Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией.pdf

Тема жизненного цикла организации является очень актуальной, интересной и обширной. Ежедневно в нашем мире возникаю новые организации, а вот другие, вынуждены навсегда прекратить свое существование, из-за различных проблем, трудностей и.т.д, которые мы разберем ниже.

Организации, умеющие подстраиваться под изменения – развиваются и растут, негибкие и неспособные на изменения - исчезают. Какие-то организации делают свое дело лучше, чем другие и именно на их опыте можно полностью понять и разобрать алгоритм становления успешной организации, от периода зарождения идеи, до полного становления этой компании. Понять принцип работы каждого сотрудника, каждого отдела их влияние на компанию, оценить вклад в развитие и процветание. В следствии создавать целые алгоритмы развития, становления. Систематизировать все действия, извлекать опыт, находить выводы, и оценивать каждое решение этой компании. Оценить внешнюю ситуацию на рынке и использовать всю доступную информацию для продвижения на рынке.Тема очень интересная и разносторонняя, она привлекает и поможет лучше разобраться во внутренней политике организации, ее структурах и целях.

Цели:

Обозначить причину выбора данной темы, и раскрыть ее основные принципы и понятия.
Детально объяснить и писать каждый из существующих этапов развития организации, обозначить основные признаки и указать последовательность этапов.
Указать самые основные признаки развала организации.
Объяснить важность деятельности руководителя компании на разных этапах становления.
На примере компании «Nestle» провести анализ развития данной организации.

Работа имеет традиционную структуру и включает в себя введение, основную часть, состоящую из 3 глав, заключение и список библиографической литературы.

Глава 1 - Жизненный цикл организации

1.1 Ведущие теории развития.

В 1950 году Кеннет Боулдинг (KennethBoulding) впервые предложил понятие «жизненный цикл предприятия». С этого времени все теоретические школы менеджмента, маркетинга, социологии, психологии, государственного управления начали бурно обсуждать и развивать эту теорию. ^[1]

Цикл организации всегда очень тесно связан с циклом развития продукции, удобно это определять через промежутки - Временные промежутки, которые отличаются своей длительностью, объемом изготовления продукции, объемом продаж и другими измерениями относительно времени. Следует различать: полный жизненный цикл продукции; жизненный цикл продукции в сфере производства; жизненный цикл продукции в сфере потребления. Полный жизненный цикл продукции включает время создания, продолжительность выпуска и время эксплуатации изделий потребителями. Это понятие используется для планирования маркетинга и снабженческо-сбытовой деятельности, организации послепродажного обслуживания изделий, выбора адекватных форм управления и создания необходимых структурных звеньев.

Концепции жизненного цикла уделяется большое внимание в литературе по изучению рынков. Сперва мы рассмотрим 2 основных направления для полнейшего понимания этой темы.

По Теории Ларри Грейнера.
По Теории Ицхака Адизес.

Модель Ларри Грейнера называют одной из самых цитируемых работ о жизненном цикле организации, впервые она была выпущена в свет в журнале HarvardBusinessReview в 1972 году. Сам Ларри считал, что компания за время своего существования в отрасли постепенно проходит 5 разных этапов развития: развитие через творчество, управление, делегирование, координирование и сотрудничество. В отличие от теории Адизеса, Л. Грейнер предложил модель, описывающую развитие компаний через последовательность кризисных точек. Он выделяет пять стадий организационного развития, отделяемых друг от друга кризисом. Путь от одной стадии развития к следующей компания проходит, преодолевая соответствующий кризис данного переходного периода.^[2]

Развитие оганизации по теории Л.Грейнеру.

Рисунок 1.

Каждый этап роста компании состоит из двух фаз: эволюционное развитие и революционное развитие. В период эволюционного развития компания развивается постепенно медленно, продажи и прибыль компании растут, без сильных скачков. В период революционного развития в компании происходят внутренние конфликты, из-за которых появляются несоответствия задач и стиля управления компанией, продажи и прибыль могут временно уменьшиться, но потом снова выйти на полосу роста. Задача руководства на этапе революционного развития бизнеса быстро и качественно подобрать и внедрить новые методы и инструменты управления.

Длительность эволюционного периода компании, в зависимости от отрасли в среднем составляется от 4 до 8 лет. В молодых и активно развивающихся направлениях компании растут стремительно и эволюционные этап сменяются быстро. В зрелых отраслях эволюционная стадия развития компании проходит очень медленно

По теории И.Адизеса:

Ицхак Адизес — один из лидирующих мировых экспертов в области улучшения работы государственных и коммерческих компаний путем проведения изменений "мягким путем", без конфликтов, которые обычно сопровождают большинство попыток организационных изменений .Если говорить про методы И. Адизеса, то в ее основе находится фундаментальный закон, гласящий, что «Все организации, как живые организмы, проходят через схожие стадии жизненного цикла и демонстрируют прогнозируемые и повторяющиеся модели поведения». На каждой новой стадии развития каждая организация сталкивается с проблемами и сложностями. Успех организации зависит от способности менеджеров качественно и мягко перейти от одной стадии к другой.^[3]

В отличие от других методологий, И. Адизес предлагает не решать проблемы организации самостоятельно, а научить всю организацию самой решать свои проблемы, то есть самообучаться. Ицхак предлогает нам свое определение менеджмента : Менеджмент – это процесс достижения результатов и эффекта в краткосрочном и долгосрочном периодах.

Развивая идеи Грейнера, Ицхак Адизес предположил, что динамика организационного развития, подобно развитию большинства физических, биологических и социальных систем, носит циклический характер. Эту идею он заложил в основу собственной теории жизненных циклов организации. Согласно модели Адизеса, в процессе жизнедеятельности организации можно выделить девять постоянных и последовательных этапов.

Развитие организации по теории И.Адизеса.

Рисунок 2.

1.2 Циклы развития организации

1. «Выхаживание» (Courtship)

На первом этапе организация не существует, но есть только идея о ее создании. Основатель собирает мнения, идеи, необходимую информацию, закладывается теоретический фундамент для будущей организации.

Основатель организации должен иметь детальное представление своего будущего бизнеса , конкретный и по этапный план действий, продумать все мелочи, хорошо изучить отрасль в которой собирается развиваться и уметь ответить на такие важные вопросы: «Чем организация будет заниматься? Как и когда это может быть сделано? Кто будет этим заниматься?» и многое другое

2. «Младенчество» (Infancy)

На этом этапе у организации нет определенной структуры и системы распределения полномочий, обязанностей, нет системы приема на работу. Есть маленький бюджет и большие планы.

Основная деятельности организации это - удовлетворение потребностей ее клиентов и установка на эффективный результаты своей работы. ^[4]Решения принимаются быстро, но ввиду отсутствия опыта, они могут быть не всегда успешны.

Развитие организации будет продолжаться, если будет постоянное поступление денежных средств. И если ее основатель полностью уверен в успешности собственной идеи.

3. «Детство» или «Давай-давай» (Go-go)

Деятельность организации становится стабильной. Она активно развивается, происходит заметный рост. В организации все еще нет структуры управления, нет установленных обязанностей. Организация концентрируется не вокруг задач, а вокруг людей. Постепенно налаживается оборот продукции, доход становится постоянны и появляется уверенность в организации.

Организация будет развиваться дальше, если руководитель вовремя начнет разделять свои полномочия и ответственность.

4. «Юность» (Adolescence)

На этом этапе происходят изменения в организации. Происходит процесс взросления и внедрения системы управления. Ее будущее развитие будет возможно только в случае принятия дисциплины, системы и порядка. Изменяется структура организации, нанимаются профессиональные менеджеры.

Появляются конфликты и противоречия между старыми и новыми сотрудниками организации. Для продолжения развития необходимо провести разделение обязанностей у административного персонала.

5. «Расцвет» (Prime)

Этот этап наступает в том случае, если разделение административной деятельности было произведено успешно.

На данном этапе организация одновременно и гибка, и управляема, имеет определенные функции и четкую структуру. Она занимается планированием своей деятельности и следует своим планам, настроена на результат и удовлетворение потребностей своих клиентов. Ее сотрудники – хорошие командные игроки. Часто на этом этапе создаются дочерние младенческие организации.

6. «Стабилизация» или «Поздний расцвет» (Stabilization)

Первая стадия старения организации. Уменьшается гибкость организации, идет сокращение инновации, она не стремится к изменениям. Все большее значение уделяется межличностным отношениям между сотрудниками, нежели захвату новых рынков, расширению зон охвата уже существующих. Все это может отрицательно повлиять на удовлетворение потребностей клиентов организации в будущем.

7. «Аристократизм» (Aristocracy)

На этом этапе организация владеет хорошими денежными ресурсами, которые расходует на укрепление имеющейся системы контроля, страхование, обустройство. Основным в ее деятельности является не то, что и почему производится, а как. С целью развития в организации могут вводиться небольшие инновации, могут приобретаться другие организации. Но ориентация организации на долгосрочный результат значительно меньше, чем на предыдущих этапах. Для сохранения имеющегося уровня прибыли повышаются цены на ее продукцию или услуги, но этот процесс не бесконечен.

8. «Ранняя бюрократизация» (Earlybureaucracy)

Этот этап характеризует большое количество конфликтов и проблем, отдаление от цели удовлетворения клиентов. Теперь основное внимание в организации концентрируется на том, кто виноват в проблемах, а не на том, что нужно сделать, чтобы их решить.

9. «Бюрократизация и смерть» (Bureaucracy and death)

Организация не стремится к повышению эффективности своей деятельности, к изменениям, не ориентируется на результат, на потребности потребителей. В ней присутствует жесткий контроль над деятельностью, соблюдением всех принятых правил, предписаний и процедур.

Если деятельность организации зависит от клиентов, то в момент полного отказа от ее услуг может наступить смерть организации.

Наступление смерти может быть на какое-то время отсрочено, если организация производит какой-то дополнительный продукт или имеет поддержку государства.^[5]

Правильно выстроенные стратегия и план развития организации помогут достичь этапа расцвета, но и оставаться в нем достаточно долго.

Зрелость организации проявляется в том, что упор делается на результативность инноваций и стабильность, увеличивается выпуск продукции и расширяется рынок оказания услуг, руководители выявляют новые возможности развития. Все это нацеливается на обеспечение стратегической продуманной организации, сохранение и упрочение устойчивого положения на рынке. На стадии зрелости особенно важно своевременно вносить корректировки в структуру управления организации, упразднять органы, выполнившие свою задачу, вводить в структуру новые кадры, идти на создание временных целевых единиц для решения определенных проблем, выделять специалистов для проведения анализа состояния дел и разработки перспектив развития и т. п.

К основным признакам будущего развала организации можно отнести:

Снижение спроса на продукцию.
Ощутимое ужесточение конкуренции.
Ослабевает уровень влияния на отрасль и на рынок в целом.
Цена и качество становятся основным критериями в борьбе с конкурентам.
Увеличение производственных мощностей становится сложным, длительным и затратным процессом.
Не происходит никаких изменений в линейке продукции.
Снижается уровень инноваций.
Прибыли становится все меньше, а борьба с конкурентам все жестче.