Файл: Эффективность менеджмента организации (изучение эффективности организации).pdf

Каждый из перечисленных выше факторов может воздействовать на систему управления в отдельности, а также вместе с другими. При общем положительном воздействии они обеспечивают существенный рост результативности менеджмента, при отрицательном воздействии, соответственно снижают результативность. Роль менеджеров состоит в том, чтобы планомерно воздействовать на указанные факторы. Рост эффективности должен быть объектом постоянной управленческой деятельности на всех уровнях организации. [19].

Таким образом, эффективность управления – один из основных показателей совершенствования управления, который определяется сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение.

Изучение эффективности менеджмента является довольно сложным процессом, поскольку предполагает учет различных факторов и предпосылок, которые оказывают совокупное влияние на управленческую деятельность [20].

1.3 Мотивация персонала основа эффективности управления
предприятием

Человеческий фактор является основой любой организации. Это каркас любой организации. Люди создают ее продукт, они формируют культуру самой организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

Поэтому люди для менеджера являются одним из важнейших параметров. Менеджер формирует кадры, устанавливает непосредственно систему отношений между ними, включает их в процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе [13].

Люди, которые работают в организации, отличаются друг от друга по многим качествам: пол, возраст, образование, национальность, вероисповедание, семейное положение, способности и т.п. Все это может оказывать серьезное влияние на работу и поведение отдельного работника, и на действия и поведение других членов организации. Поэтому управление кадрами должно быть таким, чтобы это способствовало развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека. В отличие от машины человек, это живой организм, он имеет свои желания, и для него характерно и важно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. И это может серьезно влиять на результаты его труда. В этой связи менеджмент организации должен решать ряд достаточно сложных задач, потому что от них зависит успех функционирования организации.

На эффективность управления организацией большое влияние оказывают социально-психологические, демографические, национальные и другие характеристики персонала. [17].

Мотивированный персонал – это залог успешной работы и поступательного движения организации для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Актуальность мотивации персонала является универсальной темой, значение которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента. Системный подход к мотивации персонала является необходимым и обязательным условием профессионализации управления и рационального использования организационных возможностей стимулирования работников к трудовой активности. Такой подход основан на всестороннем учете психологических принципов индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда. В системном подходе управление мотивацией работников происходит на всех уровнях с использованием всех видов мотивации. Вид мотивации зависит от: временных рамок – долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; от стимулов: материальной и нематериальной, денежной и не денежной. Системный подход предполагает сочетание действия организационных стимулов и конкретных, последовательных усилий менеджеров всех звеньев управления по мотивации персонала в четком соответствии с организационной стратегией. [7]

Мотивация персонала может осуществляется на трех взаимосвязанных уровнях. Каждый из них имеет свои особенности.

Для каждого работника осуществляется мотивация на личностном уровне. Это долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация. Здесь действуют все три типа мотивации: привлечения, удержания и эффективного труда. В отношении одного работника мотивация может иметь эффект, а в отношении другого быть – неэффективной. Здесь имеет большое значение ситуационный фактор. Использование одних и тех же методов и подходов к мотивации работника в различных условиях приводит к различным результатам. Исходя из этого, основными принципами мотивации на личностном уровне являются своевременность, дифференцированный подход и связь с интересами работника. Важными факторами эффективной мотивации работника на личностном уровне являются ясность задания, интерес и компетенция работника. [21].

На уровне группы мотивация осуществляется с помощью результативной и эффективной групповой работы. Она сводится к определению круга заданий, эффективность выполнения которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами эффективной групповой мотивации являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления. Принципами групповой мотивации являются доверие, открытость, продуманность.

На организационном уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Важными факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются положение организации и авторитет топ-менеджеров, а также ее соответствие стратегическим целям и изменяющейся организационной среде. Результативность мотивации на этом уровне определяется ее социальной оценкой и ожиданиями работников. Принципами организационной мотивации являются ответственность, управляемость и сбалансированность интересов всех категорий работников. [11].

Управленческая компетентность и мотивация к достижениям результатов служат связующими звеньями, которые объединяют все уровни мотивации в одну систему, которая способна привлечь и удержать талантливых работников, а также рационально использовать их личностный и групповой потенциал. [11].

Объединение сотрудников и групп в единое целое является обязательным и необходимым условием для успешного управления и достижения стратегических целей и предполагает создание стройной и прочной системы. Чем более целостна и прочна система, тем выше управляемость организации. Отдельные сотрудники и группы должны быть взаимосвязанными элементами, деятельность которых направлена на решение общих целей. Поэтому понимание сотрудником, частью какой компании он является, во многом определяет его мотивацию к труду. Поэтому имидж и социальная значимость организационной деятельности могут вести как к повышению, так и снижению мотивации персонала. Непонимание своей роли и недооценка значения своего вклада в общее дело ведут как правило к снижению трудовой мотивации работников.

На организационном уровне актуальны проблемы долгосрочной и среднесрочной мотивации привлечения и удержания персонала, а также его эффективного труда. [14].

Эффективность мотивации персонала на организационном уровне зависит от способности топ-менеджмента к определению стимулов всех категорий работников, посредством выбора наилучших форм, способов и режима стимулирования с точки зрения особенностей ситуации, организационных целей и ожиданий персонала. Важное и особое значение имеет справедливое материальное стимулирование труда. Очень важно поддерживать баланс интересов различных категорий специалистов. [14].

Организационный уровень мотивации персонала обусловлен организационной структурой и культурой компании, это позволяет выявить зависимость мотивации персонала от сбалансированности должностных полномочий и ответственности.

На организационном уровне необходимо регулярно корректировать действующую совокупность материальных и нематериальных стимулов в соответствии с проводимыми изменениями, независимо от их характера и направленности.

1.4 Социальная ответственность организации

Социальная ответственность – это действия организации, предпринимаемые во благо общества добровольно, а не по требованию закона. Показателями социальной эффективности менеджмента являются: формирование организационной культуры, завоевание общественного доверия, усиление социальной ответственности организации [21]. Современная организация является сложной частью внешнего окружения, которое включает огромное количество составляющих, от которых зависит само существование организации и общества в целом. К составляющим относятся потребители, поставщики, конкуренты, средства информации, работники предприятия, его акционеры. Такая общественная среда может сильно влиять на достижение предприятием его целей, поэтому организации приходится уравновешивать чисто экономические цели с экономическими и социальными интересами этих составляющих среды. Предприятия несут ответственность перед обществом помимо и сверх обеспечения эффективности, прибыли, занятости и законности деятельности. Поэтому организации должны направлять часть своих ресурсов и усилий по социальным каналам. На сегодняшний день в развитых странах в обществе сложились конкретные представления о том, как должна вести себя организация, чтобы считаться добропорядочным членом обслуживаемых сообществ. [7].

В деятельности предприятия должно быть четкое стремление к интеграционному взаимодействию между ориентацией на общественное доверие и ориентацией на прибыль. Это характеризует предприятие как стабильного, сильного субъекта рынка. Если организация ставит целью завоевать доверие общества, то ей необходимо сознательное и активное поведение, которое ориентируется на общественные запросы. Можно выделить три основных компонента стратегии завоевания общественного доверия: это общественное, коммуникативное, и инновационное поведение предприятия [12].

Общественный компонент означает способность организации отвечать на претензии до тех пор, пока спорная проблема не будет окончательно снята с повестки дня. Предприятия несут ответственность за общественные цели и проблемы, которые они способны решить с использованием своих возможностей, за свои действия и их последствия (например, загрязнение окружающей среды).

Коммуникативное поведение предприятия направлено на создание атмосферы доверия между ним и обществом путем диалога с различными группами общественности. Здесь важна терпимость организации к другому мнению, способность к анализу и познанию, ориентация на сотрудничество, способность разрешать конфликтные ситуации [7].

Организация должна искать оптимальные решения для проблем, связанных с инновациями, которые должны находить одобрение со стороны общества.

Завоевание общественного доверия может находиться как в соответствии, так и в противоречии с предпринимательской ориентацией на прибыль. Общественная ответственность может привести к тому, что организация вынуждена отказаться от некоторых видов своей деятельности или осуществлять их другим способом. Однако общественные претензии одновременно означают и общественные потребности, удовлетворение которых может привести организацию к хозяйственному успеху.

1.5 Организационная культура и эффективность менеджмента

Огромное значение для эффективной деятельности предприятия имеет организационная культура. Под понятием «организационная культура» понимают атмосферу или социальный климат в организации [21].

Сюда входят идеи, убеждения, традиции и ценности организации, которые выражаются в доминирующем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, имидже организации и т.д. Организации различаются атмосферой, методами выполнения работ, степенью активности, индивидуальными целями – и все эти факторы зависят от истории организации, ее традиций, ее настоящего положения, технологии производства и т.д.

С точки зрения менеджмента культура организации – это способы выполнения работы и способы обхождения с людьми в организации. Нередко именно культура является единственным предсказателем жизнеспособности организации. Можно выделить четыре основных типа культуры организации: власти, роли, задачи, личности, которые тесно связаны с соответствующей структурой. [11].

Культура власти присуща небольшим организациям, там большая централизация. Культура роли в классической форме организации это бюрократия. Такая культура характеризуется строгой специализацией различных подразделений, где все определяют правила и инструкции. Культура задачи ориентирована на конкретный проект, программу или работу. Для наибольшей эффективности происходит соединение нужных ресурсов и подходящих работников. Культура личности характерна для работы инновационных подразделений. В этой культуре личность находится в центре, человек делает то, что хорошо умеет делать в рамках общей цели, и поэтому к нему прислушиваются. В одной организации могут существовать одновременно две или более из перечисленных типов культур. Выбор подходящей культуры и структуры организации зависит т истории и формы собственности, размера организации, технологии работ, целей и задач, внешней среды и людей. При изменении любого параметра, для достижения эффективности требуется адаптация организации. [11].