Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обоснована тем, что практически любая организация, работающая в современных условиях хозяйствования и имеющая разветвленную структуру управления, в ходе становления сталкивается с потребностью развития собственной организационной культуры, а для этого требуется четкое понимание рассматриваемого феномена. При всём этом численность компаний с развитой организационной культурой всё время увеличивается, что объясняется потребностями современного ведения бизнеса, к примеру, в выходе на международный уровень, расширении. Тогда как, низкая культура многих отечественных организаций привела к тому, что их контрагенты утратили интерес к развитию в собственной сфере новых взаимоотношений и конкурентной борьбы в процессе изменившихся критериев внешней среды, в сфере новых ценностей. Образованная в прежнее время культура управления стала препятствием во время проведения реформ из-за недостаточно действенной системы подготовки специалистов, которые востребованы в настоящее время. Поэтому проблема организационной культуры на данном этапе развития России – это проблема социальной политики, социокультурная по содержанию, хотя ни в коем случае не только лишь внутрифирменная.

Любая компания должна иметь четко поставленные цели, которые соответствуют ее возможностям и ресурсам, так же, на основании последних формулируются главные задачи, решаемые для достижения данных целей. Таким образом, каждая компания имеет необходимость в развитой организационной культуре, которая обеспечит качество деятельности.

В последние годы растет интерес к процессам формирования организационной культуры в российских компаниях и к изучению системы институциональных отношений, которые рассматриваются в первую очередь как важнейший компонент успеха в бизнесе. Лидеры организаций на основе развития организационной культуры и на приращении к оценке лояльности персонала стремятся достичь увеличения заинтересованности работников в составе рабочей силы, то есть влиять на мотивацию работы, формирование стратегий управления людскими ресурсами и в конечном счете, - эффективность сотрудников в организации.

Объект исследования – процесс формирования организационной культуры.

Предмет исследования – организационные и управленческие отношения, образующиеся по поводу формирования и совершенствования организационной культуры компании.

Цель курсовой работы – произвести оценку уровня развития организационной культуры ООО «НИПИ-Р» и определить пути ее совершенствования.

Исходя из поставленной цели, в курсовой работе последовательно ставятся и решаются следующие задачи:

– раскрыть определение организационной культуры;

– обозначить структуру, основные функции и свойства организационной культуры;

– обобщить виды организационной культуры;

– рассмотреть факторы, влияющие на формирование организационной культуры;

– установить основные проблемы совершенствования организационной культуры в ООО «НИПИ-Р» и направления их решения;

– провести оценку уровня организационной культуры ООО «НИПИ-Р»;

– предложить направления развития организационной культуры в ООО «НИПИ-Р» и их влияние на результаты деятельности ООО «НИПИ-Р».

Информационную базу исследования составили материалы специализированных печатных изданий, данные управленческой отчетности и иных документов предприятия ООО «НИПИ-Р».

1. РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Определение организационной культуры и субкультуры

Основным понятием, определяющим организационную культуру считается человеческая среда. Характеристики организационной культуры основываются на таких принципиальных признаках, как всеобщность, неформальность, стабильность. Культура считается продуктом взаимодействия организации; отдельных индивидов – членов организации, которые обладают целым диапазоном интересов и личных потребностей; социальных групп, образовавшихся в организации; внешней среды компании, показывающей собственные требования к способам ее жизнедеятельности^[1].

Организационная культура – это сложное явление, порой лежащее не на поверхности, ее тяжело «пощупать». В случае если идет речь о том, что у организация имеется душа, то этой душой будет является организационная культура. Культура включает в себя преобладающую философию организации, как лучший методом для выполнения миссии компании. Организационная культура – это главная составляющая в увеличении производительности организации, принятии организационных целей и управлении инновациями^[2].

Организационная культура – это специфическое для конкретной организации ценности, отношения, установки, общепризнанные меры поведения, ритуалы и традиции. Культура характеризует типичный для участников организации подход, который способствует решению различных проблем.

Организационная культура представляет собой набор важных положений, которые применяют члены организации и получают выражение в обозначенных организацией ценностях и нормах, дающих сотрудникам ориентиры их поведения и действий. Данные средства ориентации передаются людьми через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

В отечественной научной литературе отсутствуют единое устоявшееся понятие «организационной культуры». Западный термин «corporate culture» иногда переводится как «корпоративная культура», а иногда – как «организационная культура».

Для характеристики культуры организации исследователи используют различные близкие по смыслу термины: «производственная культура», «управленческая культура», «организационная культура», «культура трудовых отношений», «предпринимательская культура», «деловая культура», «корпоративная культура», «внутренняя культура компании», «организационный климат». В англоязычной литературе используются термины «cоrporate climate», «corporate culture», «corporate identity», «organiza-tional culture», «business culture»^[3].

Анализируя весь массив определений понятия, можно столкнуться не только лишь с проблемой объяснения данной группы, связанной в основном с отсутствием единого подхода, но и с целым терминологическим диссонансом – множественностью синонимичных понятий, в том числе «организационная культура», «предпринимательская культура», «деловая культура», «бизнес- культура», «корпоративная идентичность», «культура организации» и др., часто заменяющих друг друга, незначительно различающихся и передающих один и тот же смысл. Поэтому, с нашей точки зрения, целесообразно потребление термина «организационная культура» согласно всех видов хозяйствующих субъектов (см. Рис. 1).

Рисунок 1. Организационная культура организации^[4]

Организационная культура не является однородным образованием, особенно данное утверждение объективно для крупных организаций. Любая микрогруппа в организации имеет собственную субкультуру, которая является продолжением общей организационной культуры.

Хотя понятие субкультуры еще менее понятно руководителям, нежели понятие организационной культуры, тяжело отыскать компанию, культура которой бы была цельна. Практически большая часть менеджеров в ежедневной практике управления сталкиваются с субкультурами – какими-либо разновидностями преобладающей культуры организации.

Организационная культура содержит компоненты:

1. Мировоззрение представляет собой предположения, собственно, по мнению сотрудника, считается верным в организации. Мировоззрение характеризует действия сотрудников организации относительно к другим работникам, к клиентам и к конкурентам.

2. Ценности, преобладающие в компании, характеризуют, что необходимо считать принципиальными в организации. Сферы, в которых имеют все шансы выражаться ценности, включают: заботу о людях и почтение к ним, заботу о покупателях, предприимчивость, справедливость при обращении со служащими и другие;

3. Нормы, представляют собой сложившиеся правила поведения, объясняющие людям, что от них ожидается и как себя вести. Они не проявляются в письменной форме, а передаются или устно, или подходу окружающих к поведению. Нормы поведения показывают собой такие факторы в деятельности компании, как: отношения «руководитель-подчиненный», правдивость и следование законодательству, действия при конфликтах интересов, получение и эксплуатирование информации о иных компаниях, политическая активность в компании, пользование ресурсами организации и т.д.

4. Поведение представляют собой повседневные действия, производимыми людьми в период работы и в связи с их работой во взаимодействии с другими, такими как церемонии и ритуалы, а также язык, употребляемый при общении.

5. Психологический климат – это уравновешенная система внутренних взаимосвязей группы, показывающая себя в общественном мнении, эмоциональном настрое и результатах работы. Климат в организации представляет собой восприимчивость людей к культуре, существующей в их компании либо подразделении, их мысли и ощущения по отношению к ней. Климат возможно оценить, изучая отношения^[5].

Ни один из данных компонентов по отдельности не показывает культуру компании. Но вместе они дают представление об организационной культуре.

Таким образом, организационную культуру организации имеет смысл исследовать как единое социально-экономическое пространство, находящееся внутри организации, в рамках которой взаимодействие сотрудников реализовывается на основе совокупных представлений, идей и ценностей, устанавливающих характерные черты их трудовой деятельности и объясняющих своеобразие практики и идеологии управления человеческими ресурсами. Это определенное социально-духовное поле компании, возникающее под воздействием нематериальных и материальных, скрытых и очевидных, осознаваемых и неосознаваемых явлений и процессов, характеризующих единство ценностей, идеологии, подходов к решению проблем и поведения работников и позволяющих компании стремиться к успеху.

1.2 Структура, основные функции и свойства организационной культуры

Организационная культура образовывается при развитии учреждения, предприятия. В момент создания и в первые годы жизни компании развивается та культура, которая с самого начала подходила представлениям её создателей. После этого культура формируется, обретает более глубокий смысл и принимается новыми сотрудниками. Главный вклад в становление организационной культуры вносит ее высшее руководство. В ходе развития компании, создании отделов имеет смысл говорить об организационной культуре подразделения.

Различают несколько уровней организационной культуры. Она включает в себя миссию организации, цели, ценности, нормы, ритуалы, обычаи.

1. Миссия организации представляет набор концептуальных положений в раскрывающих в общей форме то, чему организация решила себя посвятить. В этом случае миссию возможно сопоставить с религией организации. Любой сотрудник организации обязан представлять ту миссию, которую выполняет организация, чтобы активнее реализовать себя как личность. Компания, которая имеет миссию, излучает жизненную силу и представляет собой источник огромной энергии. В ней появляется воодушевление, которое распространяется на все уровни организации. Миссия должна быть верно сформулирована с привлечением сотрудников и открыто представлена всем соучастникам организационной деятельности. Конкретно на ее базе вырабатываются цели и аспекты эффективности принимаемых решений.

2. Организационные ценности показывают, что считается принципиальным в данной компании. Они являются указателем организационной культуры и главной категорией, характеризующей успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. Становление любой организации наступает с определения базисных ценностей. Они призваны соединить идеи основателей организации с персональными нуждами и интересами работников. Среди основных личных ценностей выделяют творческое удовлетворение, почтение коллег, сочувственность, трудолюбие, скромность, справедливость, терпимость, состязательность, инициативность.

3. Цель представляет собой требуемый результат, которого пытается достигнуть компания. Каждая компания имеет большое количество целей, среди них выделяют три вида: цели-ориентации, цели-задания и цели-системы.