Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Говоря об стратегии человеческими ресурсами, мы чаще затрагиваем такую профессию как менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу – профессия молодая, зарожденная в конце прошлого века. Появились специалисты по работе с персоналом, имеющих подготовку в области психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадров. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительной (администраторской) деятельностью, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение данного направления менеджмента. [1, с. 44]

С появлением управления персонала в системе менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важный этап процесса – ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы – не только функционирующей, но и развивающейся, на основе которого был сформировал новый подход в кадровом менеджменте – управление человеческими ресурсами.

Являясь относительно молодой наукой, наука об управлении человеческими ресурсами может синтезировать знания различных направлений менеджмента, ставит много дискуссионных вопросов, чем и привлекает интерес множества ученых, исследователей и менеджеров.

Объект исследования курсовой работы – стратегическое управление человеческими ресурсами на этапе роста организации на примере ООО «Агата».

Предмет курсовой работы – аналитический обзор стратегического управления человеческими ресурсами на этапе роста организации.

Актуальность темы обуславливается тем, что в современных условиях жесткой конкурентной борьбы, быстрой смене технологий и зависимости развития фирмы от используемой ею информации, особенно актуальным является максимальное и эффективное использование всех имеющихся ресурсов. При этом основными направлениями повышения конкурентоспособности на рынке становиться более эффективное использование потенциала сотрудников организации, так как именно люди создают «ноу-хау», обрабатывают информацию, участвуют в процессе производства и реализации продукции. И поэтому закономерно проявление концепции об умелом управлении человеческими ресурсами, так называемом «инвестировании в человеческий капитал», который, по мнению ряда специалистов при правильном подходе способен принести отдачу, превышающую первоначальные капиталовложения.

Цель работы – исследовать стратегическое управление человеческими ресурсами на этапе роста организации, дав оценку стратегическому управлению человеческими ресурсами на примере предприятия ООО «Агата».

Таким образом, цель данной работы – определить сущность понятий «управление человеческими ресурсами» и «стратегическое управление человеческими ресурсами», а также выявить основные тенденции, происходящие в современной системе стратегического управления человеческими ресурсами.

Постановка общей цели определяет следующие задачи:

1.Дать определение понятию стратегии «управления человеческими ресурсами».

2.Дать определение концепции человеческими ресурсами и рассмотреть их цели управления.

3.Рассмотреть тенденции современной системы стратегического управления человеческими ресурсами.

4.Провести аналитический обзор стратегического управления человеческих ресурсов на этапе роста организации на примере ООО «Агата»: дать краткую характеристику предприятия, провести анализ обеспеченности человеческими ресурсами.

5.Рассмотреть стратегическое управление человеческих ресурсов, дав рекомендательные мероприятия по совершенствованию стратегии человеческих ресурсов на предприятии ООО «Агата».

Решая поставленные задачи в данной работе, предполагается использование следующих методов исследования: анализ исторических данных, анализ первичной информации, законодательных актов и новостей.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Понятие управления человеческими ресурсами

В данной главе рассмотрим понятия стратегии управления человеческими ресурсами.

Стратегия управления человеческих ресурсов организации – это направление действий со стороны вышестоящего руководства по отношению к персоналу, которая включает в себя разные критерии, методы и формы организационного поведения, которые могут быть воплощаться в жизнь стратегии эффективного функционирования и эффективнейшего развития компании. [3, с. 456]

Она взаимосвязана с организацией (миссией), политической программой и целенаправленными мероприятиями, которые обязаны подчиняться общих стратегических целей. При этом стратегия может иметь разработку и реализацию на всех уровнях, а именно:

- национальное – образование, занятость, регионы, политика социального и экономического направления;

- организационное – управление человеческими ресурсами, маркетинговая деятельность, финансовый менеджмент, оптимизация издержек, управление качеством, социальная ответственность, организационная культура;

- организационное отдельного подразделения – управление развитием работников стратегического маркетинга;

- организационное отдельного работника – непрерывное повышение квалификации и мастерства, карьерный рост, организационное поведение, а также удовлетворение личных потребностей.

- подразделений организации – управления развитием работников стратегии маркетинга конкретных видов продукции.

Стратегия управления человеческими ресурсами – комплексные мероприятия организационного и экономического характера, которые направлены на оптимальность и формированность трудового коллектива, трудовой и творческий потенциал в производственном процессе, с целью обеспечения роста производительности труда и качества работы, удовлетворения материальных и моральных потребностей человека и организации. Стратегия управления человеческими ресурсами могут быть основаны на взаимосвязанной системе личностных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы и необходимых организационных действий, которые направлены на эффективные действия.

Кадровая политика – характерный механизм по выработке тактических действий и управленческих решений, позволяющие сохранять, укреплять и развивать человеческие ресурсы и человеческий капитал, который позволяет создавать ответственность сплоченного коллектива, способствующего на реакцию на требования рынка, учитывать кадровые стратегические методы организации.

Правила, нормы, кадровые процедуры направлены на формирование оценки и прогноза количественных показателей и качественных характеристик персонала определяют тип кадровой политики. Он может быть активным, рациональным, пассивным, реактивным, превентивным, активным авантюристическим.

Характеристика типа кадровой политики может определяться уровнем владения управленческой ситуацией и действенностью службы управления человеческими ресурсами. [2, с. 56]

При выборе кадровой политики необходимо учитывать все факторы внутренней и внешней среды организации: стратегическое развитие, специфику коммерческой деятельности, финансовую возможность, количественную и качественную характеристику, имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе, ситуацию на рынке труда, спрос на рабочую силу у конкурентов, уровень оплаты труда, требования трудового законодательства, сложившуюся организационную культуру работы с человеческими ресурсами.

Кадровая политика современной организации должна быть активная, рациональная и расположения средствами диагностики человеческих ресурсов и прогнозирования кадровой ситуации на краткосрочный, среднесписочный и долгосрочный период. Выбор тип кадровой политики имеет зависимость от состояния экономической структуры организации, эффективности управления, цели и стратегии экономического развития. [7, с. 45]

Основной фактор, который оказывает влияние на формирование кадровых мероприятий, являются формы и способы воздействия на персонал. В обязательном порядке они должны быть согласованы с типом стратегии организации и ее ценностями. В зависимости от выбранного варианта типа стратегии организации и кадровой стратегии, уровня планирования формируется система кадровых мероприятий, направленных на соответствие персонала задачам деятельности организации, учитывая конкретные цели на различных этапах её развития.

Ниже перечислим стратегические направления в работе с человеческими ресурсами, определяющие издержки и использование персонала в качестве человеческих ресурсов:

- оптимизация удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и уровень оплаты труда работников.

Выделяют две группы персонала: высококвалифицированных постоянных работников («ядро») и временных. Для первой группы предоставляются социальные гарантии и высокая оплата труда. Для второй группы работников социальных гарантий не предоставляется и устанавливается низкая оплата труда.

2.Использование персонала организации как человеческих ресурсов, который максимизировать по потенциалу и профессионализму. Может применяться для всех типов стратегии организаций.

3.Необходимо развивать организационную культуру для всех типов организации, кроме ликвидационного.

4.Необходимо внедрять методы управления человеческими ресурсами, которые основаны на гибких формах организации труда, преданности работников организации на гибких формах организации труда.

5.Необходимо управление человеческими ресурсами и использования: положения работников и способов воздействия на них, процедур продвижения работников, системы вознаграждения, которые могут обеспечивать эффективность производительности труда.

Человеческие ресурсы – главный потенциал предприятия, обладает собственной стоимостью и является основным в выборе стратегии управления персоналом любой организации. [5, с. 120]

Отсюда следует понятие и содержание категории «стратегия управления персоналом» - это планы, направления действий, последовательность, принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии и экономического роста организации.

1.2 Концепция управления человеческими ресурсами и их цели

«Управление человеческими ресурсами» - это стратегический подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей.

Стремление внедрить управление человеческими ресурсами исходит из необходимости организации адекватно иметь реакцию на внешнюю угрозу со стороны ужесточающей конкуренции. Эта концепция более привлекательна для менеджеров, которые вынуждены наращивать конкурентное преимущество своих компаний, когда они понимают, что для достижения цели им необходимо вкладывать средства не только в новейшую технологию, но и в человеческие ресурсы.

Основная идея управления человеческими ресурсами заключается в достижении приверженности «сердце и умов» работников целям компании с помощью вовлечения их в процесс, создания благоприятнейших условий для общения и обмена информацией и других методов формирования компаний с высокой степенью приверженности и доверия работников. [8, с. 113]

Ниже рассмотрим цели управления человеческими ресурсами.

Главная цель управления человеческими ресурсами – развивать организационные способности в достижении успеха за счет максимального использования потенциала людей.

Цели управления человеческими ресурсами можно сформулировать следующим образом, а именно:

- в оказании помощи организации в приобретении и удержании необходимой квалификационной, приверженной и мотивированной рабочей силы;

- в максимизации и развития внутренних способностей людей – их вклада, потенциала и статуса на рынке труда – путем создания возможностей для обучения и постоянного развития;

- в развитии высокоэффективных рабочих систем, включающих четко структурированные процессы найма и отбора, система компенсаций и стимулов на основе результатов труда, а также деятельность по обучению и развитию управленческих кадров, которые связаны с потребностями организации;

- в становлении действенной практики, которая ориентирована на признание менеджерами ценности сотрудников, как одной из основных заинтересованных сторон в организации и стимулирование развития атмосферы сотрудничества и взаимного доверия;