Файл: Двухфакторная теория мотивации Герцберга (теоретическое обоснование процесса мотивации персонала).pdf

Актуальность разработанных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом заключается в том, чтобы стимулировать, мотивировать и не упускать квалифицированный персонал, так как многие ценные работники могут уйти из организации в случае недостаточно приемлемых условий труда. Работник должен сознавать, на каком шаге развития он находится в данный момент, получать правдивую информацию о своих недоработках и способностях.

Современные службы, как правило, выделяют несколько уровней, определяющих модели поведения сотрудников в компании:

– удовлетворенность подразумевает, что человека в целом устраивает компания, в которой он работает. Он доволен определенными составляющими, например, зарплатой, условиями труда, возможностями обучения и будет продолжать здесь работать, но, не прикладывая особых усилий;

– лояльность означает, что сотруднику нравится компания, и он готов работать здесь еще долгое время, оставаясь преданным работником, но, как и раньше, не прилагая лишних усилий;

– вовлеченность считается наивысшим уровнем, когда человек радеет за свою компанию, выкладывается и старается работать как можно лучше.

Помимо этого, своевременное обнаружение и эффективная подготовка персонала к работе в различных должностях выступает в качестве основного условия в деятельности директора предприятия. В связи с этим необходимо реализовывать предложенные мероприятия по повышению стимулирования и стимулировать персонал к труду. Указанная задача является стратегически важной.

Актуальность разработанных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом заключается в том, чтобы стимулировать, мотивировать и не упускать квалифицированный персонал, так как многие ценные работники могут уйти из организации в случае недостаточно приемлемых условий труда. Работник должен сознавать, на каком шаге развития он находится в данный момент, получать правдивую информацию о своих недоработках и способностях.

Значение мотивации труда на предприятии очень важно для его стабильного функционирования. Комплексное использование предложенных методов будет более эффективным. Индивидуальный подход к каждому работнику, учет его потребностей и интересов позволит руководителю без крупных финансовых затрат повысить эффективность работы, удержать и привлечь новые высококвалифицированные кадры.

Заключение

Путь к эффективному производству, как учит мировой опыт, проходит через понимание побудительных мотивов человека к трудовой деятельности, или мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних сил к осуществлению определенных действий. Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к выполнению запланированной деятельности путем пробуждения соответствующих внутренних мотивов и внешних поступков принято называть мотивированием, или мотивацией.

Взаимодействие мотивов и мотивации в трудовой деятельности человека, как известно, составляет научную основу управления трудом персонала, в том числе и его занятостью. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, можно назвать два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет.

Таким образом, с целью обеспечения стабильного развития предприятия в современных условиях необходимо направить материальные ресурсы в механизмы производства. Предложенные меры могут обеспечить снижение уровня текучести кадров. Социальный эффект при этом в случае правильной реализации будет высоким, а именно: повысится удовлетворенность потребителей; усилится корпоративный дух; будут сформированы условия для карьерного роста; будет пересмотрена стратегия развития компании; повысится мотивация сотрудников.

В настоящее время важнейшую основу долгосрочных конкурентных преимуществ любой организации закономерно составляют человеческие ресурсы, то есть люди, их высокая квалификация, система ценностных ориентации, знания, навыки и умения и стремление к реализации поставленных целей, трудовая мораль.

На основе данных проведенного эмпирического исследования были разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации инновационной деятельности работников Бюро переводов.

Анализ системы по управлению персоналом в Бюро переводов позволил выявить существенные недостатки:

• отсутствующая количественная оценка показателей результативности работы сотрудников;
• одинаковые формы и системы оплаты труда для всех групп персонала;

- неэффективная система премирования персонала, для всех категорий персонала установлена премия в размере от выполненных переводов. У большинства работников нет желания самосовершенствоваться, повышать уровень совей квалификации (практически во всех случая профессиональный тип мотивации низок).

На основе данных проведенного эмпирического исследования были разработаны рекомендации по совершенствованию вовлеченности персонала и повышения производительности работников по модели Ф. Герцберга.

Так как эффективность мероприятий запланирована теоретически, на деле срок и эффект нововведения может оказаться более длительным (влияет человеческий фактор нового сотрудника, отношение коллектива к нововведению в целом и т.д.), из-за чего программа может закрыта до получения ожидаемого эффекта. Для снижения данного риска необходимо предусмотреть все факторы, которые могут как снизить, так и повысить ожидаемый эффект и разработать мероприятия для их устранения.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРы

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов. – М.: МФПУ Университет, 2013. – 192 c.
2. Анохин С.В. Современный менеджмент: стратегия на инновации / С.В. Внохин // Эксперт. – 2014. – № 6. – 303с.
3. Ветлужских, Е. Стимулирование и оплата труда: Инструменты. Методики. М.: Альпина Паблишер, 2014. - 151 с.
4. Грачёв, М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - Учебное пособие [Текст] / М.В. Грачев.- М.: Дело ЛТД, 2012. - 289 с.
5. Дафт Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. – Питер, 2012. – 863 с.
6. Доскова, Л. С. Управление персоналом. Шпаргалка / Л. С. Доскова. - М.: Научная Книга, 2012. - 416 с.
7. Зайцева Т. В. Система управления человеческими ресурсами (Научные исследования). М.: Изд-во Моск. университета, 2012. – 248 с.
8. Зайцева Т. В., Стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / Т.В. Зайцева, Г.В. Черняева, Е.В. Батоврина; Под ред. проф. В.П. Пугачева - М.: ИНФРА-М, 2014. - 394 с
9. Зеленов, А.Д. Стимулирование трудовой деятельности на малом инновационном предприятии: Монография / А. Д. Зеленов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2014. - 104 с.
10. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А. Управление персоналом. – М.: ЕАОИ, 2014 г., - 149 с.
11. Кабанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. М.: КноРус, 2012. – 368 с.
12. Кравченко С. И., Корнева А. В. Активизация инновационных процессов в контексте развития мировой экономики // Тезисы докладов III Международной научно-практической конференции Управление инновационным процессом: проблемы, перспективы, риски. – Липецк: Издательство Национального университета, 2014. – 237 с.
13. Грошев И. В. Организационная культура / И. В. Грошев, А. А. Краснослободцев. – М.: Юнити, 2013. – 528 с.
14. Долгов А. М. Теория организации / А. М. Долгов. – М.: Флинта, 2014. – 224 с.
15. Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. – М.: НИМБ, 2014. – 1104 с.
16. Ефимов С. Л. Управление персоналом. / С. Л. Ефимов. – М.: ТрансЛит, 2012. – 208 с.
17. Зайцев Л. Г. Организационное поведение / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. – М.: Магистр, 2012. – 464 с.
18. Згонник Л. В. Организационное поведение / Л. В. Згонник. – М.: Дашков и Ко, 2013. – 232 с.
19. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: Теория и практика. - М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2015. -352 с.
20. Козлов В. В. Организационная культура / В. В. Козлов, Ю. Г. Одегов, В. Н. Сидорова. – М.: КноРус, 2013. – 272 с.
21. Коновалова В. Управление организационной культурой / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2012. – 72 с.
22. Лукичева Л. И.Управление организацией / Л. И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2014. – 368 с.
23. Персикова Т. М. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура / Т. М. Персикова. – М.: Логос, 2013. – 224 с.
24. Резник С. Д. Организационное поведение / С. Д. Резник. – М.: Высшее образование, 2014. – 464 с.
25. Сергеев А. М. Организационное поведение / А. М. Сергеев. – М.: Академия, 2012. – 288 с.
26. Соколова М. И. Организационное поведение. Управление поведением людей в организации / М. И. Соколова. – М.: Проспект, 2014. – 272 с.
27. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании / Т. О. Соломанидина. – М.: Инфра-М, 2014. – 624 с.
28. Спивак  В. А. Организационное поведение. Конспект лекций / В. А. Спивак. – М.: Юрайт, 2014. – 208 с.
29. Нагуманова Э. Как повысить вовлеченность сотрудников в работу: 5 актуальных рекомендаций..//Генеральный директор. Персональный журнал руководителя. [сайт]// [Электронный ресурс] URL: http://www.gd.ru/articles/3155-vovlechennost-personala
30. Онучин А. Вовлеченность персонала, от измерения к управлению.//Экопси консалтинг [сайт]// [Электронный ресурс] URL: http://www.ecopsy.ru/publikatsii/vovlechennost-personala-ot-izmereniya-k-upravleni.html
31. Свергун О. Вовлеченность персонала.// Pro-персонал [сайт]// [Электронный ресурс] URL:  http://www.pro-personal.ru/article/460105-vovlechennost-personala
32. Управление вовлеченностью персонала: актуальные практики инструменты. HR-портал. Сообщество и публикации [сайт]// [Электронный ресурс] URL:
33. Чебышева Е. Как вырастить вовлеченность сотрудников.// Ланит[сайт]// [Электронный ресурс] URL: http://www.lanit-consulting.ru/services/hr/lib/access/all/15
34. Шаш Н. Н. Управление персоналом. Конспект лекций / Н. Н. Шаш. - М.: Издательство Юрайт - М.: КноРус, 2012. - 432 с.
35. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебник. М.: «Бизнес - школа», 2012. - 368 с.

ПриложениЕ

Анкета

Вот варианты вопросов, которые должны оценить респонденты:

• Эффективная система оплаты труда;
• Наличие командного духа;
• Соблюдение сроков выполнения заданий;
• Наличие необходимой для работы информации;
• Готовность брать на себя ответственность;
• Дисциплина;
• Обучение сотрудников;
• Творческий потенциал сотрудников;
• Личная инициатива сотрудников;
• Стиль управления организации.

Удовлетворенность сотрудника

Мы ставим целью узнать, насколько наши сотрудники удовлетворены своей работой в нашей компании. Будьте добры, заполните нижеследующую анкету. Все ответы хранятся в обобщенном виде, личные данные не собираются.

1. В каком отделе вы работаете?

____________________________________

1. Сколько у Вас было мест работы (включая текущее)? ____
2. Довольны ли Вы своей работой?
   • Да
   • Нет
   • Не уверен
3. Оцените Вашу текущую работу (поставьте галочку напротив правильного ответа).

1. Есть ли у вас предложения по улучшению эффективности вашего труда?
   • Нет
   • Да - пожалуйста, уточните: ______________________________________

______________________________________________________________

1. Для Вас работа – это, прежде всего, (выберите два варианта):
   • деньги
   • самореализация
   • социальный статус, уважение
   • общение с интересными людьми
   • возможность приносить пользу обществу
   • другое: ______________________________________________________
2. Что вас больше всего беспокоит в этой работе?

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

1. Что, на ваш взгляд, мы можем предпринять, чтобы повысить уровень вашей удовлетворенности работой?

1. Зайцева Т. В., Стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / Т.В. Зайцева, Г.В. Черняева, Е.В. Батоврина; Под ред. проф. В.П. Пугачева - М.: ИНФРА-М, 2014. – с. 45 ↑

2. Михалкина Е.В., Скачкова Л.С. Оценка удовлетворенности трудом и мотивацией персонала: предпосылки и методика проведения. // Мотивация и оплата труда. - 2013. - № 3. - С. 15 ↑

3. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер. – 2008. – с. 63. ↑

4. Михалкина Е.В., Скачкова Л.С. Оценка удовлетворенности трудом и мотивацией персонала: предпосылки и методика проведения. // Мотивация и оплата труда. - 2013. - № 3. - С. 101. ↑

5. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб. : Питер, 2014.- с. 36 ↑

6. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб.: Питер, 2014. ↑

7. Нагорная А.И. Мотивация труда в современном обществе. // В сборнике: Начало в науке Материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, студентов, магистрантов и аспирантов ответственный редактор Р.Р. Ахунов. - 2014. – с. 51 ↑

8. Газгиреева Л. Х. Мотивация как экзистенциальная потенция духовно-нравственного бытия / Л. Х. Газгиреева // Социально-экономические знания. – 2014. – № 5. – С. 219-227. ↑

9. Нагорная А.И. Мотивация труда в современном обществе. // В сборнике: Начало в науке Материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, студентов, магистрантов и аспирантов. ответственный редактор Р.Р. Ахунов. - 2014. – с. 34 ↑

10. Макарова И. К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании / И. К. Макарова, О.Е. Алехина, Л. М. Крайнова. - М.: Дело АНХ, 2012. – с. 58 ↑