Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

– цели-задания – представляют собой намерения, программы, поручения, которые ставятся извне компанией более высокого уровня и отображают главные предназначения данной компании. Данные цели должны быть основными;

– цели-ориентации – представляют собой особенные цели отдельных подструктур и сотрудников компании, связанные с возмещением их различных интересов и потребностей, а также реализуемые через компанию как человеческую общность;

– цели-системы – представляют собой следующие из потребности создания целостности компании, устойчивости функционирования, сохранения комплексных свойств.

4. Нормы – средства управления поведением индивидов и групп, обобщенные правила, действующие непрерывно и обязательны для всех. Это предписание, требование, просьба и ожидание отличности конкретного поведения. Нормативная сторона организационной культуры включает в себя широкий круг притязаний.

5. Обычай – стабильная система общепризнанных норм поведения человека в разных сферах общественной жизни, перерастающая в привычку. Приняв форму некоторого стандарта поведения, обычаи регламентируют поведение людей, часто освобождая их от принятия самостоятельного решения.

6. Ритуал – представляет собой систему условных поведенческих актов. С помощью разных ритуальных форм взаимодействия получается приобщить всех работников к главным организационным традициям и ценностям, создать корпоративный дух и единство всех сотрудников. Ритуалы должны обеспечить преемственность между разными поколениями в какой-нибудь организации для передачи организационных традиций и накопленного опыта через символы.

Помимо всего этого, ритуалы нередко становятся праздником, перерывом в потоке повседневности; праздником, который знакомит и приобщает работников к ценностям. Волшебное воздействие ритуальной символике оказывается сильнее прагматизма и чисто оптимальных установок. Вот отчего к организации ритуалов необходимо относиться серьезно, не жалея времени и сил на их качественную подготовку.

Стиль одежды, манера одеваться считается обязательным атрибутом организационной культуры. Именно данному составляющему организационной культуры уделяется немалое внимание со стороны специалистов. Большая часть компаний, добившихся успехов в своей сфере, имеют униформу или особые символы принадлежности к ней.

Все выше перечисленные составляющие структуры организационной культуры стремятся к самовоспроизводству и сохраняют культуру как единое целое. Организационная культура анализируется как сильный стратегический инструмент, ориентирующий все подразделения компании и отдельных сотрудников на совместные цели, мобилизовать инициативу работников, обеспечивать лояльность, облегчать повсеместное общение.

Организационная культура влияет на отдельных людей, к примеру, на их нравственные качества, производительность труда, преданность делу, состояние физического здоровья и эмоциональное благополучие. То, как люди переживают данное воздействие, находится в зависимости от их собственных убеждений, надежд, стремлений и т.д., которые они принесли вместе с собой в компанию. Данные факторы составляют систему отсчета, которая позволяет интерпретировать какой-либо опыт и создает совокупность личностных приоритетов и ценностей.

Организационная культура выполняет ряд принципиальных функций в организации:

1. Познавательная – помогает сотруднику воплотить в рамках организационной культуры такие личные мотивы, как склонность к анализу и научным исследованиям, любознательность, желание лучше понять мир и свое в нем назначение, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны, узнать собственное место и статус в определенном коллективе.

2. Ценностеобразующая – образование у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и верного осознания тех ценностей, которые предоставляет окружающая среда.

3. Коммуникационная – внедрение и использование действенных коммуникационных потоков, которые обеспечивают взаимопонимание, взаимодействие и однообразность в оценке и анализе каждого вида информации, любого вида деятельности и работы.

4. Нормативно-регулирующая – благодаря собственной организационной направленности ведет к идентификации персонала себя с компанией, задает регулирующие общепризнанные меры поведения сотрудников, делая данное поведение предсказуемым и контролируемым.

5. Мотивирующая – приспособленность к сильной организационной культуре уже сама собой является сильным стимулом к увеличению производительности, желанию работать в интересах и на благо собственной компании; высокая задача, великие цели, примерные доброжелательные взаимоотношения, продуманная система социального и материального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, являясь частями организационной культуры, оказывают высокое мотивирующее воздействие на работу сотрудников.

6. Инновационная – это внешняя функция, помогающая компании оставаться на плаву в условиях конкуренции, занять передовые позиции в экономике.

7. Стабилизационная – это становление системы социальной устойчивости в организации, достижение совместного согласия на примере объединяющего действия главных элементов культуры, заметного роста сплоченности коллектива.

Таким образом, организационная культура является большой областью явлений духовной и материальной жизни коллектива: главенствующие в нем моральные общепризнанные меры и ценности, устоявшиеся ритуалы и принятый кодекс поведения, традиции, которые формируются с момента возникновения организации и разделяются большинством работников. Организационная культура может работать на благо компании, сформировывая обстановку, содействующую увеличению производительности труда и внедрению новейшего. Так же она может работать и против компании, строя барьеры, которые ограничивают выработку корпоративной стратегии. Данные препятствия выражаются в сопротивлении новому и не имению контактов^[6].

Организационная культура определяет адаптацию новых работников и поведение ветеранов организации, обусловливает отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего руководителей, реализуется в определенной стратегии компании.

1.3 Типы организационной культуры

Относительно типологии организационной культуры, то на данный счет существует несколько подходов. Рассмотрим некоторые из них более подробно. В таблице 1 приведем описание основных типов организационных культур.

Таблица 1.

Описание основных типов организационных культур^[7]

На основании сопоставления данных параметров было выделено четыре типа организационной структуры с соответствующими отношениями власти:

1. Корпоративный тип культуры. Он характеризуется невысокой степенью привлечения сотрудников к установлению целей и невысокой степенью привлечения работников к выбору средств достижения целей. Типичный случай – это традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой и единоначалием, отношениями автократии.

2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения персонала к установлению целей компании, низкая степень привлечения сотрудников к выбору средств для достижения поставленных целей. Данный вид культуры широко распространен в институтах социальных и других услуг, лечебных и образовательных учреждениях.

3. «Партизанский» тип культуры. Низкая степень привлечения сотрудников к установлению целей, высокая степень привлечения их к выбору средств. Данный вид культуры подходит кооперативам и творческим союзам.

4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения сотрудников к установлению целей, высокая степень привлечения персонала к выбору средств достижения целей. Отношения демократии. Данный вид культуры встречается в группах и организациях, управляемых по результатам и по целям.

В основу типологии К. Камерона и Р. Куинна положены две категории критериев. Создатели концепции выделяют четыре типа организационной культуры: клановую, адхократическую, бюрократическую (иерархическую), рыночную (см. табл. 2)^[8].

Таблица 2.

Особенности четырех профилей организационной культуры

(по К. Камерону – Р. Куинну)

Анализ приведенных определений организационной культуры позволяет обнаружить ряд компонентов:

– организационная культура – это совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых персоналом организации в ходе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность этой организации;

– в зависимости от этапа развития организации ценности имеют все шансы существовать в разных формах: в форме предложений, убеждений, установок и ценностных ориентаций, общепризнанных мер поведения, правил общения и базисов трудовой деятельности;

– более важными элементами культуры являются ценности, миссия, цели организации, кодексы и меры поведения, традиции и ритуалы;

– ценности и составляющие элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, составляют корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям^[9].

Делаем вывод, что разделение на различные виды и типы культур отражает главные свойства культур, интересующие исследователя, которые он считает основными для оценки сопоставимости с культурами иных компаний либо для успешного становления и функционирования исследуемой организации.

2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ОЦЕНКИ УРОВНЯ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

2.1 Факторы, влияющие на формирование организационной культуры

Организационная культура создается как реакция на две категории задач, которые вынуждена решать организации.

Первую категорию представляют собой задачи интеграции внутренних ресурсов и усилий. Сюда относятся такие задачи, как:

– создание единого языка и единой, понятной для всех терминологии;

– установление границ группы и принципов включения и исключения из группы;

– создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепления определенного статуса за отдельными сотрудниками;