимосвязаны между собой. Привлекательность работы в конкретной организации и уверенность в карьерном продвижение, повышает у человека уровень удовлетворенности своей профессиональной самореализацией и улучшает качество жизни в целом, и соответственно снижает уровень стресса^[20].

Существует оптимальный уровень рабочего стресса, который необходим субъекту трудовой деятельности. Небольшая напряженность (стресс) побуждает сотрудника к личностному росту и профессиональному развитию. Привлекательность работы в данной конкретной организации, её требования по отношению к работникам, реальные возможности и ожидания сотрудника, эти факторы способствуют развитию внутреннего конфликта у индивидуума, что является предпосылкой к развитию организационного стресса^[21].

Дисгармония между организационной средой и личностью может проявляться на различных уровнях:

1. Субъективном

2. Когнитивном

3. Организационном

4. Поведенческом

5. Физиологическом

Немецкие психологи В. Зигерт и Л. Ланг проявления организационного стресса обуславливают субъективными причинами личности и определенными страхами у работников: страх не справиться с работой, допустить ошибку, потерять работу, потерять собственное я, страх быть обойденным другими^[22].

Один из основоположников отечественной социальной психологии Кузьмин Е.С. выделил следующие причины возникновения организационного стресса:

• Недостаток времени для выполнения плановых заданий
• Незаслуженно наказание, лишение вознаграждения
• Несправедливое осуждение и критика
• Продолжительная работа без отдыха
• Переутомление
• Нарушение безопасности труда и чувства комфорта
• Сложные и прежде неизвестные производственные задачи
• Несчастные случаи, стихийные бедствия
• Разногласия с руководителями, конфликты с подчиненными, утрата руководителем своего авторитета и управляющего воздействия на коллектив^[23].

Высокая личная ответственность за общее дело, подчиненных и коллег, все это является предпосылками развития организационного стресса. В группу стресс-факторов трудового пространства входят также экстремальные условия работы (космонавт, сотрудник МЧС, пожарный, авиапилот), высокие профессиональные требования. Неучастия в принятие важных решений связанных с организацией, нарушение порядка работа, монотония, неизвестность о перспективах дальнейшего развития компании и отсутствие возможности хоть как то повлиять на значимые события затрагивающие работу. Данные факты вызывают у сотрудников ощущение утраты контроля над ситуацией и чувство беспомощности. Все это способствует развитию у человека чувства неудовлетворенности самореализацией и снижению убежденности в своей профессиональной эффективности^[24].

Перечисленные причины могут обуславливаться слабым руководством и плохим социально – психологическим климатом в коллективе, что приводит к дезорганизации профессиональной взаимовыручки коллег. И как следствие сильно ограничивается возможность обсудить профессиональные проблемы, получить поддержку и спокойствие от осознания того, что коллеги испытывают те же трудности.

Таким образом, обобщим причины возникновения стресса: недостаток времени для выполнения плановых заданий, незаслуженно наказание, лишение вознаграждения, несправедливое осуждение и критика, продолжительная работа без отдыха, переутомление, нарушение безопасности труда и чувства комфорта, сложные и прежде неизвестные производственные задачи, несчастные случаи, стихийные бедствия, разногласия с руководителями, конфликты с подчиненными, утрата руководителем своего авторитета и управляющего воздействия на коллектив.

Глава 2. Эмпирическое исследование особенностей профессионального стресса в управленческой деятельности

2.1. Организация и методы исследования

Цель исследования – выявить особенности профессионального стресса и удовлетворенности трудом у менеджеров-руководителей «Челябинские городские электрические сети» (ПО «ЧГЭС»).

Задачи исследования:

1. Определить уровень профессионального стресса и удовлетворенности трудом у работников ПО «ЧГЭС»;

2. Выявить связь между уровнем профессионального стресса и удовлетворенности трудом у работников ПО «ЧГЭС»;

3. Выявить значимые различия в степени выраженности профессионального стресса в группах с разным стажем работы работников ПО «ЧГЭС»;

4. Выявить значимые различия в удовлетворенности трудом в группах с разным стажем работы работников ПО «ЧГЭС».

Выборка – женщины (30 человека) и мужчины (10 человек) в общем количестве 40 человек, работающие в ПО «ЧГЭС».

Для изучения особенностей профессионального стресса и психического состояния менеджеров были выбраны следующие методики.

Для диагностики уровня профессионального стресса и удовлетворенности трудом использовались методики «Шкала психологического стресса PSM25» (шкала PSM25 Лемура – Тесье – Филлиона), «Шкала оценки стрессогенности ПТС на рабочем месте» (Н. Водопьянова, Е. Старченкова), «Методика определения удовлетворенности трудом» (А.В. Батаршева).

2.2. Результаты эмпирического исследования

По методике «Шкала психологического стресса PSM25», которая позволяет выявить интегральный показатель психической напряженности, было обнаружено, что среди работников ПО «ЧГЭС» у 4 человек выявлен средний уровень стресса, у 36 – низкий уровень стресса (рисунок 2).

Рисунок 2. Распределение по уровню выраженности психологического стресса

Секторы диаграммы на рисунке 2 обозначает количество человек с разной степенью выраженности стресса (по результатам исследования это работники со средним и низким уровнем стресса). Таким образом, диагностика позволяет говорить о том, что большая часть работников (36 человек) психологически адаптирована к рабочим нагрузкам и не испытывает нервно-психического напряжения, связанного с решением профессиональных задач.

У четырех человек есть признаки психического дискомфорта и состояния дезадаптации, и если ситуация не будет меняться, это может привести к высокому уровню стресса, для преодоления которого необходимо будет применение широкого спектра средств и методов для снижения нервно– психической напряженности, психологической разгрузки,изменения стиля мышления и жизни.

Далее по методике «Шкала оценки стрессогенности ПТС на рабочем месте» была выявлена степень выраженности личных переживаний или отношение к ситуациям:

• повторяемость (оценка временной характеристики ситуации);

• эмоциональная напряженность (субъективная оценка внутренних ресурсов);

• личная значимость (оценка полезности ситуации для будущего);

• неконтролируемость (неопределенность собственных ресурсов управления ситуацией);

• продуктивность (оценка внутренних ресурсов);

• неопределенность (оценка открытости пространства ситуации).

В результате было обнаружено, что среди работников ПО «ЧГЭС» по разным показателям методики меньшая часть участников исследования (от 1 до 3 человек) попадает в зону высокой выраженности стресса (рисунок 3), большая часть (от 27 до 33 человек) – попадает в зону риска и имеет средний уровень стресса, от 6 до 11 человек по разным шкалам имеют низкие показатели стресса.

Рисунок 3. Распределение по степени выраженности личных переживаний или отношение к ситуациям

Столбцы на рисунке 3 обозначают количество человек с разной степенью выраженности личных переживаний, связанных с профессиональной деятельностью. Таким образом, диагностика позволяет говорить о том, что большая часть опрошенных работников находится в зоне риска, у них обнаружен средний уровень стресса при решении профессионально трудных ситуаций и наличие нервно-психического напряжения, связанного с решением профессиональных задач. При этом, анализируя данные по всем показателям, были обнаружены следующие результаты (таблица 1, приложение 1).