Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Анализ расчётов, представленных в табл. 2.4, показывает, что в характере движения кадров за период с 2016 по 2018 год произошли изменения. В 2018 по сравнению с 2016 и 2017 г.г. коэффициенты текучести, оборота и выбытия кадров неуклонно уменьшается, что говорит о растущей стабильности кадровой структуры предприятия. Это можно расценивать как положительный момент. Стабильная кадровая структура является одним из залогов роста производительности труда на предприятии.

Одним из принципов оплаты труда является превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Проанализируем, как соблюдается данный принцип ООО «Агата», используя данные табл. 2.5.

Таблица 2.5

Анализ заработной платы работников ООО «Агата» за 2016-2018 гг.

Расчеты показывают, что затраты заработной платы на 1 рубль реализации услуг за анализируемый период неуклонно снижаются, в 2018 году они составили 9 копеек на рубль реализованной продукции (так, в 2017 г. данный показатель составлял 11 копеек). Анализируя данные по заработной плате, можно сделать вывод о том, что на ООО «Агата» за период 2016-2018 гг. темпы роста производительности труда превышали темп роста среднегодовой заработной платы. Значение коэффициента опережения темпов роста производительности труда работающих над темпами роста их заработной платы в 2017 году достигло 1,17, что говорит об эффективном и рациональном распределению средств на оплату труда. В 2018 г., по сравнению с 2017 г., ситуация улучшилась.

Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы неуклонно соблюдалось.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «АГАТА»

3.1. Стратегическое управление человеческими ресурсами в ООО «Агата»

В данной главе курсовой работы рассмотрим, как проводится стратегическое управление человеческими ресурсами на предприятии ООО «Агата».

Для каждой организации главный принцип кадровой политики является эффективный труд, должен оцениваться личный вклад в общее дело каждого работника предприятия.

Цель кадровой политики ООО «Агата» - разумно сочетать процессы обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком уровне обеспечить решение задач, безопасность жизни и здоровья граждан. [16, с. 34]

Менеджеру по персоналу часто проводят на предприятии оценку эффективности персонала сотрудников и соответствие их занимаемым должностям, а также определение перспективных сотрудников для продвижения. На предприятии ООО «Агата» разработана и действует система обучения, подготовки кадров на рабочих местах через наставничество с последующей аттестацией и допуском к самостоятельной работе. Для молодых специалистов с высшим и средним образованием было образовано подразделение под названием «Резерв», где цель изучения производства с дальнейшей подготовкой перед самостоятельной работой.

Стоит отметить, что на предприятии ООО «Агата», благодаря целому комплексу мероприятий, в области кадровой политики не испытывает проблем с подбором персонала. Система базируется на внутреннем использовании кадрового резерва, пополняющегося из числа прошедших аттестацию сотрудников. Все это позволяет в случае необходимости замещать вакансии на управляющие должности и должности специалистов. [12, с. 56]

Стоит отметить, что на предприятии имеется процедура подбора и оценки персонала. Оценка труда проводится с целью сопоставления реального содержания, качества, объёмов и интенсивности работы сотрудников с планируемыми. Оценка труда необходима для сопоставления реального содержания, качества, объёмов и интенсивности работы сотрудников с планируемыми.

Оценка персонала необходима для:

- изучения степени подготовленности человека к выполнению именно той работы, которая ему поручена;

- выявления уровня потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста;

- разработки кадровых мероприятий, которые необходимы для достижения целей кадровой стратегии. Предприятие ООО «Агата» использует оба вида одновременно.

В области управления персоналом ООО «Агата» стоят основные задачи, которые выражаются в следующих аспектах:

- для создания рабочей обстановки, которая основана на взаимоуважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника;

- для развития системы мотивации персонала, которая позволит каждому работающему рассчитывать на карьерный рост и соответствующее вознаграждение, согласно его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;

- для социальной защиты сотрудников;

- для предоставления сотрудникам возможности обучения и повышения соответствующей квалификации.

На предприятии ООО «Агата» разумно выбранная кадровая политика и рационально организованная система управления персоналом, которые являются необходимыми условиями эффективной деятельности предприятия. В целом можно сказать, что кадровая политика занимает важное место в политике организации. Она продумана и стратегически ориентирована человеческими ресурсами. У сотрудников предприятия есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует более плодотворно. [10, с. 67]

Кроме плюсов в кадровой политике предприятия, имеются небольшие недочеты и недостатки.

Стоит отметить, что на предприятии проявляется негибкое поведение в стратегии управления человеческими ресурсами в следующих аспектах:

- поиск и отбор сотрудников проводиться не в соответствии со стратегией управления человеческими ресурсами, а когда возникает очень «горящая» вакансия;

- руководство очень часто может упустить из своего вида оценку личностно-психологических качеств сотрудника;

- приказы о приёме работника на работу загромождены визами всех служб, что затрудняет процесс их согласования.

К тому же на предприятии огромный минус - большинство сотрудников, работающих на управленческих должностях, подготовлены как профессиональные менеджеры, но не как лидеры.

Таким образом, можно отметить, что в результате процесса анализа функционирования кадровой стратегии управления небольшая проблема- имеются небольшие недостатки кадровой стратегии. В целом кадровая политика предприятия целесообразна.

По нашему мнению, в современных условиях возрастает необходимость использования диагностического метода аудита в сфере управления человеческими ресурсами.

3.2. Мероприятия по совершенствованию стратегии человеческих ресурсов на предприятии ООО «Агата»

Рассмотрев стратегическое управление человеческими ресурсами предприятия ООО «Агата», мы обнаружили плюсы и недостатки в организации управления персонала, хотя в каждой организации определенно присутствуют проблемные вопросы, которые организация в целом хочет устранить с целью принятия целесообразных мероприятий.

Рассмотрев анализ кадровой управленческой стратегии предприятия ООО «Агата» отметим еще проблемные вопросы, являющие в организации:

- на предприятии чаще происходит увеличение часов рабочего времени, причина такого является загруженный объём труда. Для этого необходимо принимать временных работников для уменьшения нагрузки.

Для достижения более эффективного стратегического управления человеческими ресурсами следует обратить внимание на кадры, чаще проводить аудит человеческих ресурсов. Содержание аудита должно выражаться в следующих аспектах, а именно:

- в количестве служащих, определяемое по различным критериям учёта – общая численность, численность по отделам, по квалификации, по должностям, по возрасту, по стажу, по половой принадлежности.

- по затратам на работников обычно измеряются заработной платой;

- по организационной структуре и место сотрудников в ней;

- по процедуре приёма на работу и подбора кадров, эффективность этих процедур;

- по качеству и эффективности программ подготовки и развития;

- по уровню мотивации и морального состояния сотрудников;

- по характеристике работника или характеристике производственных отношений между администрацией и служащими;

- по мониторингу эффективности политике кадров и процессов контроля.

В результате аудита человеческих ресурсов с целью определения дефицита можно выявить тех работников или те группы, которые являются решающими для стратегического успеха. Это люди, благодаря деятельности которых организация достигла успеха в прошлом и вокруг которых сосредоточены нынешние структуры компании. В коллективе есть опытные сотрудники, проработавшие на предприятии много лет. Они передают свой опыт молодежи. Так, например, на предприятии в основном работает персонал с рабочим стажем более 5 лет, то такие работники могут многому научить молодых, которые совсем недавно пришли работать на предприятие. [14, с. 45]

При разработке и стратегии управления человеческими ресурсами должны использоваться различные системы премирования и методы стимулирования труда, которые должны идти по двум основным направлениям: создание премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции (в не рост выработки), предоставление разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников ООО «Агата» и стилю их жизни. Подобные льготы не стимулируют рост производительности труда, но способствуют привлечению в организациях более квалифицированных кадров и их закреплению.

Администрация предприятия даст много информации аудит человеческих ресурсов. Знание способностей отдельных личностей и групп их взаимоотношений, умений и навыков, как и понимание характера взаимоотношений между ними, является важным этапом в подготовке и разработке стратегии.

Управление персоналом должно сопровождаться экономией. Это предполагает, что все затраты, совершаемые организацией на обучение персонала, их мотивацию должны приводить к увеличению ее преимуществ и доходов. Затраты средств должны приближать организацию к поставленным целям.

Чтобы не было текучести кадров на предприятии ООО «Агата», персонал необходимо обеспечить необходимыми условиями труда: это не только современное оборудование, но и должна быть уютная обстановка на рабочих местах.

Мы пришли к выводу, что для решения существующих на предприятиях проблем, проявляющих себя в текучести кадров, необходимы изменения всей системы управления.

В целом можно отметить, что предприятие ведет правильную политику стратегического управления человеческих ресурсов, о чем свидетельствует небольшой процент текучести кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ