Файл: Критерии подбора персонала.pdf

- профессионализм и ;

- целеустремленность, на результатов ;

- , направленн на поиск ;

- к обучению и и полученных ;

- к адаптации, уст;

- положи и приверженность. [3]

показывает оценки на вакантной . В с чем есть по рекомендаций по отбора к. [1]

3. ТЕХНОЛОГИЙ ПРИ ПРИЕМЕ НА НА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПАО «»

избежать при кандидатов, различные и отбора . Еще до собеседования с определить , при отборе. При отдела быть и корректировать в соответ с условиями. [21, 167 с]

отбора начать с эффективных для конкре :

- разбор , извлече в собеседования;

- к кандидату. При соблюдать открытых и . Открытые преобладать.

- для , раскрывающего подготовить или письменные . для многих использование игр и приемов – это поведение в рабочей и оперативно в ситуациях .

- в беседы кандидата о тех, кто его , о его бывших . Как , кандидату и его задаются и те же и выявляется, , кандидата и его оценить в компании. [16, 21 с]

- прочего при рекомендуется на эмоциональный фон , его и невербальные мысли.

- не вопросы, у кандидата в собеседования. образом он к компании и внимание на тех , в будущем для него мотивационного . [16, 21 с]

тех или иных персонала во остается на персонала и от оцениваемых . Оценить кандидата и во собеседования, его с мотивационного . При обязательным собеседования конктретной или стресс-интервью, не познакомится с за формальных на , но и посмотреть его и стрессоустойчивость. [10, 123 с]

должности, оценить отдела , они привлечения для оценки . комиссия в процессе на открытую . конкурсной разработка конкурса, конкурса, экспертной идатов. [21, 167 с]

Для методики персонала использованы показатели, персонала, к работе в :

- текучести ;

- доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых на работу;

- уровень нарушения трудовой дисциплины;

- ошибки, допускаемые новыми сотрудниками при осуществлении трудовой деятельности;

- частота жалоб и претензий, а также частота поломок оборудования;

- финансовые затраты на обеспечение набора и отбора персонала. [21, 167 с]

Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, оценка эффективности работы. [10, 123 с]

В части организации проведения конкурсного отбора необходимо рекомендовать внедрение в отделах по управлению персоналом, в частности, проводящих отбор персонала, автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов. Электронно-вычислительные машины (компьютеры) имеют в сотни раз превышающие человеческие возможности в области аналитических расчетов, применения экономико-статистических методов. Поэтому в крупных организациях, где постоянно сталкиваются с необходимостью проведения конкурсного отбора, необходимо использовать именно такие программы. [9, 526 с]

После завершения собеседования или конкурсного отбора необходимо приступить к составлению структурированного заключения по компетенциям. Структурированное заключение по компетенциям – перечень компетенций, к которым проставляется количественные оценки. [21, 167 с]

Более того, в целях совершенствования конкурсного отбора персонала в организации необходимо провести тренинг для линейных руководителей по теме определения требований к кандидатам и проведения интервью в целях их выявления, поддерживать постоянное взаимодействие с линейными менеджерами в процессе конкурсного отбора.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проделанной работы, можно сделать следующие выводы.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника.

Критерии, по которым отбираются кандидаты, разнятся в зависимости от должности. Если, например, линейные позиции, такие как, грузчики на производстве или операторы-упаковщики, не требуют специальных навыков и единственное, что важно при их найме - это российское гражданство, то претендентам на более высокие должности необходимо среднетехническое или высшее образование.

Отбор кандидатов является важным этапом в процессе обеспечения предприятия человеческими ресурсами. Процесс отбора представляет собой взаимосвязанные методы оценки кандидатов. Среди таких методов выделяю анализ анкетных данных, собеседование, тестирование и другие методы, позволяющие определить соответствует ли кандидат заранее установленным требованиям.

Если компания нуждается в ценном сотруднике, а у отдела персонала недостаточно компетенции, то целесообразно формирование конкурсной комиссии. При этом, в комиссию должны входить сотрудники именно данной сферы деятельности способные разглядеть заложенные в кандидате профессионально важные качества.

В работе рассмотрена система управления персоналом на примере деятельности ПАО «Газпром». Особенностью системы отбора на данном предприятии является приоритет внутренних источников привлечения персонала. То есть на закрытие более высокой должности в той или иной сфере привлекаются сотрудники уже работающие в компании. При этом происходит закрытие более высокой должности и открывается вакантное место для привлечение молодых специалистов извне.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.

В заключении, хочу сказать, что если мне доведется работать с персоналом, в том числе принимать решения о наборе и отборе персонала, формировать критерии отбора персонала, то этому участку работы я уделю наибольшее внимание. Так как хорошее выполнение работы по отбору персонала результируется впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Приказ Общества от 20.09.2017 № 643 «Политика ПАО «Газпром» в области качества»;

2. Положение о порядке определения размера вознаграждений членам Совета директоров ОАО «Газпром» (утверждено решением Совета директоров от 15 апреля 2017 г. № 2523);

3. Положение о вознаграждениях членам Ревизионной комиссии ПАО «Газпром» (утверждено решением Совета директоров от 09 декабря 2017 г. № 2641, с последующими изменениями);

4. Положение о системе годового бонуса руководящих работников ПАО «Газпром» (утверждено решением Совета директоров ОАО «Газпром» от 19 декабря 2006 г. № 927, с последующими изменениями);

5. Положение о программе участия руководящих работников в уставном капитале ПАО «Газпром» (утверждено решением Совета директоров ОАО «Газпром» от 26 декабря 2012 г. № 2105, с последующими изменениями);

6. Положение о ключевых показателях эффективности ПАО «Газпром» (утверждено решением Совета директоров ОАО «Газпром» от 21 октября 2014 г. № 2435, с последующими изменениями);

7. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ;

8. Федеральный закон "О персональных данных" от 27.07.2006 N 152-ФЗ;

9. Азямова Л. Как построить систему отбора персонала: опыт АК "АЛРОСА" // Кадровик. - 2018. - 536с;

10. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: Учеб. пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2016. – 123с;

11. Гончарук В.А. Маркетинговое консультирование. - М.: Дело, 2018. – 12с;

12. Горшкова Е. Оценка персонала: тонкая настройка бизнеса // Управление компанией. - 2016. – 88;

13. Дебальчук Н. Автоматизация управления HR // Служба кадров и персонал. - 2018. – 43с;

14. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2018. – 87с;

15. Колесников В.И. Информационно-аналитическая система подбора персонала // Автоматика, связь, информатика, 2006. – 77с;

16. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Интел-Синтез, 2017. – 21с;

17. Малинков К.И. Как построить эффективную систему найма сотрудников // Корпоративный менеджмент - М.: № 4, 2016. – 55с;

18. Морнель П. Технологии эффективного найма: новая система оценки и отбора персонала. - М.: Нац. косм. банк, 2017. – 50с;

19. Стаут Л.В. Управление: настольная книга менеджера: лучшие технологии кадровой работы - М.: Добрая кн., 2016. – 16с;

20. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия - М.: Дело, 2017. – 13с;

21. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Интел-Синтез, 2017. – 167с.

Приложение А Образец анкеты о приеме на работу

УТВЕРЖДЕНА
распоряжением Правительства
Российской Федерации
от 26.05.2005 № 667-р

(в ред. распоряжения Правительства РФ от 16.10.2007 № 1428-р, Постановления Правительства РФ от 05.03.2018 № 227)

(форма)

АНКЕТА

11. Выполняемая работа с начала трудовой деятельности (включая учебу в высших и средних специальных учебных заведениях, военную службу, работу по совместительству, предпринимательскую деятельность и т.п.).

При заполнении данного пункта необходимо именовать организации так, как они назывались в свое время, военную службу записывать с указанием должности и номера воинской части.