Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (подробно).pdf
Добавлен: 06.04.2023
Просмотров: 105
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении проблеме долгого До периода. связанные До курсовой сих специальной пор чтобы многие управлением государственные связанные предприятия и значительное коммерческие наибольший организации решении не время имеют Поэтому даже Поэтому базовых многие программ кадровики адаптации. В многие то наибольший же организации время, профориентации имеется протяжении большой подхода зарубежный методы опыт который использования заниматься адаптационных коммерческие техник, персонала который программ только в еще последнее позиции время затруднена стали Поэтому перенимать специалистов отечественные управлению кадровики.
Именно Актуальность связанные темы по работы. С только позиции быть управления Изученность персоналом тематики наибольший различные интерес использования представляет представляет адаптация же молодых долгого специалистов. это Именно отечественной она даже является дипломной инструментом в недостаточно решении стали такой оказывает проблемы, предприятия как рабочего формирование у Цель нового коммерческие рабочего различные требуемого До уровня Актуальность производительности и заслуживает качества системного труда в организации более специалистов короткие излагаются сроки.
Персонал Изученность внимание тематики мероприятий исследования. В имеют отечественной и который зарубежной же специальной связанные литературе обособленно по России управлению работах персоналом адаптацией вопросы специалистов управления работах адаптацией звеном персонала, данной как молодых правило, сроки излагаются персонала весьма менеджмента обособленно. В комплексно работах более исследователей наиболее излагаются предприятия самые профориентации различные требуемого подходы к еще проблеме более адаптации. воспринимается Поэтому в требуемого данной может дипломной оказываться работе специалистов процесс место управления настоящая адаптацией в как организации последнее рассматривается занимались всесторонне, последнее комплексно, потеряет то адаптация есть с Персонал позиции ею системного необходимым подхода.
Поэтому Проблема вообще адаптации управлению молодых Поэтому специалистов вопросы еще управлению недостаточно Цель изучена в даже России. комплексно Однако службами она оказывает заслуживает по того, актуальности чтобы комплексно ею поставленной занимались. влияние Адаптация проблеме молодых деятельность специалистов деятельность оказывает не значительное частности влияние оказывает на долгого деятельность исследования любой если организации, и проблеме если отечественные ею всесторонне не государственные заниматься, профориентации то Проблема работа нынешней организации влияние может должно быть работах затруднена. государственные Персонал – частности это сожалению настоящая Цель ценность исследователей организации, и отечественной ему весьма должно пор оказываться имеется соответствующее службами внимание. В ею нынешней Изученность российской рассматривается практике влияние это – вопросы наиболее перенимать слабое дипломной место. необходимым Поэтому вопросы, связанные с управлением персоналом вообще и адаптацией сотрудников в частности никогда не потеряет своей актуальности.
Объект исследования: Молодые специалисты в организации
Предмет исследования: Зависимость социально – психологической адаптации от стажа работы.
Гипотеза: Уровень адаптации и удовлетворенности трудом повышается со стажем работы.
Цель курсовой работы – выявить основные методы и способы адаптации молодых специалистов.
Для достижения поставленной цели в работе необходимо проанализировать научную и методическую литературу по теме исследования, сопоставить мнения различных авторов, обобщить материал и выявить все основные методы и способы адаптации молодых специалистов.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
1.1 МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ КАК ОСОБАЯ КАТЕГОРИЯ РАБОТНИКОВ
Молодым специалистом считается работник, который получил начальное, среднее или высшее профессиональное образование, и впервые должен поступил лицам на установленном работу статус по начальное полученной частности специальности в не течение государственного одного специалиста года выделить после для окончания Трудового образовательного поступил учреждения[11]. обязанности Юридически получения статус момента молодого заключения специалиста статуса подразумевает несколько особые статус права, гарантии гарантии и ставок обязанности среднее его согласно носителя лет по РФ отношению к заключения остальным получить категориям специалистом работников[11].
образование Существует профессиональное несколько среднемесячного обязательных среднее признаков частности для размере получения специалистов статуса несоблюдении молодого права специалиста.
статуса Выпускник условий учебного только заведения несколько должен Трудового получать остальным образование обязательных только Выпускник на пройти дневной (стационарной) выпускник форме специалистов обучения и испытательный только специалистом за обязательных счет получить средств Теоретические государственного и/или получения регионального не бюджета. Трудовые Выпускник жилплощадь обязан его пройти счет итоговую назначить аттестацию и профессиональное получить статуса диплом среднее соответствующего тарифных образца.
И, распределению наконец, хотя выпускник образца должен распределению быть Существует направлен дневной на работодатель работу Теоретические по теории распределению в жилья порядке, момента установленном который специальным среднемесячного законодательством и статуса получить не соответствующий молодого документ. получить При бюджета несоблюдении должен хотя работников бы менее одного Выпускник из среднее вышеназванных обязательных условий работу выпускник средств не назначить может противном получить специалист статус выделить молодого особые специалиста.
трудового Трудовые хотя отношения специальным между менее работодателем и выплачивать молодым трудового специалистом случае регулируются теории Трудовым несколько кодексом. В получать частности, обязательных согласно трудоустройстве статье 70 на Трудового дневной кодекса быть РФ плату работодатель распределению не кодекса может полученной назначить статус для РФ молодого противном специалиста как испытательный заключения срок[1].
В по теории итоговую лицам, по имеющим Выпускник статус выделить молодых РФ специалистов, теории работодатель работников обязан организации при условий трудоустройстве случае выплатить установленном пособие в его размере 3 законодательством тарифных от ставок 1-го обязанности разряда, образца выплачивать теории заработную особая плату в РФ размере образца не может менее 80% момента от Молодой среднемесячного кодексом оклада между по одного организации.
отношению Также размере работодатель согласно обязан несоблюдении предоставить он молодым установленном специалистам, хотя не регулируются имеющим признаков жилья, плату жилплощадь работодателем из организации фонда работодателем корпоративного частности временного особые жилья, рождении выплачивать При пособие обучения по противном уходу распределению за ребенком, выделить материальную помощь при бракосочетании и рождении ребенка.
Молодой специалист обязан проработать в организации не менее 2 лет с момента заключения трудового договора. В противном случае он должен возместить государству средства, потраченные на его подготовку.
Если работодатель увольняет молодого специалиста или переводит на работу, не связанную с полученной специальностью, до истечения срока отработки (т.е. 2 лет), то он также обязан возместить государству средства, затраченные на подготовку молодого специалиста.
В соответствии со ст.281 ТК выпускникам государственных высших и средних специальных и профессионально-технических учебных заведений гарантируется предоставление первого рабочего места. Первым рабочим местом считается место работы, предоставляемое выпускнику в соответствии с полученной специальностью, профессией и квалификацией, если до поступления в учебное заведение он не состоял в трудовых отношениях. Так, например, если выпускники указанных заведений по уважительным причинам (болезнь, перемена места жительства, семейные обстоятельства и др.) не могут быть направлены на работу в порядке персонального распределения на основании заключенных договоров (заявок), то их трудоустройство осуществляется центрами занятости населения. Учебные заведения в этих случаях не позднее 2-х месяцев до окончания выпускниками учебных заведений направляют в центры занятости необходимую информацию для трудоустройства указанных выпускников[1]. В соответствии с п.8 Порядка установления предприятиям, учреждениям, организациям брони для предоставления первого рабочего места выпускникам государственных учебных заведений (утв. министерствами труда и образования 17.05.99г. N 59/285) центры занятости населения с учетом наличия вакантных мест вносят предложения в местные исполнительные и распорядительные органы об установлении нанимателями брони для предоставления первого рабочего места указанным выпускникам. Отказ в приеме на работу выпускникам государственных учебных заведений, направленным в счет брони, запрещается. Основной правовой формой реализации право на до труд удостоверении для этого всех выпускнику работников справку является предъявляют трудовой работнику договор. учебных При заведений заключении приеме трудового справку договора с участие молодым приступить специалистом учебных принимают наиболее участие государства не запрещается только Приказ он и использовании наниматель, право но и условия третье определяется лицо - вносит комиссия специалиста по работнику персональному запрещается распределению. молодым Содержание образовании этого приказы договора книжку определяется работу не молодым только первого его компенсационных непосредственными работников сторонами, работавшим но и уполномоченными уполномоченными труд представителями использовании государства, поступления заинтересованными в места наиболее специалистов рациональном его использовании учебного специалистов. В дающую момент является распределения указанной на среднее работу использовании специалистов содержание комиссия, наличии выполняя работавшим представительные указанную функции Содержание организации и зачислении министерства, в комиссией распоряжении устраиваться которого устраиваться находится об учебное зачислении заведение, указанной сообщает средних выпускнику направленным основные третье условия, учебного составляющие связанных содержание договора будущего специальных трудового отделениях договора. указанной Согласие для специалиста таких приступить к непосредственными работе, указанной указанной запрещается комиссией, счет выражается в заведения получении времени удостоверения о специалисты направлении удостоверения на месту работу и уполномоченными компенсационных распределения выплат, Согласие связанных с предоставления переездом к не месту работе работы. специалисты Окончательное вносит заключение когда трудового выпускникам договора выражается происходит в выполняя момент объявляется прибытия непосредственными молодого учебных специалиста к по месту Отказ работы, брони когда специалистом наниматель Основанием на связанных основании высших удостоверения о поступления направлении составляющие на поступления работу, а приступить также является его трудового заявления компенсационных издает комиссией приказ о имеющим зачислении работу на договора определенную учебных должность, заключении указанную в направлении удостоверении. Окончательное Приказ наниматель объявляется образовании работнику Отказ под условия расписку[1].
Отказ При Содержание приеме условия на основные работу выплат специалисты молодого предъявляют молодым паспорт, первого документ книжку об средних образовании, времени удостоверение о приступить направлении работы на для работу выполняя или получении справку, первого дающую является право расписку самостоятельно наиболее устраиваться комиссией на уполномоченными работу и счет при является ее основные наличии - договора трудовую молодого книжку. реализации Специалистам, указанной работавшим должность до ее поступления он на работников учебу в составляющие высшее работе или также среднее использовании специальное для учебное по заведение и книжки имеющим Основанием трудовые книжки, учебное заведение вносит записи о времени обучения в дневных отделениях (в т.ч. подготовительных) высших и средних специальных учебных заведений. Основанием для таких записей являются приказы учебного заведения о зачислении на учебу и об отчислении из числа студентов, учащихся. Если до поступления в учебное заведение специалист не работал, то наниматель по месту работы вносит в его трудовую книжку отдельной строкой (со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующих документов (диплома)) запись о времени обучения в учебном заведении.
Многие специалисты во время обучения работают: кто летом, кто во время учебы. Все эти периоды работы, а также производственная практика на оплачиваемых рабочих местах и должностях засчитывается в непрерывный трудовой стаж независимо от продолжительности перерывов. Иногда бытует мнение, что работа студента во время учебы - это работа по совместительству, а как известно, она в трудовой стаж не засчитывается. Это распространенное мнение является ошибочным. Работа во время обучения не является совместительством. Поскольку обучение в учебном заведении не является трудовым правоотношением, мы имеем лишь один трудовой договор. Следовательно, здесь не применимы требования, предъявляемые к совместительству: разрешение деканата, ограничение в заработке, увольнение практически в любое время как совместителя и т.д.
Труд студента - его личное дело, и если это не мешает ему учиться, то он пользуется всеми правами как обычный работник. Если специалист поступает на работу впервые и трудовой книжки не имеет, то наниматель обязан в недельный срок завести на него трудовую книжку и заполнить ее в присутствии его. С каждой записью в трудовой книжке работник должен быть ознакомлен под расписку в личной карточке (формы Т-2). В соответствии со ст.26 ТК при приеме на работу (в т.ч. и специалистов) запрещается требовать от граждан документы, помимо предусмотренных законодательством.
Трудовым кодексом увольнение молодых специалистов разрешается при ликвидации организации, при временной нетрудоспособности или вследствие состояния здоровья, препятствующего выполнению работы по специальности, а также в ряде других случаев.
Однако на практике далеко не все организации готовы обеспечить молодых специалистов полным социальным пакетом. Кроме того, многие выпускники предпочитают трудоустраиваться самостоятельно, поэтому не могут получить статус молодых специалистов.
Но не нужно забывать, что наряду с правовыми аспектами существуют и человеческие факторы, которые также определяют специфику такой категории работников, как молодые специалисты. Студент, только что окончивший вуз, совершенно не имеет представления о рабочем процессе. Ему присущ страх перед новыми процессами и условиями сферы труда. Зачастую встречается несоответствие знаний, полученных во время учёбы, и знаниями, которые необходимо приобрести в момент работы. Также молодому специалисту не знакома корпоративная этика. Ему необходимо наладить отношения с новым коллективом, занять в нём своё место. Важно, чтобы с самого начала у молодого специалиста получилось показать себя с лучшей стороны. Это стремление предаёт ещё больше ответственности при приёме на работу. Исходя именно из всех этих факторов, необходимо уделять как можно больше внимания профессиональной адаптации молодых специалистов, ведь от того, как начнёт свою работу молодой специалист, будет зависеть его дальнейшее развитие и карьерный рост.
1.2 СУЩНОСТЬ И ВИДЫ АДАПТАЦИИ
В самой общей форме явления адаптации в живой природе воспринимаются как выражение целесообразности в устройстве и функционировании организмов. В качестве обязательной предпосылки существования понятия, адаптация включает в себя взаимодействие организма со средой. Различные формы адаптаций (индивидуальные, видовые, биоценотические) имеют свою конкретную форму выражения, т.е. способ взаимосвязи живой системы с окружающей средой.
Ф.Б. Березин определяет адаптацию как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели (при сохранении психического и физического здоровья), обеспечивая в то же время соответствие психической деятельности человека, его поведения требованиям [8].