Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной работы обусловлена экономическими и политическими преобразованиями, происходящими в России. Выход на мировую арену требует от организаций повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных норм хозяйствования и современных методов управления персоналом. За последнее десятилетие в России количество предприятий различных форм собственности выросло на порядок, соответственно с течением времени перед новыми руководителями новых предприятий встала проблема управления кадрами. Это изменение обусловлено тем, что руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации.

Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема организации современной и эффективной политики мотивации труда работников организации.

Политика мотивации трудовой деятельности, существует на данный момент практически на каждом предприятии. Даже с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т.д.

В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что политика мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты политики мотивации персонала, менеджеры не задумываются о том, что политика мотивации труда работников каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей его персонала.

В данной курсовой работе автор постарался раскрыть, основные направления организации политики мотивации персонала. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации труда персонала, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Целью данной курсовой работы является исследование основных подходов к политике мотивации труда работников ООО «Планета игрушек» с учетом индивидуальных особенностей данной организации.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

- раскрыть теоретические подходы к политике мотивации трудовой деятельности кадров;

- рассмотреть современные формы и методы мотивации труда на предприятии;

- проанализировать действующую политику мотивации труда персонала в ООО «Планета игрушек»;

- оценить уровень мотивированности работников компании ООО «Планета игрушек»;

- разработать современную политику мотивации работников с учетом выявленных проблем ее организации.

Предмет исследования – организация политики мотивации труда работников ООО «Планета игрушек».

Объект исследования – мотивационный механизм системы управления персоналом ООО «Планета игрушек».

Методологическую основу исследования составила теория, разработанная ведущими отечественных и зарубежных экономистами в области менеджмента и управления: Овсянко Д.А., Маслова Е.В., Глухова А.О., Диксона П. Кноринга В.И. и других. При проведении анализа были использованы материалы, предоставленные предприятием ООО «Планета игрушек» города Самара.

Курсовая работа состоит из трех разделов.

В первом разделе дано понятие мотивации трудовой деятельности, проанализированы содержательные и процессуальные теории мотивации.

Во втором разделе дана краткая характеристика деятельности ООО «Планета игрушек» и рассмотрены факторы мотивационного воздействия, используемые в рассматриваемой организации. А так же их воздействия на персонал организации.

В третьем разделе на основе проведенного исследования удовлетворенности трудом персонала организации выявлены сильные и слабые стороны организации трудовой мотивации на предприятии ООО «Планета игрушек». А так же даны практические рекомендации по совершенствованию мотивирующей среды.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие мотивации труда и характеристика теорий мотивации

Мотивация - (от греч. motif от лат. moveo – двигаю) внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения^[1].

Мотивация труда это:

• внутреннее отношение к труду;
• вербальное поведение, направленное на выбор мотивов для объяснения, обоснования реального трудового поведения.

В процессе мотивации труда объяснения трудового поведения осуществляется на уровне осознания путем соотношения ситуации, подлежащего объяснению, с теми или иными ценностями или нормами^[2].

Важное значение для понимания природы мотивации труда имеет рассмотрение ее функций.

Стимулирующая функция - основная, объясняет и обосновывает поведение субъекта.

Регулятивная функция состоит в блокировании одних действий и принятии решений относительно начала других^[3].

Коммуникативная функция состоит в объяснении поведения людей при определении различных возможностей для общения субъекта с другими членами коллектива, установлении связи между ними и является средством самосознания субъектом своего социального окружения, становления и социализации его личности.

Мотивация труда может быть побуждением к действию или средством его блокировки. Однако мотив не является движущим фактором. Он выступает связующим звеном между такими регуляторами трудового поведения, как ценности, потребности и интересы.

В позитивном смысле мотивация труда может означать такие факторы или силы, которые заставляют работников выбирать более сложные задачи, что позволит им достичь целей и решить задачи, стоящие перед предприятием.

Существуют следующие основные виды мотивации труда^[4]:

• Материальный – анализируется через систему оплаты труда, выплату дивидендов, получение части дохода от личной собственности.
• Моральный – реализуется в системе оценивания заслуг и исключает выплату вознаграждения (преданность фирме, готовность к сотрудничеству и т.д.).
• Административный – опирается на дисциплину труда, ответственность работника за исполнение своих обязанностей.

Необходимость – это нужда в чем-то, объективно, необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

Мотив по убеждению профессора Виханского О.С. – внутри человека^[5]. Другими словами мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого потребностно – значимого предмета^[6]. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как справедливо отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев, лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом она впервые становится способной направлять регулировать деятельность^[7]. «Встреча потребности с предметом есть акт…опредмечивания потребности – наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит необходимость на собственно психологический уровень»^[8] то есть в мотив.

Современные теории мотивации. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать, так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из рассматриваемых теорий к ним относятся: «Иерархическая теория А. Маслоу», «Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера», «Теория трех потребностей Д. Мак Клелланда» и «Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга».

Иерархическая теория потребностей Маслоу.

Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных потребностей. Маслоу разделил эти потребности на пять основных категорий^[9].

1. Физиологические потребности: являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилище, одежде, отдыхе, сексуальные потребности и другое.

2. Потребности в безопасности: включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребности в безопасности является, например, покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями, а причастности. Это потребности в привязанности, принадлежности к какой-либо общности, одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия, дружбе.

4. Потребности в уважении включают внутренние факторы уважения, такие как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и внешние факторы уважения статус, уважение со стороны окружающих, признание.

5. Потребности в самовыражении – необходимость в самореализации, достижении предела своих потенциальных возможностей, росте как личности.

Рис.1.1 Иерархия потребностей А. Маслоу^[10]

Концепция Маслоу получила широкую популярность, особенно среди практических менеджеров. Она соответствовала их интуитивному пониманию проблемы мотивации и была проста для понимания. К сожалению, эмпирические исследования не подтверждали абсолютную применимость этой теории в практических ситуациях.

Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера.

Алдерфер выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую включил приблизительно те же потребности, что и Маслоу, но иначе распределил их по группам. Им были выделены группы жизненно необходимых потребностей, которые включают физиологические потребности и необходимость в материальной безопасности^[11];

Рис. 1.2 Иерархия потребностей по К. Алдерферу^[12]

Из рассмотренных выше двух теорий потребностей концепция Маслоу известна более широко и чаще применяется в организациях. Модель же Алдерфера является потенциально более применимой из-за того, что обеспечивает более современное рассмотрение и использование более глубоких знаний о человеческих потребностях и их роли в организациях.