Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Одним из значительных результатов слабой организационной культуры считается высокая текучесть кадров. Это объясняется единым мнением сотрудников о том, что является целью совершенствования управления организации. Но не смотря на это, руководство ООО «НИПИ-Р», в свою очередь, ведет персонал к верности, сплоченности и преданности компании, а, следовательно, стремление покинуть такую организацию у сотрудников не должно возникать.

Организационная культура формирует определенный имидж компании, отличающийся от любой другой. Ее невозможно рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в компании. Поэтому в ООО «НИПИ-Р» присутствует несколько методов укрепления организационной культуры, основными группами методов считаются следующие:

– усиление имеющейся мотивации и борьба с тем, что работать действительно надоело. Стремление персонала выполнять свою работу качественно и с удовольствием;

– повышение организационной культуры организации при помощи проведения праздников;

– поддержание инициативы работников и ее поощрение;

– конфликт и его две важные позитивные стороны: стремление к изменениям и высокая энергетика позволяют компании лучше добиваться своих целей;

– нахождение путей самореализации работников и раскрытие их способностей;

– тренинг может служить для диагностики проблем подразделений, дополнительных офисов либо компании в целом.

1. Мотивация сотрудников. Чтобы коллектив хорошо работал, руководство ООО «НИПИ-Р» старается правильно мотивировать персонал. Главным средством мотивации были и остаются материальные блага: социальный пакет, включающий обязательное медицинское страхование всех сотрудников компании, размер заработной платы. Это позволяет работнику думать, что он ценен, полезен и любим организацией.

Главным методом мотивации ООО «НИПИ-Р», считается моральное и материальное поощрение персонала.

Моральное поощрение сотрудников проводится с использованием следующих видов поощрения:

– занесение работника или подразделения в Книгу почета ООО «НИПИ-Р»;

– присвоение звания «Заслуженный работник организации»;

– награждение Почетной грамотой Председателя Правления ООО «НИПИ-Р»;

– присвоение звания «Лучший работник организации»;

– объявление благодарности.

1. Награждение сотрудников проходит в торжественной обстановке корпоративного мероприятия. Информация и список сотрудников, одержавших победу в номинациях направляется в подразделения и публикуется в статье корпоративной газеты, на внутреннем сайте компании. Все моральные поощрения сотрудника отражаются в характеристиках на работников, трудовой книжке, в представлениях на повышение в должности и установлении надбавок.

2. Проведение праздников. Праздники являются важным условием существования и специфическим выражения человека, владеющего в отличие от животных неповторимой способностью – праздновать, другими словами включать в собственную жизнь радости других людей и опыт культуры предыдущих поколений.

3. Управление конфликтом. Существует пять главных межличностных стилей разрешения конфликтов: сглаживание, уклонение, компромисс, принуждение, решение проблемы. Руководители ООО «НИПИ-Р» используют самые эффективные способы разрешения конфликтов в коллективе.

4. Тренинг и обучение сотрудников.

Привлечь в организацию талантливых и ярких людей сегодня довольно сложно. Но еще сложнее сделать из них команду, способную действовать максимально эффективно, образующую синергетический эффект.

В целях исследования организационной культуры ООО «НИПИ-Р» нами была проведена диагностика организационной культуры по методике OCAI (см. Приложение А). В исследовании участвовали 12 человек – мужчины и женщины в возрасте 28-45 лет. Каждому работнику предложили заполнить анкету, состоящую из 6 вопросов. По итогам было построено 7 профилей – общий организационный профиль и 6 по вопросам анкеты (важнейшие установки, управление наемными работниками, общий стиль лидерства, стратегическая цель и критерии успеха, связующая сущность).

Для получения общего профиля корпоративной культуры по модели К. Камерона и Р. Куина было подсчитано среднее арифметическое каждой альтернативы в каждой части анкетирования. Другими словами, вначале рассматривали колонку «Теперь», альтернативу «А». Все баллы за данную альтернативу складывали и затем делили на численность ответов. Расчетная формула для альтернативы А имела вид:

(1)

где

А – среднее арифметическое искомой альтернативы А;

i – номер вопроса;

Ai– количество баллов, предложенное за альтернативу A в i-ом вопросе;

6 – число вопросов;

m – число участников опроса.

Аналогично, рассчитывается среднее арифметическое для оставшихся трех альтернатив и для четырех альтернатив A – D второй части опроса.

Результаты вычислений приведены в таблице 6.

Таблица 6.

Общий профиль организационной культуры ООО «НИПИ-Р»

На рис. 4 представлена диаграмма общего профиля.

Рисунок 4. Диаграмма общего профиля организационной культуры ООО «ПНИИ-Р»

Из общего профиля заметно, что в ООО «НИПИ-Р» преобладает клановая культура. Для данного типа свойственна дружественная обстановка в коллективе, его преданность, сплоченность, отношение к лидерам и к руководству как к воспитателям. Данные организации похожи на большие семьи, в которых заботятся о младших, почитаются старшие, передаются традиции из поколения в поколение.

Кроме того, были построены графики для каждого компонента организационной культуры ООО «НИПИ-Р».

ООО «НИПИ-Р» похож на сложноорганизованную, большую, но дружную семью. Объединению коллектива содействуют регулярные тренинги, путевки для лучших работников за границу, собрания, отправление детей членов компании в лагеря, футбольные матчи и другие выездные мероприятия.

Перед руководством постоянно ставятся новые задачи и цели, регулярное исполнение которых содействует продвижению по службе. Система работы продумана много лет назад, хотя до сегодняшнего дня остается эффективной для развития ООО «НИПИ-Р».

К.Камерон и Р.Куинн критическим считают различия профилей предпочтительного и текущего состояния организации на величину большую, чем 10 делений. В общем профиле ООО «НИПИ-Р» значительных расхождений не наблюдается: в любых отношениях уверенно лидирует клановый тип культуры.

Всё же, при рассмотрении компонентов организационной культуры появляются 3 разрыва: один в сфере характеристик организации (Δ=10) и два в сфере управления наемными сотрудниками (Δ=12,5). Все три результата отклоняются в сторону Адхократической культуры, для которой характерны инновационные решения, новаторство, самостоятельность персонала.

Половина анкетируемых ответили, что отдали свои баллы в пользу данной альтернативы в связи с желанием получать более крупные вознаграждения за новаторство и достижение высоких результатов. Действительно, невзирая на заботу о работниках и предоставление им хорошего социального пакета, компания выплачивает им относительно не большую заработную плату. Из слов одного из руководителей, зарплата невысокая по отношению к объему работ, которые выполняют сотрудники ООО «НИПИ-Р».

При дальнейшем рассмотрении графиков, соответствующих каждому компоненту организационной культуры в отдельности, заметно, что во всех из них кроме того превалирует клановый тип культуры. Исследования К. Камерона и Р. Куинна показали, что данная культурная согласованность свойственна для организацией с высокой производительностью. В любом случае, это положительная черта, потому что все организационные вопросы направленны на одинаковые ценности, что упрощает процесс управления достижения целей.

Исследование корпоративной культуры при помощи метода OCAI подтвердило сплоченность коллектива ООО «НИПИ-Р», ее ориентированность на основополагающие ценности. Анализ культуры помог выявить необходимость модификации организационной культуры в сторону еще большего вовлечения работников в деятельность компании с помощью наиболее эффективной мотивации труда и поощрения новаторской деятельности. Тем самым, можно прийти к выводу о том, что организационная культура ООО «НИПИ-Р» имеет необходимость в совершенствовании.

3.3 Направления развития организационной культуры ООО «НИПИ-Р»

В рамках курсовой работы нами предложено совершенствование организационной культуры ООО «НИПИ-Р» по следующим направлениям:

– выпуск внутрифирменного журнала;

– развитие корпоративного туризма;

– корпоративные подарки и праздники.

Остановимся более подробно на каждой из них.

1. Внутрифирменный журнал ООО «НИПИ-Р» является собственным периодическим изданием. Вид такого издания не обязательно представляет из себя именно журнал, это может быть и газета, и информационный бюллетень либо вестник, и информационный листок. Для удобства изложения условно назовём любое такое издание внутрифирменным журналом. Издание собственного журнала дело достаточно дорогое и хлопотное. И, до того, как за него браться, необходимо четко определить, для каких целей организация планирует выпускать собственный журнал и имеется ли возможности достичь эти цели более простым способом.

Выпуск собственного журнала еще не стал повсеместной модой, хотя разумеется, что такая мода вот-вот появится, и большая часть организаций будет считать своим долгом иметь собственный журнал, в частности, как атрибут солидности. Именно здесь кроется серьезная опасность. Не лучшая идея, браться за выпуск журнала просто потому, что так принято. Для начала, стоит определить ее предназначение. Поскольку любое внутрифирменное издание – это мощный инструмент информационного воздействия и может принести как пользу, так и вред.

От того, как построена система информирования в организации, во многом зависит и лояльность персонала, и внутренний климат, и успешность любых изменений, и в общем настрой сотрудников на достижение целей организации. Понятно, что собственный журнал выступает только одним из элементов информационной политики.

Среди иных элементов информационной политики ООО «НИПИ-Р» можно выделить следующие:

– собрания и выступления на них первых лиц компании;

– нормативные и регламентирующие документы (приказы, инструкции, распоряжения, нормы и т.д.);

– личные встречи с сотрудниками;

– внутрифирменное обучение;

– доски объявлений;

– неформальные мероприятия (соревнования, праздники) и др.

Главная задача информирования в ООО «НИПИ-Р» представляет собой четко обозначенную политику, цели и стратегию компании, чтобы каждый работник понимал, к чему стремится организация, и что он может и должен сделать для достижения совместных целей.

Также, очень важно, чтобы до сотрудников была правильно доведена данная информация:

– каковы результаты работы и достижения организации, чем у неё есть возможность гордиться;

– каковы перспективы развития и планы организации;

– каково место организации на рынке, в чем её отличие от других организаций, в чем ее преимущество и как она себя позиционирует;

– кто является целевыми клиентами организации, каковы их потребности;

– о намеченных и проводимых изменениях, их смысле (для каких целей они проводятся);

– об особенностях различных подразделений, каковы их задачи, функции, перспективы развития и т.д.

В большинстве случаев большим доверием пользуются индивидуальные встречи с руководителями на рабочих местах и корпоративные журналы. Хотя данный результат получается не всегда. Очень принципиально сформировать позитивный имидж журнала, тем самым вызвать у читателей доверие. Это возможно только при ясной политике корпоративного издания. Важно затрагивать различные темы, волнующие сотрудников: и негативные и позитивные. В этом вопросе важна гармония. Если будет перевес в сторону позитивных материалов, то доверие будет падать, потому что ни в одной, даже самой благополучной компании не бывает все хорошо, жизнь невозможна без каких-либо проблем и трудностей.

С другой стороны, если концентрироваться лишь на негативе, то сначала появится нездоровый интерес (из-за этого большая часть СМИ, пытаясь завладеть аудиторией, всегда много и красочно повествует о различных трагедиях), но в дальнейшем приведет к невыполнению главной задачи журнала – помощь в достижении целей организации и настрой сотрудников на достижения, развитие гордости за организацию и стремление сделать ее гораздо лучше.

Таким образом, подбирая формат своего корпоративного издания важно оценить: