Файл: Корпоративная культура в организации (Методы оценки корпоративной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Многие руководители считают, что мотивируют персонал уже тем, что предоставляют им рабочие места. Конечно, работа дает людям уверенность в завтрашнем дне, средства к существованию и возможности для профессионального самовыражения. Однако так может рассуждать только несовременный руководитель. Он не придает значения тому, что кроме рабочих мест в компании должны быть созданы дополнительные условия для стимулирования и поддержания активности сотрудников, их живого интереса к работе, искреннего желания трудиться не только на себя, но и на компанию. Сейчас грамотные управленцы заботятся о персонале, подчеркивают свое уважение к успешным и старательным работникам, организуют обучение, разрабатывают эффективные схемы оплаты и создают бонусные системы.

Формирование корпоративной культуры предприятия очень важный вопрос для любой современной организации. Мотивированный персонал работает сплоченно, эффективно, результативно. Для организации это означает получение определенного положительного экономического эффекта при наличии материальных ресурсов. Что же происходит с предприятием, если одна из составляющих в силу различных причин ослабляется?

Данное исследование актуально потому, что позволяет решить ряд практических задач на основе полученных в исследовании данных.

В процессе исследования были изучены работы различных авторов.

Целью работы является разработка теоретических и практических основ формирования корпоративной культуры, соответствующей рыночным условиям хозяйствования.

Задачи, требующие решения для достижения данной цели:

исследование теоретических аспектов корпоративной культуры;

анализ сущности и типов корпоративных культур;

исследование методологии оценки корпоративной культуры управления;

исследование ООО «Снегири»;

оценка корпоративной культуры ООО «Снегири»;

разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры ООО «Снегири».

Объект работы – персонал ООО «Снегири». Предмет – корпоративная культура ООО «Снегири».

Данная тема имеет практическую значимость.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРОТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Роль корпоративной культуры

Корпоративная культура представляет собой совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. В состав корпоративной культуры входит [15, C. 10]:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникации;
• положение индивида в организации;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Проведем сравнительный анализ типов корпоративной культуры (табл. 1).

Таблица 1 - Типы корпоративных культур^[1]

Согласно таблице, существует 4 вида корпоративных культур:

• адаптивная (предпринимательская);
• культура стратегической задачи (поручения);
• клановая культура;
• бюрократическая культура.

Эти типы отличаются друг от друга по следующим основаниям:

• фокус стратегии организации;
• требование конкурентной среды;
• ценности.

Рисунок 1 - Типы корпоративных культур

На основании рисунка 1 можно заключить, что характеристиками типов корпоративных культур является:

адаптивная (предпринимательская) – направленность на внешнюю среду, высокая гибкость;

культура стратегической задачи (поручения) - направленность на внешнюю среду, низкая гибкость;

клановая культура – направленность на внутреннюю среду, высокий уровень стабильности;

Бюрократическая культура – направленность на внутреннюю среду, высокий уровень стабильности.

Таким образом, существуют следующие типы корпоративных культур:

• адаптивная (предпринимательская);
• культура стратегической задачи (поручения);
• клановая культура;
• бюрократическая культура.

1.2 Методы оценки корпоративной культуры

Рассмотрим методы оценки корпоративной культуры управления.

«Изучение мотивационного профиля личности» (Ричи Ш., Мартин П.) (авторы У. Шауфели и коллеги, адаптация Д.А. Кутузовой). Данный опросник на сегодняшний день является единственным доступным инструментом для выявления уровня увлеченности работой, имеет высокие значения психометрических показателей. Опросник состоит из 17 пунктов, составляющих три шкалы увлеченности работой: энергичность (6 пунктов), энтузиазм (5 пунктов), поглощенность деятельностью (6 пунктов) (см. Приложение). Так же, как и при выявлении уровня выгорания, испытуемые оценивают, насколько часто они испытывают то или иное переживание по отношению к своей работе. Высокие показатели по шкале «Энергичность» отражают наличие высокого уровня энергии, говорят о готовности работника к приложению значительных усилий, о проявлении настойчивости при возникновении затруднений в работе. Наличие «Энтузиазма» в процессе выполнения трудовой деятельности означает наличие приверженности к работе, о наличии ощущения чувства значимости своего вклада в трудовой деятельности, чувство гордости по отношению к своей работе. Следующим фактором является «Поглощенность», под которой, авторы понимают наличие концентрации, погружения и сосредоточения на работе. О сформированной увлеченности говорит высокий уровень выраженности всех трех шкал [25, C. 15].

Опросник «Диагностика рабочей мотивации» представляет собой модифицированный опросник Хэкмана, Г. Олдхема. [3;109] Модель характеристик работы предусматривает, что существует пять ключевых характеристик работы, влияющих на глубинную мотивацию (Р. Хэкман, Г. Олдхем):

1. «Разнообразие профессиональных навыков» - показатель возможности применения и раскрытия сотрудником всех своих способностей, профессиональных знаний, умений и навыков в процессе выполнения трудового задания.
2. «Завершенность задания» - показатель выполнения сотрудником целостного и идентифицируемого задания; другими словами, выполняется ли задание сотрудником от начала до конца с видимым результатом.
3. «Значимость задания» - показатель оценки сотрудником степени влияния своей работы на жизнь и работу других людей; ощущение того, что работа имеет смысл.
4. «Автономия» - показатель степени свободы и независимости при выборе сотрудником режима работы и способов выполнения трудового задания.
5. «Обратная связь» - показатель возможности получения сотрудником оперативной и понятной информации о качественном исполнении своего трудового задания от сотрудников и руководителей.
6. «Обратная связь от других сотрудников» - показатель возможности получения сотрудником необходимой информации о качестве выполнении своего трудового задания от сотрудников и руководителей.
7. «Взаимодействие с другими» - показатель степени взаимодействия сотрудника с работниками своей организации, сотрудниками других фирм и клиентами.

Модель устанавливает, что эти характеристики оказывают сильное влияние на важные психологические состояния человека. Первые три характеристики воздействуют на ощущаемую человеком целесообразность выполнения работы. Автономность создает у людей ощущение оказанного им доверия и персональной ответственности за выполнение работы. Наличие обратной связи позволяет работникам иметь представление о результатах выполненной работы. Выделенные психологические состояния, в свою очередь, обуславливают такие последствия как высокий уровень внутренней мотивации, высокий уровень удовлетворенности, высокий уровень качества выполнения работы, низкий уровень прогулов и текучести кадров.

Важно отметить, что модель характеристик работы считается теорией хорошо описывающей людей с высоким уровнем потребности в развитии. При описании же людей с невысоким интересом к профессиональному развитию данная модель может показаться недостаточно прогностической.

Тест «Изучение мотивационного профиля личности» (Ричи Ш.,Мартин П.)» Этот тест разработан и апробирован специально для того‚ чтобы выявлять факторы мотивации‚ которые высоко оцениваются работником‚ а также те факторы‚ которым он придает мало значения как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой. [11;16] Рассматриваются 12 факторов, которые могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов:

1. Высокий заработок и материальное поощрение – насколько человек заинтересован в денежном поощрении, крупных выплатах.
2. Условия работы – насколько важны для человека гигиенические, психологические, антропометрические факторы на его рабочем месте.
3. Структурирование работы – насколько для человека важна четкость и ясность его заданий.
4. Социальные контакты – важно ли человеку по роду своей деятельности общаться с большим количеством новых людей, устанавливать новые связи и контакты.
5. Взаимоотношения – насколько важно для человек установить хорошие отношения с коллегами.
6. Признание – насколько необходимо человеку, чтобы его работа не воспринималась как само собой разумеющаяся, но оценивалась по достоинству.
7. Достижения – наличие возможности ставить перед собой цели и достигать их.
8. Власть и влиятельность – насколько важно для человека иметь возможность оказывать влияние на принятие решений другими работниками.
9. Разнообразие – сопряженность работы со значительным разнообразием и переменами.
10. Креативность – наличие условий для проявления работниками творческого начала, научного любопытства.
11. Самосовершенствование – есть ли в работе возможность совершенствовать свои профессиональные качества и развиваться как личность.
12. Интересная работа – насколько работа полезна и приносит удовлетворение сотруднику, является полезной и значимой для общества.

Таким образом, методология оценки корпоративной культуры управления заключается в проведении тестов, т.е. использовании социологических методов исследования. Такими тестами являются, например:

• Изучение мотивационного профиля личности;
• Диагностика рабочей мотивации.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «СНЕГИРИ»