Файл: Разработка регламента выполнения процесса «Управление персоналом» (формировании регламента бизнес-процесса «Управление персоналом»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Одним из актуальных направлений развития российского стратегического менеджмента на микроуровне является переход на процессную модель управления. Процессная модель, прежде всего, позволяет сместить акценты от управления отдельными функциональными подразделениями на управление сквозными бизнес-процессами, которые связывают деятельность этих функциональных отделов в единое целое. Такая модель пронизывает организационно-штатную структуру по горизонтали и позволяет реализовать различные версии процессов и сложные маршруты их исполнения. Сегодня российская практика управления предлагает множество инструментально-методических средств осуществления такого перехода. Однако, все они в какой-то степени фрагментарны и локально описывают различные элементы данного процесса или узкую сферу применения. Масштаб внедрения систем процессного управления на российских предприятиях достиг такого уровня, при котором необходима эффективная и, в определенной степени, универсальная методика построения системы процессного управления на предприятии. Это характерно как для бизнес-процессов верхнего уровня, так и для бизнес-процессов нижнего уровня, таких как Управление персоналом. Составление регламентов таких процессов позволяет осуществлять эффективный анализ проблемных мест и находить пути оптимизации бизнес-процессов. Таким образом, выбранная нами тема очень актуальна.

Теоретическая и практическая важность выбранной для исследования проблемы заключается в том, что результаты, полученные в ходе выполнения курсовой работы, можно использовать в качестве типичного регламента и типичной модели бизнес-процесса «Управление персоналом», а пути оптимизации могут быть применены в деятельности реальных предприятий.

Цель курсовой работы состоит в формировании регламента бизнес-процесса «Управление персоналом».

Задачи курсовой работы включают:

1. описать предметную область;
2. выбрать средство для моделирования бизнес-процессов;
3. построить модель бизнес-процесса «как есть»;
4. предложить мероприятия по улучшению бизнес-процесса;
5. построить модель бизнес-процесса «как должно быть».

Объектом курсовой работы является бизнес-процесс «Управление персоналом».

Предметом курсовой работы является процесс составления регламента бизнес-процесс «Управление персоналом».

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

---

1. ОПИСАНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

1.1. Описание предметной области. Постановка задачи.

Для раскрытия смысла реализуемой задачи рассмотрим базовые теоретические категории, которые входят в исследуемый бизнес-процесс.

Управленческая деятельность является одним из самых значимых процессов, обеспечивающих функционирование коммерческого предприятия. Управление включает множество специфических функций и элементов, которые определяют его содержание как специфического вида деятельности. Многие авторы дают определения термину «управление», но наиболее обобщающее, охватывающее максимальное количество его специфических черт, следующее^[1].

Управление – представляет собой совокупность приемов и методов целенаправленного воздействия на объект для достижения определенного результата^[2].

Существует три основных подхода к определению содержания понятия «персонал»:

• согласно управленческому подходу персонал организации можно определить как совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия, обладают определенной квалификацией и необходимы для исполнения конкретных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. В данном подходе ключевыми считаются качественные характеристики сотрудников организации, а также процессы управления^[3];
• экономический подход определяет категорию «персонал» как совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т.д.). Экономический подход выявляет в категории «персонал» количественные характеристики^[4];
• в кадровом деле принято употреблять понятие «кадры», т.е. основной (штатный, постоянный), квалифицированный, т.е. основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников. Термин «кадры» (с первичным значением «рамка» в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу профессиональных военных — рядовых, командного состава и резерва^[5].

---

Необходимо также рассмотреть такой важный аспект как аппарат управления, т.е. совокупность менеджеров (руководителей) всех уровней.

Суть термина «управленческий персонал» имеет широкое содержание и определяется различными авторами по-разному. По мнению «Международной организации труда», например, управленческий персонал является частью более объемной категории сотрудников, которая кроме руководителей включает и других специалистов-профессионалов^[6]. Причиной такого похода является совпадения в характере работ, выполняемых менеджерами и специалистами. Эти категории взаимозависимы и, действуя в постоянном контакте, поддерживают развитие предприятия в соответствии с планом.

Управленческий труд, если сравнивать его с другими видами деятельности на предприятии, обладает рядом специфических особенностей, которые выражаются в его характеристиках, предмете приложения усилий, желаемом результате и используемых средствах. Особенности решаемых задач определяются в большей степени интеллектуальным, творческим характером управленческого труда. Формирование целей, выбор способов и приемов их достижения, а также организация коллективной работы являются главным смыслом и содержанием управленческого труда. Предметом труда руководителей является информация, которая является базой для принятия управленческих решений, изменяя тем самым состояние управляемого объекта. Следовательно, в качестве орудия труда менеджеры используют, прежде всего, средства для сбора, анализа и преобразования информации^[7]. Результаты их действий оцениваются в соответствии со степенью достижения поставленных целей.

Для того чтобы изучить бизнес-процесс необходимо рассмотреть составляющие его бизнес-функции, а также определить его границы, входы, выходы, ресурсы и владельца.

Исследуемый бизнес-процесс оценивается по следующим критериям:

1. процент ошибок в процессе расчета различных параметров сотрудников;
2. время выполнения бизнес-процесса;
3. ресурсы, затрачиваемые на процесс.

По этим параметрам данный процесс можно оптимизировать. Для этого, прежде всего, необходимо выбрать средство для моделирования бизнес-процессов.

1.2. Выбор средства для моделирования бизнес-процессов.

---

Для осуществления выбора оптимального программного комплекса для моделирования бизнес-процессов исследуемой компании выделим шесть программных продуктов:

1. RAMUS (А);
2. Бизнес-инженер (В);
3. ARIS (С);
4. Bizagi BPM Modeler (D);
5. Business Studio 4.2 (E)^[8].

Выбор мы осуществим при помощи метода Черчмена-Аккоффа^[9], предполагающий формирование критериев, которым должен удовлетворять ПК моделирования бизнес-процессов. Выделим следующие критерии:

1. простота установки ПК на устройство;
2. наличие русскоязычного интерфейса;
3. удобный и интуитивно понятный интерфейс;
4. адекватная цена лицензии (цена/качество);
5. уровень доступа к технической поддержке;
6. возможность интеграции с MicrosoftVisio;
7. удобство моделирования бизнес-процессов;
8. наличие функционально-стоимостного анализа и стратегической карты.

Проранжируем сформированные критерии по степени важности в таблице 1.

Таблица 1 – Ранжирование критериев по степени важности

Цель	Ранг	Оценка
1. эффективность применения в случае удачной реализации (V1)	5	1
2. риск неудачи (V2)	3	0,75
3. стоимость применения (V3)	4	0,9
4. необходимость привлечения сторонних специалистов (V4)	1	0,2
5. время реализации (V5)	2	0,4
итого		3,25

Произведем сравнение целей в таблице 2.

Таблица 2 – Сравнение целей

Сравнение целей	Итоговые значения
1 <0,75+0,9+0,2+0,4	согласен
1<0,75+0,9+0,2	согласен
1<0,75+0,9	согласен
0,9<0,75+0,2+0,4	согласен
0,9<0,75+0,2	согласен
0,75<0,2+0,4	согласен
0,2<0,4	согласен

Найдем нормированный коэффициент в таблице 3.

Таблица 3 – Расчет нормированного коэффициента

Цель	Расчет	Нормированный коэффициент
1. эффективность применения в случае удачной реализации (V1)	1/3,25	1,33
2. риск неудачи (V2)	0,75/3,25	0,83
3. стоимость применения (V3)	0,9/3,25	4,50
4. необходимость привлечения сторонних специалистов (V4)	0,2/3,25	0,50
5. время реализации (V5)	0,4/3,25	0,12

---

Проведем оценку стратегий по отношению и достижение каждой из пяти целей в таблице 4.

Таблица 4 – Оценка стратегий и расчет их полезности

Стратегия Цель	Нормированный коэффициент	А	B	С	D	E
V1	1,33	0,7	0,6	0,8	0,8	0,6
V2	0,83	0,9	0,5	0,8	0,8	0,5
V3	4,50	0,7	0,8	0,2	0,4	0,7
V4	0,50	0,8	0,9	0,2	0,3	0,9
V5	0,12	0,9	0,9	0,2	0,1	0,7
Полезность	-	0,78	0,69	0,52	0,57	0,64

Как показывают результаты таблицы 4, для целесообразно выбрать стратегию А – RAMUS, так как показатель ее полезности намного выше чем показатель остальных стратегий. Таким образом, будем использовать программный комплекс (ПК) RAMUS для дальнейшего моделирования бизнес-процесса.

1.3. Моделирование бизнес-процессов «как есть».

Для моделирования исследуемого бизнес-процесса определим: владелец процесса, выходы и входы процесса; ресурсы процесса (табл. 5).

Таблица 5 – Определение границ и параметром бизнес-процесса «Управление персоналом»

Параметры бизнес-процесса	Значение параметра	Обозначение на диаграмме
Владелец	Главный бухгалтер
Входы:
1.	Табель учета рабочего времени
2.	Сведения об индивидуальных надбавках
3.	Сведения о выполнении условий премирования
Выходы:
1.	Безналичный перевод з/п	Безналичное перечисление з/п
2.	Расчетный лист	Расчетный лист
Ресурсы (механизм):
1.	сотрудники кадрового отдела	персонал
2.	сотрудники бухгалтерии и, в том числе, расчетного отдела	персонал
3.	Автоматизированная система учета заработной платы и кадров.	АИС_УиК
Управление:
1.	Приказы и директивы	Приказы и директивы
2.	Методика расчета заработной платы	Методика

---