Файл: Разработка регламента выполнения процесса «Управление персоналом» (формировании регламента бизнес-процесса «Управление персоналом»).pdf

На основе данных, представленных в таблице 5, построим контекстную (материнскую) диаграмму^[10] бизнес-процесса «Управление персоналом» в нотации IDEF0, при помощи ПК RAMUS (рис. 1).

На основе материнской диаграммы построим модель изучаемого бизнес-процесса^[11] (рис. 2).

Рисунок 1 – Контекстная диаграмма бизнес-процесса «Управление персоналом» в нотации IDEF0

Рисунок 2 – Дочерняя диаграмма бизнес-процесса «Управление персоналом» в нотации IDEF0

Как видно из рисунка 2, анализируемый бизнес-процесс состоит из четырех бизнес-функций, которые необходимо проанализировать на важность и наличие проблемных областей. Для этого воспользуемся методикой экспертной оценки^[12]. Результаты оценки сведем в таблицы 6 и 7.

В таблице 7 представлен расчет интегральной оценки важности бизнес-процессов^[13] предприятия по критериям, выделенным в таблице 6.

Таблица 6 – Ранжирование основных бизнес-функций бизнес-процесса «Управление персоналом»

Бизнес-процессы	Критерии
	Доля оборота, %	Доля прибыли, %	Потенциал роста, %	Прочая стратегическая важность (1-5)
БФ 1.1. Планирование человеческих ресурсов	29	28	10	4
БФ 1.2. Подбор персонала и прием на работу	30	35	11	5
БФ 1.3. Сопровождение и развитие персонала	25	20	12	3
БФ 1.4. Увольнение с работы	16	17	11	3
Итого	100	100	х	х

Таблица 7 – Интегральная оценка основных бизнес-функций бизнес-процесса «Управление персоналом»

Бизнес-процессы	Критерии				Средняя оценка
	Доля оборота,%	Доля прибыли,%	Потенциал роста,%	Прочая стратегическая важность (1-5)
БФ 1.1. Планирование человеческих ресурсов	3	4	1	4	3
БФ 1.2. Подбор персонала и прием на работу	5	5	3	5	4,5
БФ 1.3. Сопровождение и развитие персонала	2	1	5	3	2,8
БФ 1.4. Увольнение с работы	3	5	2	3	3,25

---

Таким образом, их таблицы 7 видно, что бизнес-процесс П1.2. «Подбор персонала и прием на работу» самый важный. Далее построим матрицу ранжирования бизнес-функций, для этого сопоставим выделенные бизнес-функции с критическими факторами успеха (КФУ) (табл. 8).

Для этого выдели ключевые факторы успеха (КФУ):

КФУ1 – способность к модернизации;

КФУ2 – низкий уровень себестоимости функции;

КФУ3 – высокая прибыльность функции;

КФУ4 – эффективность информационных потоков благодаря исполнению функции;

КФУ5 – возможность расширения использования функции;

КФУ6 – эффективность результата функции;

КФУ7 – привлекательность результата функции для внутренних потребителей;

КФУ8 – квалифицированный персонал.

Таблица 8 – Сопоставление выделенных бизнес-процессов с КФУ

Бизнес-процессы	Критические факторы успеха								Индекс важности
	1	2	3	4	5	6	7	8
БФ 1.1. Планирование человеческих ресурсов	+	+				+	+	+	5
БФ 1.2. Подбор персонала и прием на работу	+	+	+		+	+	+	+	7
БФ 1.3. Сопровождение и развитие персонала	+				+			+	3
БФ 1.4. Увольнение с работы	+			+				+	3

Как видно из таблицы 8, наиболее важной из рассматриваемых является БФ 1.2. Подбор персонала и прием на работу, что совпадает с выводами, сделанными на основании таблиц 6 и 7. Кроме того, необходимо провести экспертную оценку проблемности бизнес-процессов по шкале от 1 до 5 (табл. 9).

Таблица 9 – Экспертная оценка проблемности выделенных бизнес-функций

Бизнес-процессы	Эксперты					Средняя оценка
	1	2	3	4	5
БФ 1.1. Планирование человеческих ресурсов	3	3	3	4	2	3
БФ 1.2. Подбор персонала и прием на работу	3	3	5	5	4	4
БФ 1.3. Сопровождение и развитие персонала	2	2	4	5	2	3
БФ 1.4. Увольнение с работы	3	2	3	2	2	2

---

На основе данных таблиц 8 и 9 построим матрицу ранжирования БФ процесса «Управление персоналом» (табл. 10).

Таблица 10 – Матрица ранжирования бизнес-функций

Важность БП	8
	7				П1.2
	6
	5			П1.1
	4
	3		П1.4	П1.3
	2
	1
		1	2	3	4	5
		Проблемность БП

Как видно из таблицы 10, бизнес-функцией, требующей преобразования, является П1.2 «Подбор персонала и прием на работу». Следовательно, необходимо детализировать именно эту функцию на уровень операций (рис. 3). Как видно на рисунке 3, исследуемая бизнес-функция состоит из пяти операций^[14].

Рисунок 3 – Диаграмма бизнес-функции «Подбор персонала и прием на работу» в нотации IDEF0

Таким образом, в результате анализа важности и проблемности бизнес-функций процесса «Управление персоналом» нами был получен вывод, что в оптимизации нуждается бизнес-функция «Подбор персонала и прием на работу». Результаты анализа показывают, что данная бизнес-функция находится в критическом состоянии и снижает эффективность бизнес-процесса в целом.

Следовательно, для построения модели «TO BE» бизнес-процесса «Управление персоналом» необходимо выявить конкретные проблемы, бизнес-функции «Подбор персонала и прием на работу» при помощи функционально-стоимостного анализа и найти пути их решения методом реинжиниринга бизнес-процессов.

2. ОПТИМИЗАЦИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

2.1. Предлагаемые мероприятия по улучшению бизнес-процессов.

---

Для формирования перечня мероприятий по улучшению бизнес-процесса «Управление персоналом» необходимо выявить конкретные проблемные места в наиболее важной и проблемной бизнес-функции «Подбор персонала и прием на работу». Для этого проведем функционально-стоимостной анализ бизнес-процессов^[15]. Выделим следующие критерии развития: качество результата операции; длительность бизнес-операции; стоимость бизнес-операции.

Теперь выявим бизнес-функции, которые являются частью основного бизнес-процесса предприятия (осуществление основной деятельности), и занесем результаты в таблицы 11 и 12.

Таблица 11 – Анализ функций основного бизнес-процесса предприятия

Наименование элемента	Обозначение функции
Поиск кандидатов	Ф1
Отбор кандидатов	Ф2
Согласование условий и оплаты труда	Ф3
Введение в должность	Ф4
Оценка пригодности по результатам испытательного срока	Ф5

Таблица 12 – Затраты, необходимые для выполнения функций за 2018 г

Наименование структурного звена	Функция	Затраты (фактические)
Отдел кадров	Ф1	1539,81 руб.
Отдел кадров	Ф2	546,62 руб.
Отдел кадров	Ф3	412,79 руб.
Отдел кадров	Ф4	1028,57 руб.
Отдел обучения и развития персонала	Ф5	1140,53 руб.
Итого		4668,32 руб.

Следующим этапом выявим зоны наибольшего сосредоточения затрат. Для этого сопоставим коэффициенты значимости и затрат каждой функции в таблице 13.

Таблица 13 – Сопоставление коэффициентов значимости и коэффициентов затрат

Обозначение функции	Значимость функции, %	Удельный вес параметров по затратам, %
Ф1	20	32,9
Ф2	20	11,7
Ф3	20	8,8
Ф4	20	22,2
Ф5	20	24,4
Итого	100	100

---

Так как описанные ранее функции являют собой единый цикл, значит их значимость будет равной. В теории и практике ФСА оправданное соотношение между затратами и функцией должно быть равным или близким к 1. Если коэффициент затрат меньше 1, соотношение считают более благоприятным. При коэффициенте, превышающем 1, рекомендуется принимать меры по снижению затрат на получение функции^[16]. Рассчитаем коэффициенты затрат для каждой функции и получим следующие результаты: = 1,65; = 0,59; = 0,44; = 1,11; = 1,22.

Следовательно, меры по снижению затрат необходимо принять для таких операций как: Поиск кандидатов, Введение в должность, Оценка пригодности по результатам испытательного срока.

Первая и третья из выделенных операций осуществляется в автоматизированной системе АИС_УиК, однако, она морально устарела, и поэтому случаются сбои и простои в выполнении операций. Вторая функция осуществляется в ручную, таким образом: приказ о приеме на должность распечатывается на бумажный носитель и секретарь начальника отдела кадров относит ее на подпись генеральному директору. Нами предлагается внедрить новую систему 1С: Управление персоналом^[17] и устранить вторую из выделенных операций путем внедрения цифровой подписи.

Таким образом, на основании предлагаемых мероприятий построим модель бизнес-функции «Подбор персонала и прием на работу» «как должно быть».

2.2. Моделирование бизнес-процессов «как должно быть».

Поскольку преобразования коснулись только бизнес-функции «Подбор персонала и прием на работу», то целесообразно отразить на модели «как должно быть» только ее (рис. 4).

Рисунок 4 – Модель бизнес-функции «Подбор персонала и прием на работу» «как должно быть»

Для грамотного составления регламента нового бизнес-процесса необходимо определить владельца процесса, выходы и входы процесса; ресурсы процесса (табл. 14).

Таблица 14 – Определение границ и параметром бизнес-процесса «Управление персоналом» с учетом изменений

---