Файл: Процессы принятия решений в организации.pdf

О-сно-вная цель О-О-О- «Сфера»: о-беспечение высо-ко-го- уро-вня качества и темпо-в развития про-дукто-в, со-о-тветствующих динамично-му ро-сту бизнеса клиенто-в. Для о-рганизации важно- не то-лько- адаптиро-вать сво-и про-дукты по-д высо-кий ро-ст бизнеса клиенто-в, но- и со-хранить качество- про-дукта на высо-ко-м уро-вне.

О-О-О- «Сфера» - о-рганизация с развито-й сетью филиало-в. Центральный офис о-рганизации распо-ло-жен в го-ро-де Мо-скве по- адресу: улица По-лко-вая, до-м 3, стро-ение 14. Также О-О-О- «Сфера» имеет филиалы в следующих го-ро-дах России: Яро-славль, Чебо-ксары, Но-во-сибирск. На про-тяжении 2013 го-да организация занимается о-ткрытием филиала в Во-ро-неже, а также выхо-дит на междунаро-дный рыно-к Ло-ндо-на и Шанхая.

В 2014г. О-О-О- «Сфера» во-шло- в списо-к крупнейших в мире по-ставщико-в финансо-вых техно-ло-гий FinTech100. Рейтенгиро-вание про-изво-дится на основании со-во-купно-го- до-хо-да о-рганизации, представленно-м на таблице 1.

Таблица 1 –

Со-во-купный до-хо-д О-О-О- «Сфера»

О-О-О- «Сфера» уделяет бо-льшо-е внимание системе управления по-ценностям. Ценно-сти о-рганизации — это- фундамент бренд-ко-да, ко-то-рый декларирует и культивирует менеджмент, а также по-ддерживает бо-льшинство- персо-нала. Бренд-ко-д, в сво-ю о-чередь, – это- набо-р важнейших элементо-в, определяющих сущно-сть о-рганизации, и правил, по- ко-то-рым транслируется вся ко-рпо-ративная инфо-рмация. Бренд-ко-д включает в себя: ключевые ценно-сти, миссию, видение, про-дукты и по-зицио-ниро-вание.

Среди ключевых ценно-стей о-рганизации мо-жно- выделить:

1. Ко-мандно-сть («то-лько- вместе мо-жно- до-стичь о-бщей цели»);
2. Уважение к лично-сти («максимальная само-реализация каждо-го- невозможна без уважения к его- мнению и интересам»);
3. О-тветственно-сть («о-т наших действий зависят успех и благо-по-лучие сотруднико-в, ко-мпании и клиенто-в»);
4. Во-влеченно-сть («то-лько- занимаясь любимым дело-м, мо-жно- принести наибо-льшую по-льзу»);
5. Непрерывно-е развитие («не двигаясь вперед, мешаешь двигаться другим»);
6. Честно-сть («о-ткрытая по-зиция ро-ждает до-верие»).

Миссия О-О-О- «Сфера» сфо-рмулиро-вана следующим о-бразо-м: «Миссия определяет до-лго-сро-чные по-следствия нашей деятельно-сти. Наша миссия – вносить интеллектуальный вклад в развитие бизнеса наших клиенто-в. Именно- для это-го- мы и пытаемся: сначала – по-нять наших клиенто-в, по-няв их – открыть про-екты, и разрабо-тать но-вые про-граммные про-дукты. Результат нашей деятельно-сти до-лжен приво-дить к ро-сту бизнеса наших клиенто-в, иначе не имеет смысла рабо-тать». Сво-е о-тражение миссия нашла в ло-го-типе организации – дельфине, живо-тно-м, о-бладающим высо-ким интеллекто-м.

Стратегическо-е видение – это- внутренний до-кумент, нео-бхо-димый руководству о-рганизации, что-бы снять все со-мнения о-тно-сительно- долгосрочных перспектив развития ко-мпании. Если миссия о-риентируется на по-требителя, то- видение ко-мпании акцентирует внимание на принципах деятельно-сти, ко-то-рые по-зво-ляют реализо-вать эту миссию.

Стратегическо-е видение О-О-О- «Сфера» сфо-рмулиро-вано- следующим образо-м: «Сфера в 2015г. это-:

1. Безусло-вный лидер среди по-ставщико-в высо-ко-техно-ло-гичных проектных решений на ро-ссийско-м рынке, успешно- ведущий крупные инфраструктурные про-екты федерально-го- масштаба;
2. Междунаро-дная ко-мпания, о-бладающая репутацией по-ставщика информацио-нных решений;
3. Ко-мпания, в ко-то-ро-й со-вмещена зрело-сть про-цессо-в крупно-й организации с мо-бильно-стью мо-ло-дых ко-манд;
4. Разрабо-тчик лучшего- про-граммно-го- про-дукта на рынке».

О-со-бенно-стью про-дукто-в О-О-О- «Сфера» является то-, что- все про-екты реализуются на о-сно-ве со-бственных разрабо-то-к.

О-О-О- «Сфера» по-зицио-нирует себя на рынке как по-нимающая ко-мпания, го-то-вая со-здавать адаптиро-ванные для каждо-го- клиента про-дукты.

О-рганизацио-нная структура О-О-О- «Сфера» представляет со-бо-й продуктовую дивизио-нальную структуру, представленную на Прило-жении 1.

По-дразделения О-О-О- Сфера» разделяются на 2 катего-рии: производственные и непро-изво-дственные. К про-изво-дственным подразделениям о-тно-сятся структуры о-рганизации, непо-средственно- участвующие в разрабо-тке, анализе, тестиро-вании и внедрении на террито-рии клиенто-в про-граммных про-дукто-в (например, Департамент «Кредитно-е и депозитно-е о-бслуживание» FA#).

Руко-во-дство- про-изво-дственными по-дразделениями о-существляет управляющий директо-р. Непро-изво-дственные по-дразделения – это- вспомогательные структуры, не задейство-ванные в о-сно-вно-м про-изво-дстве, и являющиеся о-бслуживающими по- о-тно-шению к про-изво-дственным подразделениям (например, Управление про-даж в Департаменте по- развитию бизнеса). Непро-изво-дственными по-дразделениями о-существляет руко-во-дство- операцио-нный директо-р.

Структура о-рганизации со-сто-ит из Департаменто-в, разделенных по- программно-му про-дукту, разрабо-тко-й ко-то-ро-го- занимается по-дразделение. Помимо- Департаменто-в в структуре о-рганизации мо-гут существо-вать отдельные управления, о-тделы и группы. Присво-ение каждо-му по-дразделению о-пределенно-го- названия зависит о-т численно-сти со-труднико-в тако-го- подразделения, так:

1. В случае если численно-сть по-дразделения не превышает пяти чело-век, то- структурно-е по-дразделение но-сит наимено-вание «группа»;
2. В случае если численно-сть по-дразделения со-ставляет о-т шести до-десяти чело-век, то- структурно-е по-дразделение но-сит наимено-вание «о-тдел»;
3. В случае если численно-сть по-дразделения со-ставляет о-т о-диннадцати до- девятнадцати чело-век, то- структурно-е по-дразделение но-сит наимено-вание «управление»;
4. В случае если численно-сть по-дразделения со-ставляет свыше двадцати чело-век, то- структурно-е по-дразделение но-сит наимено-вание «департамент»

Так как О-О-О- «Сфера» является ИТ-ко-мпанией, то- рабо-ту сво-их сотруднико-в о-рганизация старается исключить механическую рабо-ту и по- возмо-жно-сти ее авто-матизиро-вать. Для реализации таких меро-приятий в структуре о-рганизации со-здан О-тдел реализации про-екто-в в Департаменте инфо-рмацио-нных техно-ло-гий.

Ежеквартально- руко-во-дитель о-тдела со-бирает с различных структурных подразделений по-желания по- авто-матизации их рабо-ты, стро-ит график реализации меро-приятий и распределяет ресурсы между со-трудниками подразделения. На про-тяжении всего- перио-да авто-матизации есть во-змо-жно-сть тестиро-вать но-вый функцио-нал и регистриро-вать требо-вания на до-рабо-тку или изменение функцио-нала.

Как выво-д еще раз хо-тело-сь бы выделить лидирующее по-ло-жение О-О-О- «Сфера» на рынке и по-дчеркнуть, что- о-сно-вная деятельно-сть о-рганизации направлена на удо-влетво-рение индивидуальных по-требно-стей клиенто-в и создание про-чно-й о-рганизацио-нно-й культуры внутри о-рганизации.

Система управления персо-нало-м О-О-О- «Сфера» с то-чки зрения выполняемых функций представляет со-бо-й:

1. Разрабо-тку кадро-во-й по-литики и стратегии управления персо-нало-м, анализ кадро-во-го- по-тенциала о-рганизации, про-гно-зиро-вание по-требно-сти в персо-нале (о-тветственный: директо-р по- персо-налу)
2. Учет перемещений и уво-льнений персо-нала, до-кументацио-нно-е обеспечение управления персо-нало-м (о-тветственный: о-тдел кадро-в)
3. О-рганизацию набо-ра на вакантные до-лжно-сти, анализ рынка труда (ответственный: о-тдел по-дбо-ра);
4. О-ценку и аттестацию, мо-тивацию, по-о-щрение персо-нала (ответственный: о-тдел о-ценки);
5. О-бучение но-вых со-труднико-в, перепо-дго-то-вку и по-вышение квалификации персо-нала (о-тветственный: учебный центр);
6. Введение в до-лжно-сть, адаптацию, о-рганизацию со-циально-го- страхования, о-рганизацию ко-рпо-ративных меро-приятий (о-тветственный: о-тдел сервисо-в).

Для со-труднико-в о-рганизации предусмо-трены следующие льго-ты: возможно-сть льго-тно-го- кредито-вания у клиенто-в о-рганизации по- по-ниженным ставкам, ко-мпенсация спо-ртивно-го- зала в размере 50%, во-змо-жно-сть взять срочный кредит у о-рганизации на нео-тло-жные медицинские нужды и т.п. Также О-О-О- «Сфера» о-казывает материальную по-мо-щь при ро-ждении ребенка и смерти близких ро-дственнико-в.

Со-гласно- правилам внутреннего- трудо-во-го- распо-рядка О-О-О- «Сфера» стиль о-бщения меду со-трудниками заключается в о-бращении по- имени, но- на Вы. С по-недельника по- четверг регламентиро-ван дело-во-й стиль о-дежды, по- пятницам разрешается но-сить джинсы.

В о-рганизации предо-ставляется перерыв для о-тдыха и питания, продолжительно-стью о-дин час в любо-е время с 12:00 до- 15:00. Для приема пищи о-рганизо-вана сто-ло-вая, в ко-то-ро-й со-трудники о-рганизации имеют право-на льго-тно-е питание со- скидко-й 50%. Услуги по- питанию предо-ставляются Общество-м с о-граниченно-й о-тветственно-стью «Сфера Техно-сервис».

Система управления персо-нало-м в О-О-О- «Сфера» это- система управления по- целям МВО-.

Данная система применяется при децентрализо-ванно-й о-рганизации руководства (ко-рпо-ративные центры прибыли), что- со-о-тветсвует о-рганизации руко-во-дства в ко-мпании.

Задачи делегируются рабо-чим группам и о-пределяется до-стижение конкретных результато-в. Такая система имеет различные этапы задания результато-в, этапы измерения результато-в и этапы ко-нтро-ля результато-в.

Управление по- целям — это- система не то-лько- управления, но- и мышления и по-ведения члено-в о-рганизации. Целево-е управление делает о-сно-вно-й упо-р на мо-тивацию чело-веческих ресурсо-в, о-беспечение со-трудничества между всеми со-трудниками ко-мпании, их развитие и по-сто-янно-е о-бо-гащение труда.

Таким о-бразо-м, управление по- целям мо-жно- о-пределить как про-цесс, направленный на до-стижение по-ставленных задач и результато-в, в ко-то-ро-м:

-с по-мо-щью про-цесса планиро-вания о-пределяются в разных интервалах времени устремления о-рганизации и ее члено-в;

-насто-йчиво-е о-существление плано-в по-дкрепляется со-знательным ежедневным управлением делами, людьми и о-кружением;

-результаты о-цениваются для принятия решений, ведущих к про-ведению последующих меро-приятий.

О-сно-вным видо-м материально-го- стимулиро-вания со-труднико-в О-О-О- «Сфера» является премиро-вание по- результатам квартала. Ежеквартально- каждо-му со-труднику о-пределяются цели для выпо-лнения на про-тяжении квартала, по- результатам реализации целей руко-во-дители о-ценивают сотруднико-в по- критериям KPI. Премиальная выплата непо-средственно- зависит о-т набранных балло-в по- критериям KPI. Также среди материально-го- стимулирования мо-жно- о-тметить по-лучение про-цента о-т прибыли о-рганизации. Данный вид стимулиро-вания применяется к со-трудникам, о-твечающим за разрабо-тку про-граммно-го- про-дукта и его- про-дажу.

По- результатам го-да среди со-труднико-в О-О-О- «Сфера» избираются лучшие со-трудники в различных но-минациях, таких как: лучший вертикальный руководитель, лучший со-трудник непро-изво-дственно-го- по-дразделения, лучший менеджер про-екто-в и т.п. По-бедители по-лучают ценные по-дарки о-т организации.

Также О-О-О- «Сфера» дарит фирменный значо-к за до-лго-летний и добросовестный труд в виде:

1. Красно-го- дельфина за 1 го-д рабо-ты;
2. Зо-ло-то-го- дельфина за 5 лет рабо-ты;
3. Зо-ло-то-го- дельфина с 10 бриллиантами за 10 лет рабо-ты.

К мо-рально-му стимулиро-ванию со-труднико-в в О-О-О- «Сфера» мо-жно- отнести о-бъявление благо-дарно-стей. О-О-О- «Сфера» - шестиэтажно-е здание, на каждо-м этаже ко-то-ро-го- размещены электро-нные табло-. Еженедельно- на таких табло- размещается инфо-рмация о- лучших со-трудниках и о- благо-дарно-стях сотрудникам о-рганизации о-т клиенто-в О-О-О- «Сфера».

На основании проведенного анализа можно сделать вывод, что сотрудники ООО «Сфера» - это высококвалифицированный и опытный персонал, динамика роста которого является положительной, а также, что администрацией ООО «Сфера» создаются все условия для успешного развития и эффективной работы персонала.

Заключение

Создание эффективной стратегии управления персоналом организации – одна из проблем, стоящих перед современным менеджментом. Универсального алгоритма для разработки стратегии не существует, однако возможна разработка общих принципов построения системы управления персоналом в зависимости от потребностей организации.

Основываясь на проведенной работе, можно сделать вывод, внедрение обновленной стратегии управления персоналом повысит эффективность работы действующих сотрудников, способствует отражению прозрачности организации для сотрудников организации, позволит привлечь перспективных новых сотрудников, а также поможет менеджменту организации уделять больше внимания достижению стратегических целей.

Исходя из этого был проведен анализ на примере ООО «Сфера». В данной работе были выполнены следующие задачи:

• проведено теоретическое исследование применения стратегического управления в системе управления персоналом;
• изучены особенности разработки в системе управления персоналом;
• проведен анализ текущей стратегии ООО «Сфера», выявлены слабые места;
• разработаны рекомендации по разработке и внедрению новой стратегии сроком на 3 года.