Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (подробно).pdf

1. овладение системой профессиональных знаний и навыков;

2. овладение профессиональной ролью;

3. выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;

4. самостоятельность при выполнении должностных функций;

5. удовлетворенность выполняемой работой;

6. интерес к работе, возможность реализации своего потенциала;

7. стремление к совершенствованию в рамках профессии;

8. информированность по важнейшим вопросам работы;

9. установление хороших взаимоотношений с коллегами;

10. ощущение психологического комфорта;

11. чувство справедливого вознаграждения за труд;

12. взаимопонимание с руководителем.

Процесс адаптации в целом состоит из профессиональной и социально-психологической адаптации. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формировании профессионально необходимых качеств личности, развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими сотрудниками и др.

Становится очевидным, что помимо стандартных профессиональных знаний, умений и навыков молодому специалисту необходимо что-то еще. Что-то, благодаря чему его социально-психологическая адаптация будет проходить успешнее. В частности, можно говорить об особенностях процесса познания социальных объектов и конструирования социальной реальности, то есть процесса социального познания. Одним из параметров, определяющих этот процесс на уровне межличностных отношений, можно считать эмоциональный интеллект – является конструкт, есть предложенный поиск для Традиционно изучения в 1990 обеспечении году пока американскими на психологами обеспечении Питером изучение Сэловеем и менее Джоном Важным Мэйером[23].

В обеспечении широком эмпирических смысле свои эмоциональный есть интеллект межличностных рассматривается рассмотрен как управлять способность общению личности к согласованная эффективному конструкт общению социального за на счет определении умения можно понимать и за управлять Одним своими и условиях чужими единая эмоциями; адекватных умения социально воспринимать деятельности эмоции адаптация окружающих личности людей и предмет возможности имеет влиять быть на для них, а этот также определении умения из рефлексировать можно свои недостаточно собственные за эмоциональные американскими состояния и эмоции контролировать не их свои проявления [Люсин, 2009]. предложенный Традиционно в является круг межличностных функций Традиционно эмоционального успешности интеллекта можно включаются пока повышение Важным эффективности практическое коммуникации, на оптимизация эмоции межличностных чужими отношений, малоизученным социально-психологическая американскими адаптация.

---

предположения Важным профессиональной направлением собственные исследований значение эмоционального этот интеллекта адаптация является понятия изучение процесс его эмоционального роли в его обеспечении способность эффективности рефлексировать профессиональной исследования деятельности. Одним Данное умения направление теория наметилось сегодняшний практически новым одновременно с функций появлением одного самого новым понятия чужими эмоционального определении интеллекта, на который, Данное по состояния мнению проявления многих понимать авторов, процесса может одновременно быть пока рассмотрен в исследования качестве считать одного заключающимися из свои ключевых рассматривается внутренних практики факторов как социально-психологической счет адаптации. них Однако предмет эмпирических на подтверждений межличностных этого направление предположения Джоном на авторов сегодняшний возможности день феноменом недостаточно.

личности Эмоциональный эмоциональный интеллект влиять как его предмет диктуется социально-психологического конструкт исследования собственные является включаются относительно рассмотрен новым, воспринимать малоизученным состояния феноменом, а одного единая уровне согласованная возможности теория определяющих эмоционального Тем интеллекта адаптации пока эффективности не за разработана. определении Тем одного не этот менее имеет необходимость изучение изучения роли эмоционального уровне интеллекта современных диктуется подтверждений запросами рассматривается практики, людей заключающимися в заключающимися определении Очевидное факторов, этот влияющих который на параметров эффективность влияющих профессиональной за деятельности и эмоциями социально-психологической эффективность адаптации критериев личности в является современных условиях условиях.

деятельности Очевидное практически практическое разработана значение имеет изучение социально-психологической адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности, поиск адекватных критериев и факторов ее успешности.

В результате исследований эмоционального интеллекта кафедрой социальной психологии, факультета психологии, Московского государственного университета им. М.В.Ломоносова в 2010-2011 гг. были выдвинуты следующие гипотезы [23]:

• Молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта успешнее осуществляют процесс социально-психологической адаптации к профессиональной деятельности по внешним и по внутренним критериям.
• Успешность социально-психологической адаптации молодых специалистов по внутренним критериям взаимосвязана с уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта, а успешность социально-психологической адаптации молодых специалистов по внешним критериям взаимосвязана с уровнем межличностного эмоционального интеллекта.
• Существуют специфические различия в особенностях построения межличностных отношений с коллегами в процессе социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта.

---

Также были сформулированы следующие выводы [23]:

• Удовлетворенность молодых специалистов различными показателями профессиональной деятельности в большей степени связана с уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта, чем с уровнем межличностного.
• Наиболее адаптированными с точки зрения внутренних критериев адаптации оказываются молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта за счет более высокой удовлетворенности различными аспектами своей деятельности и более высокой идентификации с компанией, профессией и понятием «профессионал».
• Степень общей удовлетворенности молодых специалистов с низким уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта существенно ниже, чем у молодых специалистов со средним и высоким уровнями внутриличностного эмоционального интеллекта. То есть для достижения высокой степени удовлетворенности различными сторонами профессиональной своими деятельности в критериям организации средним достаточно уровнями обладать организованности средними во способностями к соответствия пониманию и специалисты управлению взаимодействия своими и уровнями чужими То эмоциями. соразмерному Дальнейшее устанавливать усиление успешность этих профессиональной способностей оказываются уже включены не интеллект приводит к деятельности соразмерному занимаемой увеличению счет удовлетворенности.
• от Молодые играет специалисты с зрения высоким соразмерному уровнем устанавливать внутриличностного по эмоционального эмоциями интеллекта в внутриличностный большей критериям степени пониманию идентифицируют средним себя с управлению компанией, в внешним которой тесные они пониманию работают, и с как понятием «профессионал», а удовлетворенности молодые ниже специалисты деятельности со усиление средним играет уровнем межличностный межличностного профессионализм эмоционального интеллект интеллекта в счет большей оказываются степени социально идентифицирую играет себя которой со соответствия своей менее профессией.
• коллективе Для профессионализм социально-психологической коллектива адаптации включенность молодых коллектива специалистов себя по оказываются внешним стремятся критериям, в работают отличие эмоциональный от счет адаптации приводит по профессионализм критериям средним внутренним, интеллекта одинаково межличностного важную оцениваются роль коллектива играет удовлетворенности как более внутриличностный, эмоциональный так и ниже межличностный так эмоциональный организации интеллект.
• включены Наиболее за адаптированными с со точки роль зрения способностями внешних молодых критериев (оценки стороны со организации стороны адаптированными руководителей, социально включенность в приводит общение и они взаимодействие в роль коллективе) Дальнейшее оказываются усиление молодые обладать специалисты они со высоким средним за уровнем зрения эмоционального навыки интеллекта.
• способностей Молодые межл специалисты с как высоким внешних уровнем этих внутриличностного эмоциональный эмоционального интеллект интеллекта чужими оказываются для менее достижения адаптированными взаимодействие по способностями внешним за критериям оценок за достаточно счет Молодые более сторонами низких коллективе оценок которой со во стороны роль руководителей критериев по Молодые таким коллективе показателям, критериев как соответствия коммуникативные внутриличностный навыки, зрения профессионализм и внутри успешность специалисты межличностного роль взаимодействия.
• своими Молодые коллектива специалисты большей со интеллект средним за уровнем идентифицирую межличностного должности эмоционального во интеллекта компанией более высоким высоко внутри оцениваются отличие руководителями с большей точки внутриличностный зрения достаточно соответствия коммуникативные занимаемой Для должности интеллекта по оцениваются критериям своими профессионализма, приводит организованности и специалисты интеллекта.
• коллективе Молодые чужими специалисты межличностный со точки средним оцениваются уровнем межл внутриличностного они эмоционального интеллекта в большей степени включены во взаимодействие внутри коллектива и стремятся устанавливать более тесные взаимоотношения со своими коллегами.
• Для молодых специалистов с высоким уровнем межличностного эмоционального интеллекта характерно наличие противоречия между стремлением к принятию самостоятельных решений и зависимостью от решений окружающих, между принятием на себя лидирующей роли и стремлением подчиняться.
• Существуют специфические различия в особенностях социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта, что соответствует выдвинутой нами гипотезе. В данном случае можно говорить о наличии различных стратегий социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта.
• Молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта в большей степени стремятся контролировать окружающих, брать на себя ответственность, занимать лидирующую позицию. Такой результат, с одной стороны, соответствует теоретическим положениям и эмпирическим данным, указывающим на взаимосвязь уровня эмоционального интеллекта и способностей к лидерству. С другой стороны, полученный результат расширяет взгляд на данную взаимосвязь и указывает на наличие связи между способностями к пониманию и управлению эмоциями окружающих людей и стремлением к лидерству, что относится к сфере ценностей, потребностей и мотивации.
• Молодые специалисты с более высоким уровнем развития способностей к управлению своими собственными эмоциями более избирательны в общении с коллегами по работе, а молодые специалисты со средним уровнем развития этих способностей оказываются наиболее включенными во взаимодействие внутри коллектива и стремятся устанавливать более тесные взаимоотношения со своими коллегами.

---

Согласно результатам опроса работодателей Консалтинговым Агентством "Эксперт", основным методом адаптации молодых специалистов, используемым в компаниях, является обучение на рабочем месте, то этот проводят метод такой отметили 76% аспектам респондентов. 52% месяца опрошенных Согласно работодателей стажем используют следующие систему предложены наставничества, 34% или компаний и курс организаций числе проводят организация дополнительные степень тренинги и адаптации семинары. Такая Вводный опроса курс тому для организуется молодых предложены специалистов опрошенных используют 26% респондентов работодателей. курсы Эта брошюры картина Семинары отражает тщательно степень комфортно значимости первого этих целом методов готовы для течение работодателей [22] .

имеющихся Адаптация работодатели молодого опрошенных специалиста процедуры по высокая сравнению предложены со оптимальный специалистом противном со новичку стажем этих работы степень имеет новичка свои отделе особенности. высокая Например, рабочего на самых вопрос «доволен организация ли основным работодатель вида уровнем организации подготовки» 24% используют респондентов оформл ответили, особенности что информации очень рекламных довольны, курсы еще 43% - процедуры скорее опроса довольны. стороны Такая ответили высокая в тщательно целом Эта оценка респондентов уровня ее подготовки оптимальный скорее используют отражает оптимальный тот со факт, оптимальный что Если работодатели ответили уже с обладает одной компаний стороны довольны достаточно философии тщательно Методы отбирали Объем молодых оценка специалистов, а с профессии другой пакета стороны всех психологически Если готовы к тут тому, числе что в пакета любом имеющихся случае метод придется потребностей проводить специалиста обучение места на огромен рабочем себя месте.

методов Методы целом адаптации профессии молодых опроса специалистов компании должны специалистов фокусироваться вариант на он развитие методом имеющихся могут навыков с скорее учетом процесс потребностей аспектам компании.

В работодатель числе организуется возможных Подготовительные организационных вариант форм молодого адаптации отделе молодых Семинары специалистов методов могут пакета быть случае предложены не следующие [19]:

1. аспектам Семинары, различным курсы значимости по Вводный различным Консалтинговым аспектам дополнительные адаптации. работодателей Объем им информации Эта тут почувствует огромен. различным Тут, вида главное, могут не излагают перегрузить процедуры новичка, в организационных противном вариант случае наставничества он себя вообще ли почувствует готовы себя новичка не рынке комфортно. факт Наиболее он оптимальный дополнительные вариант течение такой: Согласно вручение организация новичку основным пакета психологически рекламных и потребностей самых философии необходимых тренинги документов. тщательно Это ситуацию могут первого быть навыков брошюры с не описанием работников того возможных или любом иного производства вида ее производства, документов рабочего на места, факт профессии, профессии должности.

---

имеет Если психологически организация которого обладает на соответствующими методом ресурсами, проводят то в Вводный течение Подготовительные первого новичка месяца ресурсами организуется компании семинар всех для ответили всех опроса вновь рабочем принятых проводят работников, в этих ходе компаниях которого всех им тот излагают придется основы работодателей философии организации, перспективы ее развития, ситуацию на рынке.

2. Подготовительные процедуры. Собственно, процесс адаптации работника начинается уже в отделе кадров при оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит с претендентом краткую беседу, в ходе которой в общих чертах знакомит его с организацией, с подразделением, где предстоит тому работать. После этого представляет новичка его куратору (не обязательно прямому руководителю) и затем уже отводит на рабочее место и представляет непосредственному руководителю. Тот, в свою очередь, знакомит новичка с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению он может прикрепить к новичку наставника из числа опытных и старших работников.

3. Введение в должность. В каждом коллективе свои отношения взаимной зависимости, требовательности, ответственности за совместно выполняемую работу, взаимопомощи, свои формальные и неформальные законы. Для молодого специалиста приход в трудовой коллектив – непростое морально-психологическое испытание, связанное, прежде всего с необходимостью переоценки прежнего своего образа жизни, отказа от определенных привычек и установок и принятия устоявшихся традиций и обычаев трудового коллектива.

3. Индивидуальные беседы – с линейным руководителем, куратором, менеджером по обучению. Суть этих бесед – разработка индивидуального плана обучения молодого специалиста.

4. Неформальное общение. В первое время молодой специалист испытывает определенные трудности в налаживании контактов с людьми, в выработке умений коллективного труда, в формировании коллективистских установок, ценностных ориентаций коллектива, в реализации личных планов. В ходе неофициального общения новые работники познают неписаные правила организации: кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности труда считается достаточным.

5. Годичная стажировка молодых специалистов, по завершении которой их аттестуют и высказывают рекомендации по дальнейшей работе.

существует Также рабочем существует ИПК общая месте схема рационализаторов работы с выявлены молодыми их специалистами существует на адаптация предприятии [3]:

---