Файл: Адаптация персона в организациях разных типов (Управление адаптацией персонала).pdf

Таким образом, в ходе выполнения работы были решены задачи:

- проанализированы теоретические аспекты адаптации, определены ее цели, задачи и основные компоненты, выделены этапы и методы адаптации;

- рассмотрены особенности управления адаптацией;

- проведено исследование в организации

Итак, цель работы через реализацию поставленных задач выполнена.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты

1. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019)
2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019)
3. Указ Президента РФ от 10 июля 2008 г. N 1052 "Вопросы Государственной корпорации по содействию разработке, производству и экспорту высокотехнологичной промышленной продукции "Ростехнологии" (с изменениями и дополнениями от 22.07.2016) Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/193569/#ixzz40x7Ds14R
4. Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ (ред. от 15.04.2019) "Об акционерных обществах"
5. Федеральный закон от 21.12.2001 N 178-ФЗ (ред. от 06.03.2019) "О приватизации государственного и муниципального имущества"
6. Приказ Министерства промышленности и энергетики РФ от 7 августа 2007 г.
7. Приказ Министерства промышленности и энергетики РФ от 7 августа 2007 г. N 311 "Об утверждении Стратегии развития электронной промышленности России на период до 2025 года "Система ГАРАНТ. Электронный ресурс]. Режим доступа:http://base.garant.ru/191853/#ixzz3visSXpMi

Учебная литература

1. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом: модели управления /

Ю.Н. Арсеньев. – М.: Юнити-дана, 2012. – 287 с.

1. Адаптация персонала: программа, примеры, внедрение.

[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/adaptaciyapersonala-programma-primery-vnedrenie

1. Базаров, Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник./ Под ред. Т. Ю. Базарова Учебник. 3-перераб. - М.:ЮНИТИ. 2011 – 560 с.
2. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом : учеб. пособие / Н. П.

Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. – Минск: Интерпрессервис:

Экоперспектива, 2013. – С. 129

1. Генкин Б. А., Мотивация и организация эффективной работы

(теория и практика)./ Под ред. Б.А. Генкина. – М.: ИНФРА-М. 2014 г. – 216 с.

1. Грачев В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. – 2014. - №5. – С.36-50.
2. Дементьева, А.А. Управление персоналом: Учебник / Под ред.

А.А. Дементьевой. – М.: Магистр, 2014. – 304 с.

1. Дуракова, И.Б. Управление персоналом. Учебник для вузов / Под ред. И. Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 489 с.
2. Дятлов, В.А. Травин, В.В. Управление персоналом / В.А. Дятлов, В.В. Травин // М.: Академия, – 2011. – № 4. – С. 256
3. Жилина Е. В. Стадии процесса адаптации современной

организации [Текст] / Е. В. Жилина Научная статья. Вопросы экономики и управления. — 2015. №2 – С. 23-26

1. Журавлев, П. В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов. – М.:

«Экзамен», 2012. – 576 с.

1. Капыльцова В.В., Булах В.А. Совершенствование системы управления персоналом предприятия. [Электронный ресурс]. Режим доступ: http://be5.biz/ekonomika1/r2013/4312.htm
2. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами [Текст]/ Л.В. Карташова. – М.: Инфра – М, 2012. – 247 с.
3. Кибанов А. Я., Каштанова Е.В.Организация профориентации и адаптации персонала./ Учебно-практическое пособие под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект. 2012.- 56 с.
4. Кибанов А. Я., Захаров Д.К., Федорова И.А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала./ Учебнопрактическое пособие под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект. 2012.- 80 с.
5. Коучинг на предприятии. [Электронный ресурс]. Режим доступ: http://www.rusnauka.com/2_KAND_2013/Economics/77656.doc.htm
6. Крутцова, М.Н. Управление адаптацией персонала [Текст]:

учебное пособие / М.Н Крутцова. – Вологда: Легия, 2011 – 128 с.

1. Крымов, А.С. Лучшие HR – решения [Текст] / А.С.Крымов, В.И.

Ярных. – М.: Вершина, 2010. – 19 с.

1. Крутцова, М. Н. Управление адаптацией персонала: учебное пособие / М. Н. Крутцова. – Вологда: Легия, 2010. – 128 с.
2. Майстер, Д. Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги. / Перевод Фербер М. В. – М.: Манн. 2012 г. – 328 с.
3. Макаров, В.М. Менеджмент [Текст] / В.М.Макаров, Г.В. Попова.

– СПб.:Питер, 2011. – 34 с.

1. Маусов, Н.В. Менеджмент человеческих ресурсов – ключевое звено внутрифирменного управления Текст] / Н.В. Маусов // Проблемы теории и практики управления. – 2010. – №9. – С.50 – 78.
2. Министерство промышленности и торговли РФ. Департамент радиоэлектронной промышленности. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://minpromtorg.gov.ru/ministry/dep/#!11&click_tab_vp_ind=4
3. Наставничество как элемент системы развития персонала в компании. Библиотека статей. 2011 г. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hrliga.com/index.php?id=1373&module=profession&op=view
4. Леонова, О. В. Компетентностный подход как способ управления персоналом / О. В. Леонова, О. В. Колосова // Вестн. Тамб. гос. техн. ун-та. – 2014. – № 4. – С. 993.
5. "Прогноз долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года" (разработан Минэкономразвития России) [Электронный ресурс]. Режим

доступа:https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_144190/dbaddb3ee

0d58e1b7d25230f011488829124630e/

1. Розенков, Д.А. Классический менеджмент: организационные структуры управления [Текст] / Д.А. Розенков. – М.:Экскмо,2012 – 45 с.
2. Система управления персоналом на предприятии. . [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Sistemaupravleniya-personalom-na-predpriyatii.php.
3. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала [Текст]: учебное пособие / Т.О.Соломандина, В.Г.Соломандин – М.: Юнити – Дана,2012. – 56 с.
4. Стратегическое развитие электронной и радиоэлектронной промышленности России [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://www.semiconrussia.org/en/sites/semiconrussia.org/files/docs/Fomina_prese ntation_2014.pdf

1. Тебекин,А.В Менеджмент организации [Текст] / А.В.Тебекин,

Б.С. Касаев. – М.: Кнорус,2011. – 15 с.

1. Туренко, Б. Г. Методологические особенности оценки эффективности формирования управленческих кадров / Б. Г. Туренко // Проблемы теории и практики управления. – 2014. – № 4. – С. 52
2. Управление персоналом: учебник / под ред. И.Б. Дураковой. – М.:

ИНФРА-М, 2012. – 336 с.

1. Управление адаптацией персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.psikonsalting.ru/articles/upravlenie-adaptatsiey/
2. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности [Текст] / В.Г.Шипунов. – М.: Интел-Синтез, 2007. – 229 с

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Программа исследования

Исследование на тему: Анализ адаптации сотрудников ООО «Кидос» было проведено студенткой кафедры социального управления и планирования факультета социологии Санкт-Петербургского государственного университета в период с 20 апреля по 10 мая 2017 года.

ООО «Кидос» является подразделением холдинга «GinzaProject», занимающийся организацией питания гостей и сотрудников Мариинского театра.

Для изучения адаптации был выбран штат сотрудников, обслуживающий непосредственно гостей Старой сцены Мариинского театра, т.е. официанты, бармены, кассиры и менеджеры.

Постановка проблемы.

Поскольку обслуживание питания гостей театра отличается от работы в обычной общественном питании, то и условия работы приходятся весьма специфичными.

Штат линейных сотрудников пополняется регулярно, так как персонал в большинстве своем представлен молодыми людьми и в большинстве своем студентами в возрасте от 19 до 26 лет, которые склонны часто менять место работы.

Вакансию на должности официантов, барменов и кассиров можно найти открытыми почти круглый год на сайте по поиску работы или на официальном сайте холдинга.

Так можно сделать вывод, что не все новые сотрудники задерживаются на данном месте работы, либо же работают здесь не так долго.

Объектом данного исследования является адаптация новых сотрудников и закреплению их на новой должности.

Характер труда в данном подразделении предприятия – подготовка рабочего места к вечерним спектаклям, а также к утренним в выходные и праздники, обслуживание гостей, проведение закрытых фуршетов, помощь в организации сторонних мероприятий для холдинга. Также специфической чертой работы именно на первой сцене является то, что поскольку здание является старым и не оснащено современным оборудованием для передвижения, мужскому составу персонала приходится переносить достаточно много больших и тяжелых предметов на себе. Это также может пугать новых сотрудников, так как не все готовы работать в таких условиях.

Средний возраст руководителей, а именно менеджеров, составляет 26-28 лет. Как уже говорилось, линейный персонал представлен лицами в возрасте 19-16 лет. Поэтому атмосфера в коллективе достаточно раскрепощенная и приятная, отношения между менеджерами и подчиненными также весьма дружелюбные

Средняя зарплата рядового персонала составляет порядка 35-40 тысяч рублей. Рабочий день длится в основном с 3 дня до 10-11 часов вечера, а в дни с двумя спектаклями с 9 утра. Менеджеры всегда стараются давать выходные сотрудникам в удобные для них дни, а также идут навстречу, если работникам в силу каких-либо обстоятельств нужно приходить позже. При всем этом данная заработная плата является весьма привлекательной для новичков.

Таким образом, проанализировав все аспекты рабочего климата, необходимо изучить аспекты адаптации новых сотрудников на данном предприятии, определить причины, почему новички уходят, и почему остаются, узнать, что могло бы обеспечить более быструю и эффективную адаптацию, а также разработать рекомендации по упрощению процесса адаптации нового персонала.

2. Объект исследования:

Адаптация новых сотрудников и закрепление их на новой должности в ООО «Кидос».

Эмпирический объект исследования - сотрудники кафе при Старой сцене Мариинского театра.

Списочная численность сотрудников: 19 человек.

3. Предмет исследования:

Социально-психологические аспекты трудовой адаптации новых сотрудников. Факторы адаптации и закрепление на предприятии молодых работников.

4. Цель и задачи исследования

Целью исследования является разработка практических рекомендаций по формированию механизмов адаптации новых работников ООО «Кидос».

Задачи исследования:

1. Выявить факторы, обусловливающие скорость и эффективность адаптации на предприятии.

1.1.Оценить социально-психологический климат в коллективе.

1.2.Оценить влияние организации труда и управления на адаптацию новых сотрудников.

2.Оценить сложившуюся систему адаптации новых работников.

2.1.Определить уровень уже существующей адаптационной программы.

2.2.Изучить отношение к организации адаптации на предприятии новых и старых работников.

2.3.Узнать в чем заключается роль руководства в адаптации новичков.

3. Выработать конкретные рекомендации по повышению эффективности адаптации новых сотрудников.

5. Теоретическая база исследования

Поскольку для подтверждения или опровержения гипотез данного исследования нужно изучить влияние коллектива на адаптацию нового сотрудника, то за основу теоретического анализа были выбраны теории социальной адаптации таких классических социологов, как Т. Парсонса, М. Вебера и Э. Дюркгейма.

Так, Э. Дюркгейм раскрывает социальную детерминацию человека через ось «норма - патология», где каждый человек занимает, определенное место. Носители нормы поддерживаются обществом, носители патологии отвергаются. Любой человек «нормативен» лишь в определенной степени. Показатель «нормативности» применяется, прежде всего, для характеристики самого общества. «Нормальность» общества, с точки зрения Э. Дюркгейма, обеспечивается жестким регулированием поведения человека на основе существующих норм. Для того чтобы общество было здоровым, сильным и устойчивым, оно должно быть нетерпимым к любым попыткам отдельных индивидов игнорировать нормы. Социальная адаптация в терминологии Э. Дюркгейма - это усвоение индивидом социальных норм. Если за точку отсчета взять интересы (или потребности) общества (в нашей интерпретации это рабочий коллектив), то человек, соответствующий нормам, будет иметь высокий уровень адаптации, а общество - высокой адаптирующей способностью по отношению к этому человеку, и наоборот.

Вебер же не возражал против социальной детерминации поведения человека, а просто обосновал ее в рамках своей концепции рациональности. В основе деятельности человека лежит субъективное побуждение, а назначением его конкретных действий является достижение цели. Количество возможных способов этого велико. В подавляющем большинстве случаев действия выполняются «социально ориентированным способом», т.е. в рамках вскрытых Э. Дюркгеймом социальных норм. Нормативное поведение человека М. Вебер объяснял его высоким уровнем рациональности, когда достижение цели гарантируется существованием тех же самых социальных норм при известном заранее уровне затрат. Однако так происходит не всегда. Человек старается «рационализировать» свою деятельность, снизить собственные затраты в сравнении с общественно принятыми и получить таким образом определенные преимущества. Таким образом, наиболее адаптирован человек «рациональный», а не «нормативный», хотя «нормативный» человек достаточно «рационален». М. Вебер указывает на первичность человека (хотя и относительную) и вторичность социума, что очень важно для понимания социальной адаптации.