Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий.pdf

Введение

Политика развития персонала считается одной их самых важных сфер в жизнедеятельности любого предприятия. А умелое управление политикой развития персонала организации многократно повышает его экономическую эффективность. Динамичное развитие рыночных отношений, высокая конкуренция вынуждают руководителей искать пути совершенствования политики развития человеческими ресурсами, искать наиболее подходящие методы развития персонала для достижения целей организации.

Политика развития персонала по-прежнему в большинстве случав продолжает оставаться слабым звеном любого предприятия. А это негативно влияет на организацию эффективной системы управления в целом и сдерживает нововведения в других сферах. На большинстве отечественных предприятий руководители концентрируют основное внимание на производстве, маркетинге, финансах, подчас недооценивая человеческие ресурсы.

На малом предприятии подобные управленческие аспекты приобретают особую актуальность. Малое предприятие практически никогда не может позволить себе внедрять масштабные системы по политики развития людьми, применяемые в крупных организациях. Небольшой запас прочности, ограниченные финансовые потоки, ограниченные людские резервы не позволяют этого сделать. Поэтому, для повышения устойчивости и конкурентоспособности малого предприятия, его дальнейшего развития требуется особый подход в управлении развития персонала - оптимизация человеческих ресурсов и минимизация ограничений их использования.

Сама политика развития персоналом - деятельность целенаправленная, которая включает разработку методов, концепции и стратегии кадровой политики. Такая деятельность и формирует политика развития, планирует кадровую работу, проводит маркетинг персонала, определяет кадровый потенциал и потребность в людях. Технологии развития персонала малых предприятий охватывают широкий набор функций, начиная от приёма и заканчивая увольнением персонала и предусматривают техническое, информационное, нормативно-методическое, делопроизводственное и правовое обеспечение.

Работникам и руководителям, вне зависимости от размеров предприятий, приходится решать вопросы по организации политики развития персонала, его системы управления, совершенствованию, а также оценивать её социальную и экономическую эффективность.

Тема является актуальной, так как тема работы рассматривает важную задачу в виде предложения мероприятий по совершенствованию политики развития персонала в организации ИП Орловская Н.А., что является важным фактором развития и функционирования малого предприятия в условиях современной рыночной экономики.

Объектом работы является организация ИП Орловская Н.А.

Предметом является анализ политики развития персонала.

Цель работы заключается:

• в расширении, систематизации, а также закреплении теоретических знаний, в совершенствовании навыков производственной, управленческой, технологической, аналитической, коммерческой, научно-исследовательской деятельности;
• в теоретических, практических исследованиях, в оптимизации коммерческих, организационных, экономических решений;
• в приобретении опыта в обработке, анализе, систематизации данных, результатов исследований, в оценке практической значимости, в определении области возможного применения;

Для достижения поставленных целей требуется:

1. изучить теоретико-методологические основы политики развития персонала;
2. провести анализ эффективности политики развития персонала ИП Орловская Н.А.;
3. Предложить мероприятия по улучшению политики развития персонала ИП Орловская Н.А.

Глава 1. Теоретические основы политики развития персоналом

1.1. Система политики развития персонала малых предприятий

Персонал - важнейший ресурс организации, представляет собой сотрудников, работающих по найму с оформлением трудового договора. К персоналу относятся не только наёмные работники, но и работающие собственники и совладельцы. Персонал – личный состав организации, обладающий соответствующими признаками. К таким признакам относится обладание соответствующими качественными характеристиками (квалификацией, специальностью, профессией), наличие трудовых отношений с работодателем (иногда отсутствуют юридическое оформление) и целевая направленность деятельности. [2, c.17]

Персонал делится на производственный и управленческий. К производственному персоналу относятся основные рабочие и вспомогательные. Управленческий персонал составляют служащие, специалисты (экономические, инженерно-технические), руководители (линейные, функциональные). Принципы политики развития персоналом заключаются в системности, демократизации, информатизации, индивидуализации, достижении поставленных целей, подборе работников по их психологической совместимости, в учёте пожеланий сотрудников при повышении квалификации и переподготовке. [8, c.25-26]

Политика развития персонала не может существовать вне зависимости от структуры управления, любая организация состоит из ряда обязательных элементов, а именно: субъекта и объекта управления; прямой связи между объектом и субъектом управления; обратной связи между объектом и субъектом управления. Все вместе эти элементы находятся во взаимодействии и представляют собой систему управления. Субъект воздействует на объект с целью достижения желаемых результатов.

В системе управления персоналом также можно выделить объекты и субъекты управления. В данном случае, субъектом является носитель функций управления. Это те, кто принимает управленческие решения в работе с персоналом, от кого зависит качество управленческих решений. Это тот, кто имеет для этого все возможности и занимает активное положение по отношению к субъекту управления. В нашем случае - это органы и работники, которые реализуют функции управления персоналом в организации.

Субъекты делятся на внутренние и внешние. К внешним субъектам относятся: государство; ассоциации предпринимателей; организации, занимающиеся вопросами труда; собственники предприятий.

Государство принимает законы, которые регулируют трудовую деятельность. Ассоциации вырабатывают рекомендации по вопросам управления и формируют политику развития персонала. Организации (например, профсоюзы) защищают права работников. Собственники предприятий устанавливают правила управления персоналом.

К внутренним субъектам управления относятся: рабочие; линейный управленческий персонал; управленческий функциональный аппарат; неформальные лидеры. [7, c.349]

Отдельные рабочие могут выполнять некоторые функции по сплочённости коллектива, участвовать в воспитании его членов и в развитии творческого потенциала персонала. Линейный управленческий персонал руководит подчинёнными коллективами и подразделениями. Функциональный аппарат управляет приёмом, подготовкой, адаптацией, перемещением трудовых кадров.

Ключевым объектом управления является персонал организации. Персонал как трудовой коллектив, как совокупность конкретных работников. Также к объектам управления относят претендентов, рекрутов, кадровый резерв. С такими объектами работа ведётся на принципах конкурса. В отдельных случаях, в качестве объекта управления могут выступать рекрутинговые агентства (если необходим поиск специалистов), средства массовой информации (если требуется разместить информацию о вакации на ТВ, радио или сайте), государственные и негосударственные центы занятости (если осуществляется доступ к базам данных). [25, c.18]

Объект управление персоналом можно рассмотреть на уровне личности, коллектива, социальной организации. На основе этого, выделяют три функции управления персоналом: функция управления личностью; функция управления коллективом; функция управления группой. Функция управления личностью, учтивая психофизические свойства индивида, развивает индивидуальные качества и свойства работников. Функция управления коллективом оказывает влияние на все социальные отношения в организации. А функция управления группами воздействует на персонал на формальном и неформальном уровне.

Все объекты системы управления постоянно взаимодействуют между собой. В результате взаимодействия возникают множественные процессы и происходит движение кадров внутри и снаружи организации. К таким процессам относится переход с одной должности на другую, переход в другой коллектив, в другое подразделение, в другу организацию. Между работниками и вышестоящим руководством возникают отношения по целому ряду функций. И такие отношения нельзя рассматривать без связи с другими членами коллектива.

Методические требования, обеспечивающие эффективность системы заключаются в следующем: при формировании системы, учитываются особенности конкретной организации и отраслевого характера; система должна быть комплексной и включать базовую стратегию, операционную подсистему, блок ресурсного обеспечения; функционирование обеспечивается на всех уровнях управления; концепция стратегического развития организации (перспективы и задачи) определяет систему управления персоналом; при разработке системы обеспечивается сочетание стабильности и адаптивности к изменениям внешней и внутренней среды; система обеспечивает многоплановый характер воздействия на объект управления; процесс практического внедрения системы и последующего её развития должен выступать необходимым элементом системы.

На сущность политики развития персонала, как на открытую и динамичную, влияет ряд определённых факторов. Факторы меняют её основные характеристики и особенности. Учёт этих факторов позволяет подбирать оптимальную стратегию, подход, концепцию. А также оценивать адекватность положения системы управления, определять направления изменений, прогнозировать развитие персонала малых предприятий.

Факторы делятся по источнику возникновения, по направленности воздействия, по содержанию воздействия, по последствиям воздействия, по силе воздействия, по длительности воздействия и степени управляемости. Задача системы управления заключается в сосредоточении усилий на регулировании корректируемых и управляемых факторов. А целью – найти такие механизмы и способы, которые бы позволили перевести наибольшее количество факторов в сферу управляемых. [19, c.71]

Системы управления также можно классифицировать по виду предприятия, по принятому на предприятии управлению, по организационной структуре предприятия, по социально-трудовым отношениям. Системы малого, среднего и крупного предприятия будут отличаться друг от друга. Квалификационный профессиональный состав трудовых ресурсов определяется типом производства и профилем предприятия.

Основные элементы системы политики развития персоналом:

1. Кадровая политика на основе целей и стратегического планирования организации;
2. Кадровое планирование (определение количественной и качественной потребности в персонале);
3. Комплектация штата и адаптация новых сотрудников (поиск и привлечение, отбор, адаптация новых работников);
4. Развитие и обучение (повышение квалификации, обучение, переобучение, формирование резерва, планирование карьеры);
5. Оценка и контроль (оценка рабочих показателей, контроль трудовой и исполнительской дисциплины, мониторинг состояния всех направлений работы с персоналом);
6. Активизация потенциала человеческих ресурсов (система материального и морального стимулирования, система информирования персонала, социальная защита и система льгот, формирование оргкультуры и развитие трудовой морали).
7. Кадровое делопроизводство.

Например, кадровая политика представляет собой форму управления персоналом на различных этапах деятельней организации в которой формируются общие механизмы и принципы кадровой политики, определяются приоритетные цели, планируется потребности в трудовых ресурсах, формируется кадровая структура, резерв, создаётся и обеспечивается эффективное функционирование системы, реализуются программы профессионального развития, адаптации, оцениваются результаты деятельности. [14, c. 163]

Государственная система обычно жестко юридически регламентирована, а в негосударственных учреждениях порой наблюдаются случайности в формировании системы по работе с кадрами,3 особенно это касается малых предприятий.

В процессе развития системы управления персоналом могут возникать некоторые противоречия. Эти противоречия предопределяют состояние сущности и специфики управления, а также выражают противостояние или расходящиеся тенденции развития управления. Противоречия могут быть объективными или субъективными и возникать между системой управления и средой, между субъектами и объектами, между процессами системы, между стратегическим, оперативным и тактическим управлением персонала.