Файл: Критерии подбора персонала.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Тема моей курсовой работы: «Критерии отбора персонала». Я рассмотрела эту тему на примере деятельности ПАО «Газпром». Данная тема выбрана мною не случайно, так как работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала.

Актуальность курсового проекта определяется тем, что в настоящее время отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

С развитием рынка и увеличением роли человеческих ресурсов в организации возрастает потребность в тщательной разработке критериев привлечении, оценки и отбора персонала. Актуальность рассмотренной в работе темы обусловлена необходимостью грамотного комплектования штатов организации. Так как от персонала зависит эффективность работы организации, ошибки в отборе кандидатов могут обойтись очень дорого предприятию.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

Целью курсовой работы является рассмотрение того, как в современных условиях происходит отбор персонала, каковы критерии отбора персонала, и требования к ним на примере деятельности ПАО «Газпром».

Достижение поставленной цели осуществляется за счет решения следующих задач: 

- раскрыть понятие и особенности набора и отбора персонала в организации;

- рассмотреть методы отбора и оценки персонала при приеме на работу;

- изучить организацию процесса отбора кандидатов на вакантную должность;

- рассмотреть общую характеристику деятельности ПАО «Газпром»

- раскрыть анализ системы управления персоналом на примере деятельности ПАО «Газпром»;

- охарактеризовать систему оценки и отбора персонала при приеме на работу на примере деятельности ПАО «Газпром»

- детально изучить совершенствование технологии отбора персонала при приеме на работу на примере деятельности ПАО «Газпром».

Объект исследования курсовой работы – совокупность общественных отношений, связанных с процессом отбора персонала на примере деятельности ПАО «Газпром».

Предметом исследования является совокупность процессов, явлений, приемов и методов, с помощью которых реализуется отбор персонала.

В ходе решения поставленных задач курсовой работы были использованы следующие методы исследования: изучение и анализ научной литературы, методы сравнения и обобщения, метод классификации.

В работе использованы исследования, научные работы Гончарук В.В., Голенко А.Л., Азямовой Г.Г, Дураковой Г.Д., Малышева И.В., Новикава А.М., Селищева В, Уткина Э.Н., Яковлева Е.Г и прочие источники. 

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

1.1. Понятие и особенности набора и отбора персонала в организации

Эффективность деятельности предприятия зависит во многом от персонала. Перед руководителем компании или перед кадровой службой организации возникает необходимость комплектования штата. При осуществлении данной функции большую роль играет подбор (отбор) персонала. Говоря об особенностях отбора, следует отличать понятия «набор», «отбор» и непосредственно «прием на работу». [12, 88 с]

Прием на работу (наем) – представляет собой ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации. Набор – это система мер для привлечения работников в организацию. Набор персонала предполагает установление контактов с потенциальными работниками. При этом выделяют внутренние и внешние источники набора (привлечения) персонала. [9, 536 с]

Внутренние источники набора персонала – это люди, работающие в организации. То есть при появлении вакантной должности объявляется внутренний конкурс на ее замещение. Использование внутренних источников увеличивает заинтересованность персонала в работе, улучшает в коллективе моральный климат, повышает привязанность работников к компании и лояльность. Внешние источники включают в себя способы привлечения людей, которые еще не работают в компании, но могли бы занять вакантную должность. [10, 123 с] Выделяют активные и пассивные внешние способы привлечения персонала. К активным относятся участие в ярмарках вакансий, сотрудничество с Сузами и вузами по вопросам трудоустройства, обращение в кадровые агентства и центры занятости. К пассивным источникам относятся подача объявлений в средства массовой информации, активный поиск персонала по базе соискателей, подбор персонала с помощью сотрудников компании. [10, 123 с] Выбор тех или иных источников привлечения персонала зависит от потребности в персонале и от традиций, принятых на предприятии. Но следует помнить, что все виды привлечения персонала помимо преимуществ имеют также и недостатки. Некоторые достоинства и недостатки представлены в таблице 1. [9, 536 с]

Таблица 1. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечение персонала 

Отбор - представляет собой процесс изучении профессиональных и психологических качеств кандидатов. Исходя их заранее составленных требований, происходит оценка соответствия кандидата открытой вакансии. [9, 536 с] При осуществлении процедур отбора необходимо обращать внимание на следующие принципы:

- не следует искать идеального кандидата, которого не существует. Поиск должен быть направлен на более подходящего для должности кандидата;

- при отборе следует ориентироваться на сильные стороны кандидата;

- отказ от приема на работу новых сотрудников, если в них нет потребности, несмотря на опыт и профессионализм;

- ориентация на более квалифицированные кадры, но в рамках требуемой должности;

- соблюдение разработанных критериев отбора. [11, 12 с]

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для данного вида деятельности. К основным критериям отбора кандидатов на должность можно отнести: опыт, образование, профессионализм, деловые качества, физические характеристики, тип личности и его потенциальные возможности. [11, 12 с] В результате оценки кандидатов можно определить их степень пригодности. Выделяют три группы пригодности: непригодные кандидаты, условно-пригодные и относительно-пригодные к трудовой деятельности.

1.2. Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу

Для обеспечения эффективной процедуры отбора рекомендуется использовать целый комплекс различных методов, направленных на комплексную оценку и всестороннее изучение кандидатов. [16, 21 с] Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:

1. Предварительный отбор – предполагает анализ информации, указанной в резюме или собранной в результате предварительной отборочной беседы.  В данном анализе особое внимание уделяется профилирующему направлению в образовании, оконченные учебные заведения, оценки в университете (или средняя оценка по диплому), дополнительные курсы и подготовка, цель поступления на работу, опыт работы на предыдущих предприятиях, время работы на прошлых местах, желаемая заработная плата, ограничение по здоровью, предполагаемая дата выхода на работу. [9, 536 с]

2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, в том числе и вообще отказ в ответе. [20, 13 с]

3. Собеседование. При соблюдении следующих условий собеседование может пройти наиболее эффективно:

- установление взаимопонимания с кандидатом;

- не следует уделять внимание первому впечатлению, необходимо получить комплексную информацию и только потом приступить к оценочной процедуре;

- наличие подготовленных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам и в то же время достаточная гибкость, позволяющая охватить и вопросы, возникающие по ходу беседы. [20, 13 с]

Собеседование бывает нескольких видов. Среди них: формализованные, слабо формализованные и неформализованные. Формализованные – предполагают проведение интервью строго по запланированной схеме. Как правило, вопросы задаются в определенной последовательности, и порядок их не меняется, а ответы фиксируются в специальном бланке.  Неформализованное интервью проводится без заранее подготовленных вопросов. Разговор ведется свободно, при этом важно вызвать кандидата на откровенность и внимательно прислушиваться к его словам, одобряя и поддерживая направление разговора. [19, 16 с]

В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить: достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы, желает ли он выполнять её при существующих условиях, какова продолжительности будущей работы в организации, возможность продвижение по служебной лестнице вверх, совершенствование профессии кандидата, мнение относительно сверхурочной работы, командировок, замещения других работников и других возможных специфических особенностей предстоящей деятельности. В результате такого метода отбора как собеседование удаётся довольно определённо выявить фактический уровень профессиональной подготовки претендента и соответствие его предстоящей работе. [21, 167 с]

4. Тестирование:

- на профессиональную пригодность. Цель тестов – оценка психофизиологических качеств кандидата, умение выполнять определенную деятельность. Часто подобные тесты моделируют конкретную рабочую ситуацию.

- общие тесты способностей – выявляют особенности внимания, мышления, памяти и другие способности, важные для той или иной деятельности.

- личностные тесты – оценивают чаще всего потенциальные действия человека, образ поведения в конкретной ситуации. [21, 167 с]

5. Проверки рекомендаций и послужного списка. Рекомендации могут быть даны человеку в письменной форме на фирменном бланке со всеми реквизитами. В последнее время распространены телефонные звонки предыдущему начальнику кандидата и обмен мнениями о конкретных качествах соискателя.

6. Нетрадиционные методы, среди которых можно выделить: использование полиграфа (детектора лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией; некоторые виды психоанализа. [14, 87 с]

7. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

8. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

9. . – Особенность его в том, что кандидата на , но окончательное по результатам . За время представляется естественного и условий выяснить работника и заключение о его . срок небольшой, качеств кать и . [17, 55 с]

При этом от , за каких – или внутренних – персонала и его отбора. , для кандидатов является и послужного , во время , на качество , . Другие применяются, но .  кандидатов, из ресурсов , важной будет и рекомендаций от , и значительно тесты на , умственные и тные . [17, 55 с]