Добавлен: 06.04.2023
Просмотров: 103
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации
1.1 Понятие и сущность мотивации
1.2. Мотивация персонала: основные подходы к проблеме
Глава 2. Анализ системы мотивации в поведении организации на примере
2.1 Общая характеристика компании ООО «ТАМИ и КО»
2.2. Анализ системы мотивации персонала на примере ООО «ТАМИ и КО»
Глава 3. Пути совершенствования системы мотивации в поведении организации ООО «ТАМИ и КО»
Прeдприятие ООО «ТАМИ и КО» уже 20 лет на рынке, имеет достаточно приличную клиентскую базу. Предприятие ООО «ТАМИ и КО» с каждым годом старается увеличивать объемы клиентской базы, а вместе с ней и объёмы продаж[2].
Предприятие ООО «ТАМИ и КО» для того чтобы выжить в конкурентной борьбe меняеeт стратeгию и тактику своей работы, непрерывно работает над его совeршeнствованием, следит за качеством продаваемого товара, освоением новых видов товаров, использует наиболее совершенные и гибкие методы ценообразования[5].
2.2. Анализ системы мотивации персонала на примере ООО «ТАМИ и КО»
Одной из основных задач нашего анализа является изучение обеспеченности ООО «ТАМИ и КО» трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям.
Достаточная обеспеченность организации кадрами, обладающими необходимым образованием и навыками, их рациональное использование имеют большое значение для улучшения работы учреждения.
Был предложен опрос сотрудников ООО «ТАМИ и КО», который позволил получить первичную информацию об уровне удовлетворенности работников с позиций долговременности их отношений с данным работодателем, возможностей их развития и состояния социальной политики данного учреждения.
Данные таблицы 1 свидетельствуют о том, что среднесписочная численность работников учреждения практически не меняется в течение трех лет[5].
Таблица 1
Обеспеченность ООО «ТАМИ и КО» трудовыми ресурсами за 2016 - 2018 гг.
|
Категории работников |
Показатели по годам |
|||
|
2016 |
2017 |
2018 |
||
|
Среднесписочная численность, чел. |
13 |
15 |
16 |
|
|
1. Управляющий |
1 |
1 |
1 |
|
|
2. Заместитель управляющего |
1 |
1 |
1 |
|
|
3. Старшие продавцы-кассиры |
1 |
1 |
2 |
|
|
4. Кассиры |
0 |
2 |
2 |
|
|
5. Продавцы-консультанты |
10 |
10 |
11 |
|
В целом ООО «ТАМИ и КО» обеспечена трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует его потребностям[6].
Основную долю в структуре работающих в ООО «ТАМИ и КО» занимают продавцы-консультанты. Это свидетельствует о том, что организация обеспечена работниками для осуществления основной своей деятельности[4].
Для характеристики движения рабочей силы в данной организации необходимо проанализировать динамику следующих показателей[2]:
коэффициент оборота по приему (К.п.р.):
коэффициент оборота по выбытию (К. в.):
коэффициент текучести кадров (К т. к.):
коэффициент постоянства состава персонала (К п. с.)[3]:
Движение рабочей силы в ООО «ТАМИ и КО» в период с 2016-2018 гг. представлено в таблице 2[5].
Таблица 2
Движение рабочей силы в ООО «ТАМИ и КО»
|
Показатель |
Значение показателя |
||
|
2016 |
2017 |
2018 |
|
|
Принято на работу чел. всего |
1 |
2 |
3 |
|
Уволено работников чел. всего |
2 |
1 |
2 |
|
Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение дисциплины |
1 |
0 |
0 |
|
Коэффициент оборота по приему |
0,05 |
0,05 |
0,1 |
|
Коэффициент оборота по выбытию |
0,1 |
0,05 |
0,1 |
|
Коэффициент текучести кадров |
0,05 |
0 |
0 |
|
Коэффициент постоянства состава |
0,9 |
1,0 |
1,0 |
|
Среднесписочная численность персонала |
13 |
15 |
16 |
Данные показатели свидетельствуют о том, что в учреждении наблюдается практически неизменный показатель коэффициента текучести кадров[4]. Особое значение для характеристики предприятия имеет показатель постоянства работников, который в нашем случае высокий, что свидетельствует о грамотной стратегической кадровой политике[6]. В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание нами также уделялось анализу качественного состава работников (Таблица 3)[5].
Таблица 3
Качественный состав трудовых ресурсов ООО «ТАМИ и КО» с 2016 по 2018 гг.
|
Показатели |
Численность на конец 2016 г. |
Численность на конец 2017 г. |
Численность на конец 2018 г. |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
По возрасту |
|||
|
20-29 лет |
1 |
1 |
0 |
|
30-39 лет |
2 |
2 |
3 |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
40-49 лет |
5 |
5 |
6 |
|
50-59 лет |
5 |
6 |
6 |
|
60-65 лет |
0 |
1 |
1 |
|
ИТОГО: |
13 |
15 |
16 |
|
2. По полу: |
|||
|
- Мужчины |
3 |
3 |
3 |
|
- Женщины |
10 |
12 |
13 |
|
ИТОГО: |
13 |
15 |
17 |
|
3. По образованию: |
|||
|
- Среднее специальное |
8 |
9 |
9 |
|
- Высшее |
5 |
6 |
7 |
|
ИТОГО: |
13 |
15 |
17 |
|
4. По трудовому стажу, лет |
|||
|
До 10 лет |
5 |
5 |
5 |
|
от 10 до 20 |
2 |
4 |
4 |
|
от 20 до 30 |
4 |
4 |
5 |
|
от 30 |
2 |
2 |
3 |
|
ИТОГО |
13 |
15 |
16 |
Данные таблицы свидетельствуют о следующем: основную долю в группе работающих по возрасту занимают люди в возрасте 50-59 лет (5 чел.), затем идет возрастная категория 40-49 лет (5 чел.), что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е. уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Среди всех работников подавляющее большинство – женщины[11]. Следует отметить, что значительная доля всех работников имеет среднее специальное или высшее образование. Основную долю среди работающих по трудовому стажу занимают сотрудники от 10 лет[12].
В теоретической части моей работы я указала, какие методы управления мотивацией персонала должны применяться в организации, на основе этого проанализируем состояние мотивации персонала в ООО «ТАМИ и КО».
Как и в любой другой организации, в ООО «ТАМИ и КО» существуют должностные инструкции и нормирование труда, к которым относятся:
Приказы и распоряжения;
Правила внутреннего распорядка;
Трудовой договор с работниками;
Должностные инструкции;
Инструкции по охране труда и технике безопасности;
Инструкции по организации делопроизводства;
Коллективный договор;
Все эти документы относятся к методам организационного воздействия, действующие внутри организации. Они регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Приказы, распоряжения используются в процессе оперативного руководства[3].
Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность организации. В рассматриваемой нами организации используется повременная форма оплаты труда, т.е. уровень оплаты труда связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. Преимуществами такой системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, базируется на тарифных ставках и разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования. В ООО «ТАМИ и КО» уровень оплаты труда не очень высокий. Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работников, а если она низкая, то и мотивация труда будет снижаться[6].
В учреждении существует система премирования. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа). Преимущества: стимулирует значимые показатели производительности труда, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника[4].
ООО «ТАМИ и КО» - торговое предприятие и в нем существует: оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; дотации и пособия по нетрудоспособности. Денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки) выплачивается профсоюзной организацией[6]. Также в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности), установленные на государственном и региональном уровне. Но предприятие не предоставляет своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет самой организации, т.е. на предприятии не существует никаких выплат, кроме предусмотренных законодательством РФ[9].
Все перечисленное выше относится к экономическим методом стимулирования труда персонала.
Личный пример руководителя своим подчиненным является социально-психологическим методом управления мотивацией труда персонала в ООО «ТАМИ и КО». По данным опроса работников данного учреждения директор обладает всеми качествами (профессиональными, личностными, деловыми), присущими хорошему руководителю, а именно:
- высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей сфере деятельности и смежных с ней;
- широта взглядов, эрудиция;
- поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим в овладении ими, их обучение;
- высокие моральные стандарты;
- внутренняя и внешняя культура;
- честность;
- умение организовать деятельность подчиненных, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение, требовательность;
- контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения;
- умение управлять собой, своим поведением, отношениями с окружающими[1].
В рассматриваемой нами организации существуют моральные санкции и поощрения. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия в силу авторитета личности директора[3]. Что касается моральных поощрений, то в ООО «ТАМИ и КО» в конце каждого коммерческого месяца отмечаются те продавцы, которые внесли больший вклад в форме устной благодарности или награждаются почетными грамотами, благодарственными письмами генерального директора, президентом компании, что оказывает свое мотивационное воздействие[2].
Эстетические методы стимулирования труда персонала в ООО «ТАМИ и КО» играют важную роль в работе персонала, поэтому каждый год проводится косметический ремонт магазинов, по мере возможности обновляются и приобретается новое оборудование, так как положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда.
Глава 3. Пути совершенствования системы мотивации в поведении организации ООО «ТАМИ и КО»
Проведенный анализ и выявленные проблемы системы мотивации персонала ООО «ТАМИ и КО» показали, что существующая на данный момент система материального и морального стимулирования сотрудников нуждается в корректировке и совершенствовании.
В связи с этим разработан проект по совершенствованию системы мотивации персонала. В проекте существуют два направления по совершенствованию системы мотивации персонала: материальное и моральное стимулирование сотрудников[5].
Одной из насущных проблем системы мотивации персонала ООО «ТАМИ и КО» является невысокий уровень заработной платы. Совершенствование материального стимулирования, а в частности системы оплаты труда может дать нам уже сейчас рост заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. Работник сейчас заинтересован даже в малом повышении заработной платы. Разносторонние меры по повышению и совершенствованию оплаты труда должны способствовать выполнению экономической и социальной функций заработной платы[8].
В настоящее время выделяются следующие особенности финансирования предприятия:
-нет рейтинга продавцов, как во многих магазинах;
-не прописаны критерии для участия в конкурсе лучших магазинов по всей сети;
-продавцы магазина не могут участвовать в конкурсе лучших продавцов (75 тыс. рублей)[13].
В связи с этим, естественно, возникают проблемы в управлении:
в должностные обязанности управляющих не входит разработка проектов и программ, а необходимость в этом есть;
инновации не могут быть профинансированы из бюджетных средств;