Файл: Адаптация персона в организациях разных типов (Управление адаптацией персонала).pdf

2. Решающим фактором, почему сотрудники остаются работать на данном предприятии, является атмосфера в коллективе.

Для исследования было опрошено 19 человек линейного персонала (кассиры, официанты и бармены), а также проведены интервью с двумя менеджерами.

Состав рабочего коллектива представлен сейчас в основном сотрудниками, работающими тут больше года, а именно 36,8% до 2 лет и 26,3% более 2 лет, остальные 36,8% процентов составляют работники со сроком службы от 1 до 3 месяцев (26,3%) и от 3 до 6 месяцев (10,5%). При этом стоит заметить, что нет вообще сотрудников только-только устроившихся на новое место. Это значит, что пока штат укомплектован, так как работники, пришедшие в последних рядах, смогли влиться в рабочий процесс.

Диаграмма 1 - Срок работы

Если рассмотреть связь между удовлетворенностью работой и сроком службы, видно, что новым сотрудникам работа нравится больше чем тем, кто работает тут уже долго. Так сотрудники, работающие на предприятии до 3 месяцев, чаще отвечали, что работа им очень нравится. И хотя ответов «не нравится совсем» среди респондентов не было, но те, кто работают больше года, чаще отвечали, что работа им иногда не нравится, или не очень нравится. Это может значить, что на первых порах рабочий процесс вызывает скорее положительные эмоции у новых сотрудников. А также, скорее всего и первое впечатление, которое часто является очень весомым в решении оставаться ли на данной работе, было тоже приятным.

Диаграмма 2 - Зависимость удовлетворенности трудом от срока работы

Поскольку в изучении адаптации определенного штата сотрудников необходимо выяснить является ли это место работы для работника первым, то есть он проходит первичную адаптацию, либо же он уже работал в подобном месте до этого, так что адаптация для него будет вторичной.

Это является важным фактором, поскольку работа в данной организации разительно отличается от работы в любом другом месте общественного питания. Так, кто работает впервые, могут ожидать от работы одного, хотя на деле сам рабочий процесс будет строиться абсолютно другим образом. Подобная ситуация ожидает и сотрудников, которым придется адаптироваться вторично, но им придется переучиваться, а также отказываться от уже сложившихся привычек и правил, которые они усвоили на предыдущем месте работы.

Доля сотрудников, для которых это не первое место работы, превышает долю тех, кто работает впервые.

Опираясь на данные о том, вторичная или первичная адаптация была у новых сотрудников, можно связать это с вопросом о том, насколько сложно было освоиться на новом месте работы.

Как мы видим, никто не отвечал «очень сложно» на данный вопрос, но присутствует ответ «скорее сложно, чем легко». Так ответили два человека с первичной адаптацией. Стоит отметить, что люди, пришедшие сюда как на свою первую работу, привыкали к специфике работы сложнее, нежели те, кто уже был знаком с данной сферой.

Это значит, что таким сотрудникам нужно уделять больше внимания на этапе их адаптационного периода.

Диаграмма 3 - Зависимость сложности освоения новой должности от опыта работы в данной сфере

Приспосабливаться к новым порядку, организации рабочего процесса, а также коллективу и руководству большинству сотрудников либо легко, либо скорее легко. Тут тоже есть отрицательные ответы, но их намного меньше, что не вызывает подозрений, так как адаптация не может проходить у всех одинаково легко.

Диаграмма 4 - Степень сложности приспособления к новым условиям труда

Диаграмма 5 - Степень сложности приспособления к новому руководству

Диаграмма 6 - Степень сложности приспособления к новому коллективу

Самым важным в работе большинство назвали дружный коллектив – 10 респондентов, 5 сотрудников материальную сторону поставили на первое место и 4 адекватное руководство. При этом 14 человек остались на данной работе в основном из-за коллектива, и что интересно 5 из них изначально материальную сторону считали самой важной, 2 же выступали за руководство. Только троих в данной организации удерживают деньги и двоих руководство.

Можно сделать вывод, что сотрудники коллектива, который составляют молодые люди, остаются работать тут из-за друзей, с которыми они разделяют рабочее пространство.

Менеджер определила причины, по которым новички остаются так: «Конкретно у нас: это безумно удобный график для студентов, у нас 99 процентов – это студенты и работают, это идеальный график для тех, кто учится на дневном, а также, я считаю, что место. У нас место приличное, это все-таки не какой-нибудь Макдоналдс. Мы тут всех кормим, холим и лелеем, у нас очень все хорошие, поэтому я считаю, потому все и остаются здесь».

А также причины, почему уходят сразу же: «Тут главный фактор - гости. Потому что у нас же специфическая такая работа. Просто всем так кажется, что это легко, работать с большим количеством людей, нет, это нелегко. У нас очень много людей в один момент, можно сказать, идут на тебя. Не все готовы вообще это нормально воспринимать. Люди очень разные, как бывают и злые, да, у нас всякие разные люди бывают, проблемные, бывают наоборот те, которые дарят тебе улыбку и радость и только заряжают положительными эмоциями. Прям в первый день: люди очень разные бывают, кто-то что-то сказал, и человек сразу закрылся в себе, и все».

Диаграмма 7 - Связь между причинами, почему сотрудники остаются, и тем, что они называют самым важным в работе

Из всего коллектива только 4 человека ответили, что на первых порах руководство не помогало им адаптироваться. Это можно назвать, скорее, исключением из правила, так как 15 сотрудников подтвердили участие менеджеров в адаптационном процессе новых сотрудников.

Но стоить отметить, что при таком высоком проценте людей, ответивших, что руководство помогает новым сотрудникам, так же много работников утвердительно ответили, что внимания к новичкам должно быть больше.

Это значит, что в свои первые дни на новом месте работы, хотя, руководство и уделяло внимание новичкам, этого им было недостаточно. Вполне возможно, что были моменты, когда необходимая помощь не была оказана.

Менеджер же в интервью определила свою роль в адаптации так: Я всегда в течение первого дня спрашиваю, как у него дела, что, допустим, ему нравится, что не нравится, что и где ему не комфортно. Я, в принципе, весь день его об этом спрашиваю. Потом мы уже принимаем решение, готов ли он у нас остаться, либо не готов у нас остаться. Моя какая роль в адаптации: я всегда нахожусь рядом, чтобы человек понимал, что есть поддержка, что он может в любом случае ко мне обратиться.

Диаграмма 8 - Мнения сотрудников о том, достаточно ли внимания уделяет/должно уделять руководство новичкам

На вопрос «Как Вы считаете, чему руководство должно уделять больше внимания в процессе адаптации новых сотрудников?» сотрудники, в основном, отвечали, что новички нуждаются в обучении и помощи при знакомстве с коллективом.

Это значит, что многие сотрудники сталкиваются с трудностями при выполнении новых обязанностей и ждут помощи со стороны руководства, но не получают ее. А также многим сложно влиться в коллектив, и им было бы проще, если бы менеджеры знакомили их с коллегами, а не предоставляли самим себе.

В данной организации коллектив принимает непосредственное участие в адаптации новых сотрудников. Это подтвердило 16 человек.

12 из них также заявило, что помощь коллектива была больше и эффективнее, чем от руководства.

Только один человек высказался, что коллектив не помогал ему в освоении новой должности. А также 2 человека ответило, что руководство скорее больше помогало ему, нежели коллеги.

Диаграмма 9 - Мнения сотрудников о том, как сотрудники помогают освоиться новичкам

Также большинство новых сотрудников обращались за помощью к коллегам, а не к менеджерам, если такие ситуации возникали.

Диаграмма 10 - К кому новые сотрудники чаще обращаются за помощью

Также менеджеры сказали, что в организации практикуется процесс наставничества. «Мы понимаем, кому мы можем вот доверить человека, чтобы ему было комфортно. И так как нам не всегда хватает времени, чтобы полностью весь день ходить с этим человеком новеньким, мы понимаем, что есть парочка человек, которым мы можем это доверить. Ну, это негласная история, но на наше усмотрение мы прикрепляем к кому-то новичков».

Большинство сотрудников при этом ответили, что в процессе их адаптации к ним не прикрепляли наставников.

Диаграмма 11 - Был ли наставник у новых сотрудников

В ходе данного исследования были изучены различные аспекты трудовой адаптации новых работников, факторы адаптации и механизм закрепления молодых работников на предприятии.

Так как задача любого руководителя-обеспечить сотрудникам хорошие условия труда, то в первую очередь необходимо обратить внимание на обучение новых подчиненных своим трудовым функциям и их введение на должность с наименьшими затратами с обеих сторон.

Любая организация должна заботиться о своих сотрудниках, чтобы обеспечить максимально благоприятный климат на рабочем месте. Особенно вниманию подлежат новые сотрудники, которые чувствуют себя неадекватно на новой должности. Если бы им была предоставлена надлежащая адаптационная среда, обе стороны выиграли бы.

Однако исследование показало, что ООО "Кидос" не имеет четкой программы адаптации, и хотя руководство старается максимально помочь новым сотрудникам, чаще всего они предоставлены сами себе.

Это позволяет обратить внимание на следующие проблемы в процессе адаптации новых сотрудников:

- отсутствие четкого плана действий при администрировании в должности, но wickow;

- отсутствие таких программ поддержки, как наставничество;

- недостаточные формы специальной подготовки новых сотрудников.

Поэтому основной рекомендацией руководству ООО "Кидос" является разработка и реализация специальной программы адаптации новых сотрудников. Следует иметь в виду, что:

Поскольку коллектив компании представлен сотрудниками в возрасте от 19 до 26 лет, важно обратить особое внимание на первичную или вторичную адаптацию для начинающих. Так что тем, кто работает впервые, нужно объяснить все с самых азов, тем, для кого это не первая работа, нужно четко донести специфику предприятия и основные отличия.

Так как менеджеры не могут постоянно находиться рядом с новичками, для них исправить человека хотя бы в первые дни, чтобы помочь им адаптироваться и интегрироваться в рабочий процесс. Требуется программа наставничества.

Поскольку коллектив оказывает большое влияние на скорость и эффективность адаптации, то необходимо осуществление мер, направленных на развитие различных форм коммуникации новичков с коллегами.

Поскольку многие новые сотрудники устраиваются на работу неподготовленными к трудовым функциям и не обладают нужными навыками, требуется организация специальных программ, тренингов и семинаров, направленных на развитие профессиональных компетенций.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Темой данной работы является управление адаптацией персонала в современной организации. Мы должны были разработать рекомендации для совершенствования существующей системы, чтобы снизить текучесть кадров, а следовательно и затраты на подбор персонала, повысить производительность труда, самоотдачу работников организации в связи с приходом новичка, снизать психологическую напряженность работников при процессе адаптации на новом месте работы.

Адаптация предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения обще групповых задач. Адаптация молодых работников представляет собой социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в трудовой коллектив. Основными моментами функционирования предприятия являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива. Сокращению процесса адаптации способствует прикрепление наставника или руководителя испытательного срока.