Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Но опросы сотрудников компании ООО «Планета игрушек» показывают, что очень важными, если не основными для них являются и социально-психологические факторы. Например, такие как «Хорошие шансы продвижения по службе», или «Интересная работа, способствующая развитию знаний и навыков».

Все эти моменты снижают напряженность и стресс, связанные с выполнением текущей деятельности. Важны для работников, и хорошее взаимоотношение с руководителем, и трудовым коллективом. На практике же, когда руководитель уделяет чрезмерное внимание вопросам материального стимулирования и наказания, и совершенно упускает из круга своего внимания вопросы других интересов, сотрудников возникают тяжелые конфликты, приводящие к потере мотивации, производительности, товарооборота. Для того чтобы дать сотрудникам возможность профессионального роста, развития и сделать работы максимально интересной, во многих торговых компаниях организуются специальные учебные курсы для новых сотрудников, а также программы обучения для повышения квалификации сотрудников действующих.

Статистика обучения показывает, что около 70% торговых сетей сегодня проводят обучение для своего персонала на стадии набора новых сотрудников и около 40% имеют постоянные программы повышения квалификации.

В компании ООО «Планета игрушек» так же проводятся тренинги. Основные тренинги проводятся после принятия на работу.

Основной тренинг является вводным: «О компании» на данном тренинге рассказывается о структуре компании, ее истории, особенностях развития.

Однако основное количество тренингов и семинаров проводится для менеджеров среднего звена. Например, тренинг «Ежедневные обязанности руководителя». Обучение происходит постепенно, совмещая практические и теоретические знания, целеустремлённые сотрудники быстро поднимаются по карьерной лестнице. Известны такие случаи, когда руководитель отдела за 1 год стал управляющим торгового зала. Но на данный момент сделать карьеру сотруднику или кассиру достаточно сложно, т.к. возможный карьерный рост на этом уровне происходит достаточно медленно и требует высоких усилий.

Это удивительно, ведь сотрудник это главный ресурс торгового предприятия, ресурс для достижения успеха. Работа же торговле становится постепенно одной из самых сложных с точки зрения набора знаний и навыков. А система мотивации и стимулирования занимает ведущее место в системе управления персонала.

Для того чтобы выяснить, степень удовлетворенности основными мотивирующими факторами сотрудниками в текущей деятельности (через 1 год работы), было проведено повторное анкетирование (15 человек). Сотрудники низшего звена ответили на один вопрос: «Какие условия работы в компании «Планета игрушек»?» оправдали ваши ожидания?» расставить баллы по каждому фактору от 0 до 5, в таблице фактор ожидания представлен, как фактор удовлетворённости (5), а «ожидания не оправдались», как фактор не удовлетворенностью трудовой деятельностью (0).

61,80%

38,20%

мотивирующий

фактор

более 3х

мотивирующий

фактор

менее 3х

Рис. 2.2 Результаты опроса по выявлению фактора неудовлетворенности в компании ООО «Планета игрушек» в 2017 году^[47]

По результатам опроса была выявлена группа сотрудников, в ответах которых фактор неудовлетворённости по разным параметрам был достаточно значительным (менее 3-х), доля данных анкет составила 38,2% от общего опроса (Рис.2.3)

Рис.2.3 Соотношение отделов по факту неудовлетворенности в компании ООО «Планета игрушек» в 2017 году¹

Из данной группы (Рис.2.3) анкет 85% принадлежа сотрудникам торговых отделов. Это связано с тем, что работа сотрудников в торговом зале связана с физической работой и наиболее подвержена стрессам. Для выявления основных факторов неудовлетворенности были просуммированы ответы по каждому фактору и поделены на количество анкет, т.е. итоговые баллы получены, как и в первом случае, путем вычисления среднеарифметического.

На рис. 2.4 Показаны факторы максимальной неудовлетворённости

Рис. 2.4 Уровень удовлетворенности сотрудниками деятельностью в компании - максимальная неудовлетворённость по различным причинам^[48]

Данный опрос показывает, что основной фактор, который на сегодняшний день удерживает сотрудников на рабочем месте – это лидирующее положение компании и ее стабильностью. Эти факторы занимают высокий рейтинг в шкале ценностей сотрудников (первый опрос) и имеют высокую степень удовлетворённости (второй опрос).

Но эти факторы не являются основными стимулами сотрудников к высокоэффективной деятельности, т.к. его потребности в карьерном и профессиональном росте, достойном заработке, интересной работе находятся на низком уровне удовлетворённости. Что вызывает напряженность и стресс в текущей деятельности, а так же конфликты в коллективе.

Таким образом, основной проблематикой, связанной с мотивацией и стимулированием персонала на уровне исполнителей (сотрудников и кассиров) являются отсутствие:

- материальной мотивацией;

- мотивации в профессионально развитии (самовыражении);

- мотивации в карьерном продвижении (признание и самоутверждение).

Следующий этап данной работы – разработка рекомендации и проектов, направленных на изменение текущей ситуации в компании и стимулирование труда сотрудников на основании данных мотивов и потребностей.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ТРУДА ООО «ПЛАНЕТА ИГРУШЕК»

3.1 Разработка программы мотивации персонала «Лучший сотрудник месяца»

Исследовав мотивы и стимулы работников ООО «Планета игрушек» было выявлено, что необходимо стимулировать сотрудников в следующих направлениях:

- развитие профессиональных навыков;

- расширение возможности карьерного роста;

- материальное стимулирование, связанное с улучшением качества и эффективности выполняемой ими работы^[49].

Для достижения данных задач мной разработан проект «Лучший сотрудник месяца».

Описание проекта:

Данный проект осуществляется только для сотрудников и направлен на выявление лучших сотрудников, стремящихся улучшать результаты своей работы, совершенствовать профессиональные навык. В ходе проекта производится оценка всех сотрудников по установленным схеме и критериям. Итог данного проекта выбор данного сотрудника. Результаты данного проекта открыто публикуются не только среди сотрудников магазина, т.е. ежемесячно оглашаются на общем собрании детского мира, но и в первую очередь являются доступными для руководителей всех уровней данного магазина. Для сотрудника это означает, что о его достижения узнает не только коллектив, но и руководство.

Цель проекта:

Выдвижение и оценка кандидатов по номинации «Лучший сотрудник месяца» является корпоративным мероприятием по стимулированию персонала к продолжительной и эффективной работе в ООО «Планета игрушек» за счет объективной оценки каждого сотрудника и премирования по результатам его работы, а так же выявлению будущих заместителей и руководителей отделов.

Общие правила по оценке сотрудников:

1. На оценку по номинации «Лучший сотрудник месяца» может претендовать любой штатный сотрудник ООО «Планета игрушек», не относящийся к руководящему составу компании, с общим стажем работы в компании не менее 2-х месяцев.

2. Оценка номинации «Лучший сотрудник месяца» проводится ежемесячно по следующим зональным группам отделов:

1 - «Игры и игрушки»;

2 - «Спорт и отдых»;

3 – «Школа»;

4 – «Кормление и гигиена»;

5 – «Товары для новорожденных»;

6 – «Малышам»;

7 – «Хобби и творчество»;

8 – «Интерьер»;

9 – «Безопасность»;

10 - «Кассовая зона»;

11 - «Неторговые отделы» (Приемка, Документооборот, Вход клиентов, Архив).

От каждой зональной группы может быть выбран победителем по данной номинации только один сотрудник.

3. На общем собрании магазина победители в номинации «лучший сотрудник месяца» награждаются премией, (размер премии определяет управляющий торговым центром), сертификатом победителя и отличительным бейджем «Лучший сотрудник компании».

Итоги конкурса, фотографии участников публикуются на специальном стенде. Победители данного конкурса не могут выдвигаться на повторное участие в конкурсе в течение шести месяцев.

4. Оценка сотрудников проводится руководителем и заместителями руководителя отдела на основе общения результатов работы данного работника за последние два месяца согласно процедуре оценки. Сдача результатов оценки должна производиться в отдел по работе с персоналом «Планета игрушек» не позднее 20 числа каждого месяца^[50].

5. Решение по выбору победителя в данной номинации принимается собранием Управляющего магазином, представителем Отдела по работе с персоналом, Управляющими торговым залом на основании представленных оценок сотрудников, результатов продаж торговых отделов в относительных показателях, результатов инвентаризации за рассматриваемый период и других показателей.

6. Торжественное награждение победителей осуществляется на общем собрании всех сотрудников магазина, работающих в данную смену, с участием Управляющего магазином.

Процедура оценки сотрудника.

Оценка сотрудника состоит из двух частей. Первичная оценка производится руководящим составом каждого отдела по методу ранжирования, согласно следующим пяти критериям^[51]:

- качество работы сотрудника;

- скорость работы сотрудника;

- трудовая дисциплина;

- взаимоотношения с коллективом и коллегами;

- лояльность к компании (готовность работать сверхурочно, продолжительность/количество, больничный лист).

Метод ранжирования подразумевает расстановку всех сотрудников отдела, подлежащих оценке, по каждому из приведенных критериев по принципу степени выраженности критерия от высшего к низшему, т.е. путём выставления каждому сотруднику места в зависимости от его достижений.

В результате градации получается таблица аналогичная приведенной ниже. Сотрудники занимают место в таблице по каждому из критериев, т.е. 1-место, 2-место и т.д. по количеству оцениваемых сотрудников. Затем результаты по каждому критерию суммируются. Таблица с результатами оценки сотрудников следует передать в Отдел по работе с персоналом «Планета игрушек».

Обращаю внимание, что по каждому из критериев занять 1-ое, 2-ое и т.д. место может один сотрудник. Количество мест равняется количеству сотрудников в данном отделе (см. табл. 3.1).

Таблица 3.1

Критерии оценки сотрудников организации^[52]

Т.е. «Михайлов» был лучшим сотрудником по первому, четвертому и пятому параметру, «Кузнецов» по которому и третьему, «Вавилов» не занял первого места не по одному из критериев. Графа «Сумма» - это сумма баллов по всем критериям данного сотрудника.

Результат: по оценке совокупности параметров лучший сотрудник –Михайлов, поскольку набранная им сумма баллов минимальна. В случае совпадения сумм двух сотрудников, оценивающий принимает решение с учетом других критериев, не используемых в данной процедуре оценки.

После определения лучшего сотрудника отдела, руководители отделов переходят к вторичной оценки сотрудника. В листе персональной оценке (Приложение №2) в свободной форме необходимо описать его достижения, отразить положительные качества работника в сравнении с его коллегами, обратить внимание на его недостатки и дать рекомендации по его исправлению. Необходимо привести конкретные примеры деятельности сотрудника с указанием даты, описанием вида деятельности и качества работы, найденного решения в сложной ситуации, успешной координации своих действий с коллегами, нестандартного подхода к решению поставленной задачи.

В отдел по работе с персоналом должны быть представлены 2 документа – общий оценочный лист на сотрудников отдела количеством баллов и лист персональной оценки с описанием работы выбранного сотрудника^[53].