Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Выводы:

Таким образом, в ходе реализации данного проекта происходит стимулировании сотрудников в следующих направлениях:

- развитие профессиональных навыков – стремление получить статус «лучший сотрудник месяца» стимулирует сотрудника более эффективно выполнять свою работу, изучать положительный опыт других сотрудников, искать возможности достижения поставленных целей и задач в более короткие сроки без снижения и / или улучшения качества;

- расширение возможности карьерного роста – публичность данного конкурса, открытость его результатов не только для других сотрудников и непосредственно руководителя, но и для высшего руководства, предоставляет сотруднику возможность быть признанным, а его результаты и достижения – замеченными на самом высоком уровне;

- материальное стимулирование, связанное с улучшением качества и эффективности выполняемой ими работы – непосредственное премирование за качество выполненной работы.

3.2 Разработка программы мотивации персонала «Лучший отдел»

Первый проект создан в основном для выявления лучших сотрудников. Развивать их профессиональные навыки, а так же улучшить их материальное положение. Проект «Лучший отдел», способствует, не только развитию профессиональных навыков, но и умения работать в команде.

Описание проекта:

Данный проект осуществляется для руководителей отделов, зам. руководителей и их сотрудников. Проект способствует выявлению лучших отделов, стремящихся улучшать результаты своей работы, совершенствовать профессиональные навыки. В ходе реализации проекта производится оценка всех отделов по установленным критериям. Итог данного проекта выбор лучшего отдела. Награждение, поход всем отделом на культурное мероприятие. Результаты данного проекта открыто публикуется не только среди сотрудников магазина, т.е. ежемесячно оглашаются на общем собрании магазина, но и в первую очередь являются доступными для руководителей всех уровней данного предприятия.

Цель проекта:

Выдвижение и оценка кандидатов по номинации «Лучший отдел» является корпоративным мероприятием по стимулированию персонала к продолжительной и эффективной работе в компании «Планета игрушек». Данные проект создан не только для повышения профессиональных навыков, но и умение работать команде. Данный проект проходит в виде соревнования, а значит, у каждого отдела есть возможность стать лучшими. Стоит так же повышает самооценку каждого сотрудника отдела. Отдел премируется походом или поездкой всего отдела, на какое то мероприятие, что способствует улучшению атмосферы внутри коллектива.

Общие правила по оценке отдела:

1. На оценку по номинации «Лучший отдел» может претендовать любой отдел компании ООО «Планета игрушек». Не учувствует управляющие торгового зала и Управляющий магазином, а так же их ассистенты.

2. Оценка номинации «Лучший отдел» проводится раз в два месяца по следующим отделам:

1 - «Игры и игрушки»;

2 - «Спорт и отдых»;

3 – «Школа»;

4 – «Кормление и гигиена»;

5 – «Товары для новорожденных»;

6 – «Малышам»;

7 – «Хобби и творчество»;

8 – «Интерьер»;

9 – «Безопасность»;

10 - «Кассовая зона»;

11 - «Неторговые отделы» (Приемка, Документооборот, Вход клиентов, Архив).

От всех отделов может быть выбран победителем по данной номинации только один отдел.

3. На общем собрании магазина победители в номинации «Лучший отдел» награждается развлекательным походом все отделом, (куда пойти определяется отделом по работе с персоналом), сертификатом победителя.

Итоги конкурса, фотографии участников публикуются на специальном стенде. Победители данного конкурса могут выдвигаться на повторное участие в конкурсе.

4. Оценка отдела проводится управляющими торгового зала и магазина, а также отделом по работе с персоналом на основе обобщения результатов работы данного отдела в данной номинации за последние два месяца^[54].

5. Решение по выбору победителя в данной номинации принимается собранием Управляющего магазином, представителем Отдела по работе с персоналом, Управляющим торговым залом на основании данных результатов отдела за два месяца действующей номинации, результатов продаж торговых отделов в относительных показателях, результатов инвентаризации за рассматриваемый период и других показателей.

6. Торжественное награждение победителей осуществляется на общем собрании всех сотрудников магазина, работающих в данную смену, с участием Управляющего торговым центром.

Номинации проекта.

«Правильный ценник». В данной номинации побеждает отдел, у которого все ценники правильные, содержат максимальную информацию о товаре. Что позволит не вводить в заблуждении покупателей и таким образом увеличит объем продаж не только одного отдела, но и всего магазина.

«Выкладка товара». В данной номинации оценивается не только оригинальная выкладка товара. Весь товар отдел должен быть представлен на полках.

«Лучшая забота о клиенте». Часто забота о клиенте уходит на второй план, что значительно снижает объем продаж. В этой номинации отделы не просто должны проявить заботу о клиенте (давать консультацию, помочь сделать покупку) но и придумать оригинальный подход к клиенту, суметь поднять настроение покупателю.

«Мотивация персонала». В номинации рассматривается работа и лояльное отношение к компании всего отдела за последние 2 месяца. Сюда входят и помощь другим отделам, готовность работать сверхурочного, продолжительность/количество, больничный лист.

«Нулевой и отрицательный сток». Победители в данной номинации выбираются согласно статистики отделов, а также ежедневных отчетов. Отсутствие нулевого листа, говорит о том, что в отделе правильно сформирован уровень товарного запаса. Данная номинация, как правило, предназначена для руководителей и зам. руководителей отделов. Данная номинация позволяет проявить все знания и умения в работе среднего звена^[55].

«Доступность товара». Данная номинация включает в себя не только правильную выкладку, но и правильно расставленные ценники, консультации покупателям. Как правило, во внимание берется выполнение плана отделом, а так же проводится проверка во всех отделах по правильности ценников. В данной номинации принимают участие только торговые отделы.

«Эффективность». В этой номинации важно: организация труда, оптимизация бизнес процессов, высокая эффективность работы в короткие сроки. Здесь проверялось умение руководителя поставить рабочий процесс, умение грамотно и правильно распределить рабочее время сотрудников.

Вывод:

Таким образом, в ходе реализации данного проекта происходит стимулирование сотрудников в следующих направлениях:

- развитие профессиональных навыков – стремление быть лучшими стимулирует сотрудников отдела более эффективно выполнять свою работу, изучать положительный опыт других отделов, увеличивать эффективность работы, искать возможности достижения поставленных задач и целей в более короткие сроки без снижения и / или улучшения качества;

- умение работать в команде, поднимает корпоративный дух, а так же единственную возможность отдохнуть всем отделом. Ведь учитывая специфику работы, сотрудники работают посменно и не могут проводить свободное время всем отделом. На момент отсутствия всего отдела его заменяет сотрудники другого отдела. Что опять говорит о взаимовыручке отделов и сотрудников. Данный конкурс построен по типу соревнований, для возникновения потребности к успеху, которая присутствует в каждом человеке. Потребность в успехе предполагает стремление к достижению трудных и увлекающих целей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе автором был рассмотрен процесс повышения эффективности политики мотивации труда персонала организации.

В первой главе курсовой работы автор рассмотрел и проанализировал современные содержательные и процессуальные теории мотивации, а так же внутренние и внешние стимулы для работников торговых организаций.

Выполнив теоретическую часть курсовой работы, мы убедились, что в основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем – либо. Выявили, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечный ее результат позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. Проанализировали содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать, так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. В отличие от содержательных, процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности.

Из этого следует, что содержательные и процессуальные теории мотивации следует рассматривать в комплексе, лишь тогда они позволяют получить наиболее адекватную картину исследуемого явления.

Во второй главе курсовой работы автор рассмотрел структуру организации ООО «Планета игрушек», а также проанализировал действующую политику мотивации персонала в ООО «Планета игрушек». Оценил уровень удовлетворения сотрудников имеющейся политикой мотивации персонала, а так же удовлетворенность трудом персонала организации.

Исследовав мотивы и стимулы работников компании ООО «Планета игрушек» было выявлено, что необходимо стимулировать сотрудников в следующих направлениях:

- развитие профессиональных навыков;

- расширение возможности карьерного роста;

- материальное стимулирование, связанное с улучшением качества и эффективности выполняемой ими работы.

Для достижения данных задач автором были разработаны следующие проекты: «Лучший сотрудник месяца», «Лучший отдел».

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Алфтан Т.С. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников / Т.С. Алфант // Человек и труд. - 2017. - №3. - С.106-120.
2. Анурова Н. Эффективный топ-менеджер: талант ли удачная мотивация? / Н.Ануров // Консультант. – 2016 - №3. – С. 28-34
3. Багиев Г.Л. Маркетинг: Учебник для вузов / Г.Л. Багиев. – М.: ООО Издательство «Экономика», 2017. – 358 с.
4. Базаров Т.Ю. Зачем компании сплоченная команда руководителей / Т.Ю.Базаров // Финансовый директор. – 2015. - №2. – С.3-9
5. Балашенко В.М. Как воспитать идеального менеджера? / В.М. Балашенко // Справочник по управлению персоналом. - 2018. - №2. - С.72-74
6. Барышев А.Ф. Маркетинг / А.Ф.Барышев. – М.: academia, 2014. – 247 с.
7. Беляцкий Н.В. Системный подход в обучении / Н.В. Беляцкий, Т.В. Лаврина, А.А. Тютин // Справочник по управлению персоналом. - 2016. - №4. - С.76-81
8. Брауде А. Инвестиционный проект: управление мотивацией / А.Брауде, О.Ефименко, И.Леонова // Управление компанией. – 2017. - №1. - С.14-23
9. Варламова Е.С. Как и зачем обучают персонал/ Е.С. Варламова // Кадровое дело. - 2018. - № 2. - С.14-17
10. Виханский О.С. Менеджмент / О.С.Виханский, А.И. Наумов. – М.: Высшая Школа, 2013. – 458 с.
11. Волгин Н. Реформирование оплаты труда – проблема неотложная / Н.Волгин // Человек и труд. – 2017. - №3. – С. 32-37
12. Генки Б.М. Основы управления персоналом / Б.М.Генкин, Г.А.Коновалова. – М.: Высшая школа, 2015. – 263 с.
13. Генин Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генин. - М.: Норма, 2009. – 178 с.
14. Гутгард Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгард // Управление персоналом. - 2017. - №3. – С. 56-69
15. Гутарц Р.А. Кадровый менеджмент / Р.А. Гутарц. - М.: Инфа-М – 2013. – 225 с.
16. Гуртова Е.С. Совершенствование организации труда и подготовки кадров / Е.С. Гуртова // Социально-экономическая эффективность подготовки кадров. – Екатеринбург: Свет, 2015. – 87 с.
17. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации / Е.Данилова // Финансовый директор. – 2017. - №6. – С.28-37
18. Десслер Г. Управление персоналом / Г.Десслер. – М.: «БИНОМ», 2007. – 244 с.
19. Дункан Д. У. Основополагающие идеи менеджмента / Джек У. Дункан. – М.: Дело, 2008. – 256 с.
20. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П.Егоршин. – М.: Гард, 2015. – 233 с.
21. Иглин В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики/ В.А. Иглин // Трудовое право. - 2018. - №2. - С.66-74
22. Иглин В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики/ В.А. Иглин // Трудовое право. - 2018. - №1. - С.54-61
23. Михайлов В.А. Дополнительное профессиональное образование: новые подходы/ ВА. Михайлов, Ф.П. Шагеева // Высшее образование в России. - 2016. - №2. - С.103-106
24. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: Дело, 2013. – 188 с.
25. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде. - М.: Экзамен, 2013. – 166 с.
26. Крум Э.В. Экономика предприятия / Э.В. Крум, Т.В. Елецких. - Минск.: Высшая школа, 2013. – 211 с.
27. Леонтьев А.Н. Основы менеджмента / А.Н.Леонтьев. – М.: «Дело ЛТД», 2014. – 126 с.
28. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 147 с.
29. Минервин И.М. Внутрифирменное обучение рабочих/ И.М. Минервин // Экономист. - 2017. - №2. - С.81-84
30. Надеждина В.Г. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат / В.Г. Надеждина. - Минск: Харвест, 2015. – 254 с.
31. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия / Н.В. Пошерстник, С.С. Мейксин. - СПб.: Издательский дом Герда, 2012. – 258 с.
32. Плугина М.А. Организация системы повышения квалификации / М.А. Плугина // Высшее образование в России. - 2018. - №1. - С.126-129
33. Подвербных О.С. Опережающая переподготовка и непрерывное образование - залог эффективной занятости/ О.С. Подвербных // Человек и труд. - 2017. - №5. - С.36-38
34. Пелих А.С. Экономика предприятия / А.С. Пелих. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 632 с.
35. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия / М.Ю. Рогожин. - М.: РДЛ, 2013. – 425 с.
36. Розанова В.А. Психология управления / В.А. Розанова. - М.: ЗАО Бизнес - школа "Интел - синтез", 2014. – 389 с.
37. Рузайкин Г.И. Современные технологии управления кадрами / Г.И. Рузайкин // Управление персоналом. - 2017. - №12. - С.64-69