Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Введение

Актуальность данной темы обусловлена тем, что мотивация трудовой деятельности является одним из основных факторов достижения высоких показателей производительности труда, от которых напрямую зависит эффективность функционирования предприятия. Проблема мотивации персонала заключается в разработке мероприятий, которые будут создавать оптимальный учет интересов как работников, так и работодателей, что является одной из основных задач системы управления персоналом.

На сегодняшний день данный вопрос является объектом изучения большого количества авторов. Так, Горощенко В.В. в своей работе рассматривает мотивацию труда как фактор повышения эффективности управления персоналом. Фурси Е.А. и Брянцев Д.В. определяют современные тенденции в мотивации повышения трудового потенциала персонала, а Шарафетдинова Г.Р. выявляет основные проблемы и пути совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях .

Мотивация трудовой деятельности представляет собой побудительную силу трудовой деятельности и поведения, основой которых является глубокая личная заинтересованность и вовлеченность в ее осуществ­ление.

В настоящее время успешная деятельность во многом зависит от ее осуществления мотивированными сотрудниками, так как именно персонал является одним из главных ресурсов любой организации. Стимулирование происходит в рамках кадровой политики предприятия, включенной в систему управления персоналом, мероприятия которой направлены на эффективное управление рабочей силой предприятия, в результате чего повышается производительность труда. Методы мотивации трудовой деятельности включают в себя учет интересов предприятия, заключающихся, в частности, достижения высоких качественных и количественных показателей труда, и учет интересов работников, которые в основном выражены в получении материального поощрения [5]. Наибольший эффект от мотивации персонала достигается в том случае, когда выгоду от стимулирующих методов получают оба субъекта трудовых отношений.

Осуществление мотивационных мероприятий требует больших затрат. Положительный эффект они имеют в том случае, когда выгода от увеличения производительности больше затрат, направленных на реализацию стимулирующих методов.

Основная проблема мотивации к трудовой деятельности заключается в выборе наиболее подходящих стимулирующих методов.

---

Целью исследования является анализ роли мотивации в поведении организации.

Задачи:

1. Изучить теоретические аспекты мотивации;

2. Провести анализ мотивации в поведении организации;

3. Определить пути совершенствования системы мотивации.

Объектом исследования является ООО «ТАМИ и КО».

Предмет исследования – мотивация.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации

1.1 Понятие и сущность мотивации

Термин «мотивация» происходит от латинского слова мотив (moveo - двигаю) и складывается из существующего множества мотивационных теорий, которое каждый человек устанавливает для себя сам.

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку[1].

В «Современном экономическом словаре» указывается, что мотивация - это «внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения» [29]. Мотивация может включать как внутреннее состояние человека, называемое потребностью, так и внешнее, определяемое как стимул или задача. Как правило, поведение человека обуславливает потребность, которая доминирует в данный момент времени.

Зайцев Г. Г. дает определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [14 с. 84].

М. Мескон, М.Альберт и Ф. Хедоури определяют мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

По мнению Г. Шредера, мотивация представляет собой заданное в определенной ситуации стремление совершить то или иное действие, или же является фактическим подтверждением того, что одному предмету отдается предпочтение перед другим.

Организации рассматривают мотивацию как набор приемов и инструментов, которые руководитель использует для направления внутренних движущих сил (мотивов) персонала на достижение установленных целей.

---

Такое разнообразие определений удостоверяет, что мотивация персонала - это сложное и многоплановое явление, которое нуждается во всестороннем изучении. Выясняя сущность и природу мотивации, имеем сознавать, что речь идет, прежде всего, о процессе, который происходит в самом человеке и направляет ее поведение в конкретное русло, побуждает ее вести себя в конкретной ситуации в определенный способ. На поведение человека в процессе трудовой деятельности влияет комплекс факторов - мотиваторов, побуждающих к деятельности: внешних - на равные государства, области, региона, предприятия - и внутренних - составляющих структуры самой личности работника (нужды, интересы, ценности человека, связанные с его личностью и социокультурной средой, особенности трудовой ментальности и т.п.)[7].

Методы мотивации могут иметь, как материальный, так и нематериальный характер [5]. Как показывает практика, наибольший эффект достигается при использовании материальных методов стимулирования работников.

Основным методом материальной мотивации являются премиальные выплаты за высокие показатели работы. В настоящее время большое распространение приобрели следующие методы мотивации[6]:

• Выделение из прибыли предприятия средств на дополнительное медицинское и дополнительное страхование, оплату учебы работников и их членов семьи, оплату путевок на отдых;
• Предоставление кредита на льготных условиях;
• Бонусные выплаты за отсутствие прогулов, за стаж работы, целевые бонусы;
• Покрытие личных расходов сотрудника, связанных с работой;
• Покрытие расходов, связанных с переездом, покупкой жилья, трудоустройством;
• Предоставление субсидий работникам с целью компенсировать оплату детских садов, услуги спортивных залов и другие небольшие семейные затраты[8];
• Возможность получения скрытого дополнительного дохода. В качестве примера такого вида дохода может являться предоставление возможности работникам предприятия покупать товары, например, мебель, чай, кофе, сахар от имени фирмы, при этом используя систему скидок[9].

Система нематериального мотивирования также имеет множество способов, побуждающих сотрудников к максимальной отдаче его рабочей силы. Примерами таких методов являются:

• Обеспечение персонала комфортными условиями труда;
• Перевод сотрудников на гибкий график работы – фриланс;
• Вовлечение персонала в принятие важных для фирмы решений;
• Похвала и публичное признание со стороны руководства;
• Использование системы тим-билдинга, который представляет собой организацию совместных поездок в санатории или дома отдыха, участие в совместных экскурсиях и различных конкурсах[10].

---

Использование выше перечисленных мероприятий будет способствовать устранению проблемных вопросов в системе мотивации персонала путем удовлетворения интересов работников. А это повлечет за собой удовлетворение интересов работодателей за счет  роста производительности труда персонала.

1.2. Мотивация персонала: основные подходы к проблеме

Система материального, наряду с моральным стимулированием труда в различных предприятиях предполагает собой комплекс действий направленных на увеличение трудовой активности сотрудников, вследствие чего повышается эффективность труда и его качества. «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей».   Все стимулы условно можно разбить на нематериальные и материальные. В различных компаниях их соотношения имеет значительные отличия. В основной массе предприятий Западной Европы постепенно уменьшается доля финансового (материального) вознаграждения и возрастает доля нематериальных стимулов. Для большого числа отечественных организаций и фирм свойствены сокращения в части нематериальной мотивации и увеличение доли в доходах материального вознаграждения[2].

К материальному вознаграждению относятся:

• участие в распределении прибыли;
• заработная плата;
• премии[3].

Заработная плата - является важнейшей частью системы и основой оплаты и стимулирования трудовой деятельности, один из наиболее успешных инструментов воздействия на улучшение эффективности труда работника. Это верхушка общей системы стимулирования персонала компании. В большинстве процветающих предприятий , при всей значимости, заработная плата не превышает семидесяти процентов общего дохода работника, оставшиеся тридцать процентов дохода составляет премиальная часть[9].

Премиальная составляющая - действенная система вознаграждения, имеющая на сегодняшний день повсеместное распространение. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы нанятых работников с целью увеличения воздействия мотивации на систему труда. Для этого образовалась возможность выплат из прибыли предприятия, работникам, вклад которых в формирование дохода компании был наиболее весомым и очевидным. она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен)[7].

---

Существует ряд основных вопросов, в зависимости от решения которых зависит насколько будет эффективной реализация заданных программ по распределению прибыли, самый важный из них, это вопрос оценки трудового вклада[6].

Позитивные тенденции во взаимоотношениях руководства и сотрудников могут состояться в только случае успешного решения всех перечисленных ранее вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к основополагающим трансформациям в концепции, устанавливающей право собственности того или иного сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ[2].

Вовлечение в прибыли компании используется начальством как одно из средств, способствующих сохранению социального мира внутри организации, и как фактор улучшения показателей заинтересованности в её продвижении, а так же успехе экономической составляющей. Отличия вариантов систем участия в прибылях, различающихся главным образом по показателям, круга лиц, получающими эти выплаты и условиями таких выплат, Эти системы имеют свои отличительные черты в зависимости от города и страны процесса, что в свою очередь тесно связано с историей развития экономики в регионе, менталитетом какой либо страны, обычаями и традициями трудовой жизни населения. Общим для всех считается одно: разделение дополнительной прибыли между наемными работниками и организацией.

Главное отличие системы причастности в прибылях состоит основным образом в том, что эффект от её применения сказывается не моментально, а спустя порядка 3-4 года после внедрения. Это можно интерпретировать действием психологического привыкания, согласно которому максимальный эффект от воспринятого или же не воспринятого воздействия достигается с прошествием отрезка времени . Обязательным условием существования и проведения фирмой своей деятельности является наличие текущих активов. Любая компания должна иметь достаточную сумму средств для осуществления текущих операций. Оборотные активы фирмы являются средством обеспечения их непрерывного оборота на всех стадиях деятельности, чтобы покрывать потребности производства в денежных и натуральных ресурсах, обеспечивать своевременные и полные расчёты с кредиторами; эффективность их использования должна непрерывно анализироваться и повышаться[9].

Одним из ключевых аспектов осуществления эффективной хозяйственной деятельности компании является грамотное использование имеющихся фондов, и один наиболее важных аспектов – оборотные средства. Их состояние и уровень эффективности использования – одно из главных условий для успешного существования фирмы. Совершенствование и изменение рыночных отношений создают новые условия их применения. Инфляция, невыплаты задолженностей и другие явления создают необходимость для предприятия варьировать свою политику использования оборотных средств, осуществлять поиск новых путей пополнения их, изменять структуру имеющихся[6].

---