Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности ООО «Самаратрансавто-2000».pdf
Добавлен: 22.04.2023
Просмотров: 90
Скачиваний: 2
Обучение персонала – целенаправленный, систематический процесс, в результате которого сотрудники овладевают новыми знаниями, умениями и навыками под руководством внутренних или внешних преподавателей, экспертов, тренеров. Понятие обучения персонала, прежде всего, связано с общими краткосрочными и долгосрочными стратегическими целями, и задачами, стоящими перед предприятием, его отдельными подразделениями. В соответствии с ними определяется потребность в обучении и развитии профессиональных компетенций персонала компании, разрабатываются программы обучения, выбираются его формы и методы.
Сущность обучения персонала сводится к решению одной или нескольких из задач, стоящих перед наставником, тренером или преподавателем:
Получение обучающимися новых знаний, повышение уровня их образованности, осведомленности;
Развитие профессиональных умений и навыков, в том числе моторных, необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей обучаемых;
Развитие коммуникационных навыков обучаемых;
Развитие их аналитических навыков, умения принимать верные решения.
В результате эффективного обучения удовлетворяются потребности как руководства, так и самих сотрудников. Благодаря повышению профессиональной квалификации персонала, повышается конкурентоспособность, рентабельность и производительность труда, увеличивается прибыль компании, что является целями для ее администрации. В то же время полученные знания увеличивают «стоимость» работника на рынке труда, дают возможность самореализоваться, удовлетворить естественную потребность в самоуважении. Это повышает лояльность сотрудников и уровень их мотивации, дает чувство сопричастности в достижении стратегических целей компании.
Чтобы затраченные на обучение средства не были «выброшены на ветер», а необходимые знания и навыки были получены, освоены и внедрены в кратчайшие сроки и максимально эффективно, необходимо правильно определить содержание учебных программ и выбрать оптимальные формы и методы обучения персонала.
Содержание учебного курса определяет используемая концепция обучения персонала – приобретение дополнительных знаний для конкретного рабочего места, многопрофильное образование или развитие личностных качеств. Содержание учебных программ также должно зависеть от поставленных целей, но составляться они должны с обязательным учетом категории и уровня подготовки работников, уровня подготовки тренера. Для лучшего усвоения материала, содержание должно учитывать профессиональный опыт и интересы слушателей. Сложные для усвоения темы, перегруженные специальными терминами и формулами, требуют большего времени и специальной подготовки обучаемых. Большое значение имеет структурированность учебного материала, то насколько последовательно и логично он изложен. Но в любом случае значительно облегчить его усвоение можно, если правильно выбрать методы и формы обучения персонала.
Развитие персонала компании – сложный процесс, который проходит в несколько этапов. На каждом из них существуют свои методы работы с сотрудниками, свои особенности и сложности.
Шаг 1: определяем цели развития персонала Динамичность современных бизнес-процессов затрудняет определение краткосрочных и долгосрочных тенденций в предпринимательстве. Развитие персонала позволяет повысить адаптивность сотрудников к актуальным тенденциям бизнеса и сформировать нацеленность на развитие отрасли, в которой они задействованы. Применение эффективных методик обучения и развития работников помогает организации «создавать» собственных специалистов, повышать производительность их труда, адаптировать их к быстро меняющимся условиям работы, снижать текучесть кадров и т.д. Для достижения желаемого результата необходимо руководствоваться следующими принципами: последовательность и целостность системы развития специалистов; адаптивность форм и способов развития; стимулирование сотрудников (как материального, так и нематериального).
Шаг 2: выбираем методы развития персонала Программа развития должна разрабатываться с учетом реальных возможностей компании, т. к. именно от них зависит выбор форм и методов обучения. На сегодняшний день наиболее распространены следующие методы: наставничество и обучение во время работы; курсы, семинары, мастер-классы, проводимые вне рабочей обстановки с привлечением сторонних специалистов; аудио- и видеокурсы; ротация специалистов; обмен знаниями, проводимый внутри компании.
Для достижения достойных результатов следует отдавать предпочтение комплексному подходу: комбинировать разные методики, учитывающие особенности аудитории. К примеру, для развития прикладных навыков лучше всего сочетать мастер-классы, проводимые с привлечением компетентных специалистов, и видеокурсы, которые помогут закрепить полученные знания.
Для повышения профессиональных качеств сотрудников отделов рекламы, продаж и развития лучше всего подходят профильные конференции, творческие конкурсы и т.д. Нестандартные методики обучения как нельзя лучше подойдут для повышения профессионального уровня топ-менеджмента.
Нетрадиционные тренинги, театральные постановки, метафорические игры и другие нетипичные методы обучения будут способствовать карьерному и личностному росту даже самых опытных и компетентных управленцев.
Схема развития персонала должна быть последовательной и структурированной (состоять из отдельных модулей). Это поможет сотрудникам разобраться в задачах, которые встанут перед ними на каждом из этапов подготовки, освоить необходимые навыки и знания, необходимые для их решения.
Шаг 3: мотивируем персонал к обучению. Чтобы достигнуть целей по достижению нового уровня профессионализма среди сотрудников, поставленных руководством компании, нельзя ограничиваться одним лишь созданием программы обучения. Чтобы заинтересовать персонал в повышении уровня профессиональных знаний, необходимо правильно выстроить систему поощрений. Это необходимо сделать из-за того, что для большинства сотрудников сам процесс обучения не является основной мотивацией, а при ее отсутствии все усилия могут оказаться напрасными. В качестве основного стимула к развитию специалиста можно использовать результаты, которых он сможет достигнуть по мере освоения новых знаний и вовлечения в новую деятельность.
Все факторы, которые могут повлиять на уровень мотивации сотрудников (как отрицательно, так и положительно) можно поделить на три группы: индивидуальные – склонность к обучению, общий уровень активности, заинтересованность в развитии; демографические – с возрастом работники стараются не «распыляться» и предпочитают глубокое погружение в область применения своих профессиональных навыков; ситуационные.[5]
Глава 2. Анализ деятельности «Самаратрансавто-2000» и особенности развития персонала
2.1 Общая характеристика «Самаратрансавто-2000»
«Самаратрансавто-2000» на сегодняшний день считается одной из динамично развивающихся девелоперских компаний полного цикла. Она представлена на российском рынке как компания, владеющая индустриальными помещениями класса «А». На сегодняшний день клиентами компании являются различные потребители, которым необходима аренда склада класса «А». К ним относятся логистические операторы, производственные компании, дистрибьюторы, и торговые сети.
За период с 2002 по 2015 год компания смогла реализовать восемь проектов в области складской недвижимости. В нынешнее время совокупная площадь всех проектов компании составляет больше, чем 100 000 кв.м. Объекты компании расположены в Самаре и Самарской области.
Одним из главных конкурентных преимуществ компании «Самаратрансавто-2000» является осуществление в данной сфере (складской девелопмент) полного цикла работ: начиная от замысла проекта, анализа его эффективности, создания концепций и до поиска инвестиций, его финансирования, возведения и заканчивая арендой складского помещения.
Компания предоставляет транспортные и экспедиторские услуги по регионам России, СНГ, странам ближнего и дальнего зарубежья.
«Самаратрансавто-2000» ведет свою деятельность в следующих операционных направлениях:
Организация междугородных и международных автомобильных перевозок
Перевозка грузов, требующих специального температурного режима
Перевозка крупногабаритных тяжеловесных грузов
Экспедирование и страхование грузов
Оптимизация маршрута движения груза с целью снижения стоимости
Мониторинг движения груза с информированием клиента о местонахождении груза
Контрактная логистика (заключение годового контракта на предоставление комплекса транспортных услуг).
C 2003 года начала свою работу специализированная станция по техническому обслуживанию и ремонту грузовых автомобилей. Компания «Самаратрансавто-2000» является официальным партнером VOLVO, которая обладает новейшей станцией на 10 постов с мощностью обслуживания более 2000 единиц техники в год.
В условиях современной экономики необходимо просчитывать все шаги для достижения успеха организаций, и первым и самым важным шагом является организация работы кадровой службы.
В структуру современной кадровой службы может включаться или не включаться отдел кадров. Должность руководителя службы персонала в различных организациях имеет разные наименования: «директор по работе с персоналом», «менеджер по персоналу», «заместитель директора по развитию человеческих ресурсов» или по-другому. По мере роста организации растет и количество специалистов по работе с персоналом, одновременно углубляется разделение труда внутри службы.
Можно выделить три основные организационные формы осуществления кадровой работы на любом предприятии:
- самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю предприятия или его заместителю;
- выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником предприятия;
- выполнение функций кадровой службы сотрудником, основные обязанности которого не совпадают с возложенными задачами по кадровой работе.
По уровням руководства выделяют в «Самаратрансавто-2000»:
- высший персонал - директор по логистике, заместитель генерального директора по логистике, управляющий подразделением логистики, главный менеджер по логистике, координатор по логистике;
- средний персонал - начальники отделов логистики, закупок, сбыта, продаж, транспортировки, экспедирования, маркетинга, заведующий складом и т.д.;
- операционный персонал - водители, экспедиторы, кладовщики, грузчики, приемщики и т.д.
По объему и характеру менеджмента выделяют следующие типы менеджеров по логистике:
- менеджер, занятый в логистической системе управлением одним из видов функциональных действий (составляющих бизнес-процесс). Таким, как, например, закупка, транспортирование (в т.ч. внутреннее перемещение), складирование, управление материально-техническим обеспечением и контролем запаса;
- менеджер, занятый координацией и управлением несколькими различными функциональными действиями.
Данные по численности персонала, его структуры, динамики обновляются ежемесячно. На июнь 2016 года характеризуются следующими цифрами (таблица 1)
Таблица 1 - Списочная численность
|
Всего в Центр. офисе |
в том числе |
||
|
Высшее руководство |
Среднее звено |
Рабочие |
|
|
375 |
37 |
52 |
286 |
ООО «Самаратрансавто-2000» главный офис представлен в Самаре. Дополнительный офис, а также складские площадки находятся в Самарской области.
Анализ показал, что в основную массу работников «Самаратрансавто-2000» составляют мужчины - 66,2 %, а женщины – 33,8 %. Это объясняется тем, что в основном все профессии распределены по учёту производства и требуют физического труда.
Рисунок 4 - Структура персонала по возрасту ООО «Самаратрансавто-2000»
Преобладающим возрастом является возраст от 36-45 лет, это составляет 45,1%; затем возраст от 26-35 лет - 28%; 12,5% - молодёжь от 18 до 25 лет; 11% - люди от 46-55 лет; и 3,4% люди старше 56 лет.
Рисунок 5 -Структура персонала ООО «Самаратрансавто-2000» по стажу
Анализ кадрового состава по количеству проработанных лет показал, что большинство работников - это лица, которые проработали от 1-5 лет (34%); 21,3% - от 6-10 лет; 15,7% - от 11-15 лет; 25,5% - менее одного года; 2,3 % - от 16-20 лет; и 1,2% - более 20 лет.
Структура персонала по уровню образования представлена на рисунке 7:
Рисунок 6 - Структура персонала по уровню образованию
По уровню образования преобладает средне-специальное - 58,8%; 17,6% - среднее образование; 21,8% - высшее образование; и 1,8% - неоконченное высшее. Высшее образование имеют весь состав «высшего персонала» и некоторые из «среднего персонала».
Отдел управления персоналом ООО «Самаратрансавто-2000» выделяет в своей деятельности два основных типа обучения: первичное и обучение в процессе деятельности.