Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном обществе руководители организаций все большее значение придают процессу целенаправленного формирования корпоративной культуры. Это обусловлено многими факторами. Но максимальное влияние, по мнению многих ученых, оказал переход российского бизнеса на новую стадию развития и, как следствие, поиск новых вариантов повышения эффективности использования ограниченных ресурсов, в том числе, и трудовых.

Некоторые руководители организаций ошибочно полагают, что, если не ставить перед собой цели формирования корпоративной культуры, то среди сотрудников не установятся определенные модели поведения. Разумеется, ее формирование может происходить и без участия руководителя, но это уже будет более стихийный и неуправляемый процесс, что не всегда положительно сказывается на деятельности организации.

Руководителю следует осознанно и со знанием дела подойти к этому вопросу. Ведь только грамотное и целенаправленное формирование корпоративной культуры будет способствовать повышению инициативы и командного духа среди сотрудников организации, что в итоге приведет к более эффективной деятельности предприятия.

Корпоративная культура – это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, а также, взглядов, убеждений и подходов к работе, которые определяют смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей^[1].

Анализ литературных источников свидетельствует о недостаточной изученности данного вопроса. Большинство авторов ограничиваются тем, что указывают на реализацию организационной культуры во всех элементах системы управления организацией. Е.А. Замедлина отмечает, что организационная культура является неотъемлемой имманентной составляющей системы управления^[2]. Однако указывает на организационную культуру как структурную составляющую системной модели организации. При этом остается непонятным место и роль организационной культуры в системе управления организацией.

Цель данной курсовой работы – изучить методы формирования и управления организационной культурой.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты изучения методов формирования и управления организационной культурой

2. Изучить особенности формирования корпоративной (организационной) культуры организации;

3. Предложить рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры

Объектом исследования выступает мебельный салон ООО «ЗЕВС».

Предмет исследования – организационная культура компании.

Курсовая работа включает в себя введение, 3 главы, заключение и список использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ МЕТОДОВ ФОРМИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ

1.1. Понятие и подходы к изучению организационной культуры

Организационная культура – это молодая управленческая дисциплина, предметом которой является регламентированные способы взаимоотношений организации с внешней средой и внутриорганизационные связи между ее составляющими.

Организационная культура как самостоятельная наука берет свое начало в организационном поведении, с общими подходами, принципами, законами и закономерностями организации, которое рассматривается в следующих направлениях: индивидуальное поведение, групповое поведение, поведение руководителя, адаптация организации к внутренней и внешней среде.

Выделяют три основных теоретических подхода к изучению организационной культуры:

1) символический (символы используются для уменьшения неопределенности);

2) когнитивный (участники вовлечены в непрерывный процесс порождения смысла существования);

3) целостный (совокупность объективных свойств и психологической среды).

С. А. Липатов^[3] отмечает, что подход к пониманию организационной культуры, предложенный Э. Х. Шейном^[4], является наиболее популярным. Данный подход является целостным и относится к школе моделирования. Структура организационной культуры рассматривается в виде пирамиды, в основании которой лежат базовые представления, на них базируются провозглашаемые ценности, верхний слой — артефакты (внешние проявления жизни организации: внешний вид сотрудников, их речь, организация рабочего пространства, корпоративная символика, традиционные мероприятия и т. п.).

Анализ организационной культуры может осуществляться либо в идеографическом, либо в формализованном подходе. Как предлагает Э. Х. Шейн, при анализе организационной культуры следует проводить фокус-группы с рядовыми сотрудниками.

Организации, относящиеся к разным сферам деятельности, будут обладать очевидно различными культурами. О. Г. Тихомирова приводит сравнительные данные относительно специфики организационной культуры для промышленных, топливно - энергетических, финансовых, консалтинговых, торговых, строительных, транспортных, коммуникационных, развлекательных, государственных компаний, образовательные и научные учреждения в этом перечне не упоминаются. Начиная с 1980-х годов наблюдается больше число работ по проблемам научных коллективов, в которых рассматриваются факторы эффективности научного труда, проблема мотивации, управления научными организациями, межличностных отношений в научных коллективах, адаптации молодых специалистов и др., однако работ, напрямую посвященных проблеме организационной культуры научного учреждения, нами обнаружено не было^[5].

Характеризуя субкультуры различных подразделений, О.Г. Тихомирова^[6] отмечает, что сотрудники отдела, занятого разработками новых технологий, часто имеют научную степень и занимаются творческим трудом, они в большой мере ориентированы на служение науке и в малой на взаимодействие с внешней средой. Отмеченная особенность, с нашей точки зрения, может быть отнесена к специфике не только конструкторских отделов, но и научных учреждений в целом. В социально-психологических исследованиях отечественной науки, активно развивавшихся с 1970-х годов, отмечены следующие особенности функционирования научных коллективов: недостаточный учет организационно-управленческих навыков научных работников при назначении их на должность руководителя научного подразделения, сложность адаптации молодого ученого в коллективе по причине оторванности системы подготовки научных кадров от научных школ, сложившейся еще во второй половине XIX в., идеализированные представления о научной деятельности у молодых специалистов, их неготовность к рутинной работе, затянутость периода адаптации молодого специалиста, сокращающего таким образом период активной деятельности ученого.

Советский гуманитарный научно-исследовательский институт традиционно обладал специфическим режимом и условиями труда сотрудников: два присутственных и три библиотечных дня, одно рабочее место на несколько сотрудников, постоянные чаепития на рабочих местах. Еще одной характерной особенностью была атмосфера интеллектуализма, проявлявшаяся в культе красоты мысли, которая была важнее практической применимости^[7].

Организационная культура представляет собой часть культуры нации, региона, государства, общества и во многом ими определяется.

1.2. Формирование организационной культуры организации

На наш взгляд, организационно-культурный механизм управленияэто совокупность элементов системы управления, процедур, приёмов и методов, позволяющих наилучшим образом задействовать факторы ОК для достижения целей предприятия. Структурная схема предлагаемой нами концептуальной модели организационно-культурного механизма управления представлена на рис. 1.1.

Рис. 1.1 - Структурная схема концептуальной модели управления организационной культурой

Традиционно, учредители фирмы устанавливают миссию, цели, основные принципы, правила поведения, культурные ценности. Поведение руководителей (харизма), их действия, а также провозглашаемая ими стратегия развития в значительной степени влияют на осознание элементов организационной культуры и таким образом на ее формирование. Элементы организационной культуры касаются системы управления, причем как ее управляющей подсистемы, так и управляемой. Культура заданного уровня формируется путём подбора сотрудников с одинаковыми взглядами на жизнь, которые после относительно короткого периода социализации представляют собой команду единомышленников, так называемое «культурное ядро».

Цели, поставленные аппаратом управления, реализуются посредством различных элементов управления, таких, например, как стиль управления, методы управления, функции управления и система коммуникаций. Управление с помощью этих элементов через элементы организационной культуры формирует ее факторы: адаптивность (гибкость), согласованность, обучаемость, вовлеченность, - которые способствуют достижению поставленных целей. Наличие обратной связи позволяет руководителям реально оценить возможности и потенциал организации, а также вовремя проконтролировать и внести необходимые коррективы в управленческие решения.

Обоснуем выбор факторов организационной культуры. Фактор адаптивности формируется под влиянием таких элементов культуры, как ценности, философия, принципы. Очень важно, чтобы организационная культура была гибкой и адаптивной, то есть быстро приспосабливалась к динамичным условиям внешней и внутренней среды. Организационная культура, обладающая высокой степенью адаптивности, позволяет предприятию идти на риск, генерировать изменения, достигать успешных результатов.

Фактор согласованности формируется под влиянием таких элементов культуры, как миссия, ценности, принципы, нормы. Только через осознание миссии и ценностей компании, а также через принятие ее философии, принципов и норм поведения персонал будет готов к слаженной и хорошо скоординированной деятельности. А это, в свою очередь, является залогом устойчивости в отношениях между членами коллектива, что и приводит к ритмичному, производительному труду.

Обучаемость, как фактор организационной культуры, раскрывает границы для диверсификации деятельности организации. Непрерывное, постоянное обучение приводит к совершенствованию умений, навыков, повышению профессиональных качеств, необходимых для развития организации, ее стабильности и конкурентоспособности.

Вовлеченность, как фактор организационной культуры, характеризует способность аппарата управления привлекать работников всех уровней к процессу принятия решений, делегировать полномочия и обязанности, что является мощным стимулом эффективной деятельности как отдельного сотрудника, так и целой организации^[8].

Целесообразность наличия обратной связи объясняется динамичностью внешней среды, требующей постоянного (непрерывного) контроля за результирующими показателями деятельности и координации действий. Важно, чтобы восходящая информация была точной, достоверной и поступательной, что приводит к адекватному ее восприятию руководителями и принятию ими своевременных мер. В этой связи можем говорить о необходимой гармонии в отношениях руководства и подчиненных. Понятно, что каждый из них по разному заинтересован в реализации заданной стратегии и поставленных целей. Однако оптимальная организационная структура управления, профессионализм и компетентность руководителя должны сбалансировать интересы сторон, вовлечь сотрудников в процесс совместной деятельности по достижению поставленных целей, в чём и состоит основная задача организационно-культурного механизма управления.

Работа ОКМУ, его эффективность зависят от того, как организован процесс формирования ОК на всех стадиях жизненного цикла объекта, то есть от технологии формирования ОК.

1.3. Формирование организационной культуры

Рассмотрим процедуру формирования ОК, включающая пять этапов (рис. 1.2), которые наиболее полно охватывают все аспекты ОК, рассматривая ее и как инструмент, и как объект управления. Она применима не только для вновь создаваемых организаций, но и для действующих предприятий.