Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирование труда.pdf

Введение

Актуальность темы. Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.

Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала [1, C. 72].

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Объектом курсовой работы является стимулирование и мотивация к труду персонала организации.

Предмет – основные методы и модели мотивации к труду, а также способы стимулирования персонала.

Цель написания данной работы – исследование теоретико-методологических основ и практических приемов формирования мотивационного комплекса, адекватного нынешнему этапу развития рыночных отношений.

В соответствии с целью можно сформулировать следующие задачи :

— изучить понятия мотивации и стимулирования персонала организации;

— рассмотреть основные теории трудовой мотивации, а также их преимущества и недостатки;

— выделить основные стратегии и методы мотивации персонала;

— изучить отличительные особенности систем мотивации персонала в организациях России от организаций других стран;

— проанализировать основные факторы мотивации труда персонала;

— рассмотреть зарубежный опыт в стимулировании и мотивации персонала;

— выделить основные пути совершенствования системы мотивации персонала.

1 Теоретико-методологические основы мотивации персонала в целях повышения качества труда

1.1Современные концепции мотивации персонала в целях повышения качества труда

Мотивация характеризует процесс сложного взаимодействия че­ловека, его психики и среды, в том числе субъективную реальность, внутренние детерминанты человеческой активности, которые нельзя «потрогать». Это затрудняет использование объективных, признава­емых всеми критериев различения понятий, отражающих процесс мотивации, и обусловливает неодинаковость их толкования различ­ными авторами [24].

Интерес к трудностям мотивации и стимулирования возник еще до появления теории управления как науки. Научному изучению причин активности человека положили начало великие мыслители древности – Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ [17].

Дальнейшее научное изучение и обоснование проблемы моти­вации и стимулирования осуществлялись уже в ходе формирования и развития теорий управления персоналом; более того, можно го­ворить, что проблемы мотивации и стимулирования изначально входили составной частью в три группы теорий управления персо­налом: классические теории «XYZ», теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Каждая из теорий управления персоналом представлена соот­ветственно подходами к мотивации и стимулированию его труда: «человека экономического», «человека социального» и «человече­ских ресурсов».

Проведем исследование важнейших современных концепций мотивации и стимулирова­ния.

1.Технологический (классический) подход зародился в США, где и получил широкое распространение в условиях капиталистической системы отношений между работодателями и персоналом в условиях отсутствия устойчивых ценностей и традиций в обществе [15].

2.Недостаток концепции мотивации и стимулирования получила развитие в условиях плановой экономики. На ее формирование оказали влияние три основных фактора, которые были в той или иной степени отражением дефицитного характера плановой эко­номики: низкая ценность человека вообще; остаточный принцип финансирования социальной сферы; ориентация на развитие об­щественных фондов потребления [17].

3.Программная концепция мотивации и стимулирования непосред­ственно связана с дефицитной и, по существу, является ее продол­жением [33]. Эта концепция базировалась на положении о преимуществен­ном развитии тяжелой промышленности по отношению к лег­кой.

4. Ментальный подход к построению систем мотивации персонала имел широкое распространение в XIX веке, так как в то время тенденции глобализации не имели значений современного уровня и продолжает существовать и в XX веке. Наибольшее развитие ментального подхода отмечается в странах региона Дальнего Востока (Япония, Южная Корея, Тайвань и некоторые другие) [15].

Основными отличительными признаками данного подхода являются следующие [17]:

приоритет национальных форм отношений в сфере труда, не­смотря на их явное противоречие рыночным реальностям (напри­мер, пожизненный наем в Японии);

сохранение основных ролевых позиций, связанных с устоями и обычаями, сложившимися в социальной жизни конкретной страны (например, принцип старшинства: оказание почета, под­черкивание уважения, послушание и т.д.);

необязательная приоритетность материальных стимулов, большее значение придается стимулам другого характера (например, морально-психологическим);

ориентация на привлечение коллективного мнения к оценке результатов труда, подчинение этому мнению;

сложная система оплаты труда: включение различного рода па­раметров, часто непосредственно не влияющих на его результатив­ность (например, трудовой стаж);

значительная дифференциация в оплате труда различных групп персонала.

Развитие рыночных отношений в сфере труда неизбежно приводит к постепенному отказу от использования ментального подхода и пониманию возрастающего стимулирующего значения заработной платы, связанного с оценкой личного вклада работника в результаты деятельности [25].

5.Патриархальная концепция мотивации и стимулирования близка к предыдущей. Однако эта концепция по-разному расставляет ак­центы в использовании различных стимулов и определенных но­сителей (источников) этих стимулов. Персонификация стимулов осуществляется по линиям: твое предприятие, твой руководитель, твой наставник, твои товарищи по работе. Другими словами, каж­дый стимул, как, идентифицируется с определенным ли­цом или подразделением структуры управления организацией [17].

1.2. Понятие качества труда, показатели и оценка качества труда на предприятии

В последнее время появилась следующая тенденция - если фирма не в состоянии вывести на большинство рынков сбыта продукт, имеющий «запрашиваемый» потребителем уровень качества, то ее бизнес, как правило, обречен на провал. Поскольку на совре­менных рынках заниженная цена все в большей степени утрачивает свою роль в конкуренции, можно сказать, что у таких организаций нет ничего, что можно было бы противопоставить конкурентам.

Проведенные японскими учеными исследования показали, что основная причина этого в особенностях реагирования клиентов на качество приобретаемых продуктов. Так, в результате специальных исследований поведения потребителей было установлено, что при неудовлетворенности качеством, активность клиентов в распростра­нении негативной информации о фирме и ее продукте существенно выше, чем в случаях, когда качество соответствует их запросам. [3]

В условиях развития экономических отношений только при улучшении организации труда, повышения качества рабочей силы, возможно достичь существенных позитивных сдвигов в производстве, вызвать подъем экономики. При этом важно уметь правильно выявлять резервы повышения эффективности трудовой деятельности, определять основные направления развития трудового потенциала, совершенствования организации и стимулирования и мотивации труда, борьба с дифференциацией доходов и дискриминацией на рынке труда.

Труд является объектом изучения различных научных дисциплин (психология труда, физиология, статистика труда, охрана труда, социология труда), сре­ди которых следует выделить и качество труда.

В экономической литературе понятие «труд» чаще всего определяется как целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных благ и услуг. Труд – это процесс расходо­вания человеком его физической, интеллектуальной и духовной энергии. [22] На рис. 1.2.1 представлена схема воздействия труда на человека и общество.

Роль труда в развитии человека и общества заключается не толь­ко в создании материальных и духовных ценностей, но и в том, что в процессе труда сам человек раскрывает свои способности, приобре­тает полезные навыки, пополняет и обогащает знания.

Качество труда работников - совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленных способностью и стремлением работника (коллектива) выполнять определенное задание в соответствии с установленными требованиями [38].

Рис. 1.2.1. Влияние труда на развитие человека и общество [22]

Качество персонала характеризует его мотивированность и ком­петентность. И если компетентность, прежде всего профессиональ­ная и социальная, означает наличие у сотрудников необходимых способностей, знаний и умений, то мотивация характеризует жела­ние работать, стремление достигать поставленные цели, прилагать необходимые для этого усилия, настойчивость и волю. [24]

Интенсивность – это напряженность труда, которая определяется степенью расходования рабочей силы в единицу времени. Она может быть тем выше, чем короче продолжительность рабочего дня. И на­оборот, при увеличении продолжительности рабочего дня интенсив­ность труда может падать [22].

Производительность труда рассматривается как основной показатель использования трудовых ресурсов. Производительность труда – это степень плодотворности, результативности целесообразной деятельности людей в сфере производства материальных благ. [29].

Качественные параметры работы в расчете эффективности труда определяются при помощи оценки качества труда. Качество труда  – одна из важнейших категорий, которая влияет на объемы выпуска продукции.

Оценка качества труда – это сравнительная оценка, которая представляет собой сопоставление характеристик живого труда, взятого за эталон. Сравнительная оценка способствует развитию как профессиональных, так и личностных качеств работника, которые необходимы не только конкретному работнику для эффективного труда на данном рабочем месте, но и желательны для достижения трудовых целей коллектива. [37]

Оценка качества труда используется:

для изучения профессиональной пригодности работника и разработки мер по ее более рациональному использованию;

как основное средство текущего премирования;

как дополнительное средство премирования работников.

Руководитель подразделения на основе имеющегося перечня повышающих и понижающих значений коэффициента качества труда ежедневно ведет их фактический учет, что отражается в экране качества труда. По прошествии месяцу эти оценки обобщаются и рассматриваются на общем собрании коллектива. Протокол собрания с утвержденными оценками представляется экономисту (бухгалтеру) для учета при начислении заработной платы.

Расчет коэффициента качества труда предприятия производится ежемесячно, ежеквартально. Расчет показателя качества труда (КТУ) персонала часто используют для распределения общего результата на поощрение индивидуальных вкладов работников при бригадной работе. [13]