Файл: Роль мотивации в поведении организации(Сущность и виды мотивации персонала).pdf

Слабыми моментами теории ERG являются ее следующие аспекты:

- автор не смог выработать четкие количественные критерии управленческих ситуаций, приводящих к регрессу потребностей;

- как и А. Маслоу, К. Альдерфер не предложил методику выявления актуальной для индивидуума группы мотивирующей его трудовую деятельность потребностей.

Все четыре содержательных теории мотивации используют во многом схожую структуру потребностей. Например, вторичные потребности по Г. Муррею практически идентичны по смыслу мотиваторам Ф. Герцберга и потребностям, выделяемым Д. МакКлелландом. Структура потребностей К. Альдерфера в целом может быть сведена к агрегированной структуре потребностей, используемой в иерархической теории А. Маслоу. Их основные различия заключаются в следующем:

- в отличие от А. Маслоу Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг и К. Альдерфер менее упрощенно подходили к очередности удовлетворения потребностей, допуская ее одномоментность, что усложняет практическое использование сформулированных ими положений, но обеспечивает их бо́льшую эффективность;

- Д. МакКлелланд, в отличие от других авторов содержательных мотивационных теорий, игнорировал использование в управлении первичных потребностей индивидуума, так как считал, что в современном мире они, как правило, уже удовлетворены;

- Ф. Герцберг, в противовес другим содержательным теориям мотивации, использовал в своих допущениях не только внутренние потребности индивидуумов, но и параметры рабочей среды и условий труда.

2.2 Процессуальные теории мотивации

Если содержательные теории сконцентрированы на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, то процессуальные изучают динамику взаимодействия различных мотивов, т.е. то, каким образом инициируется и направляется поведение человека.

Рассмотрим основные процессуальные теории мотивации. К ним относится теория экспектаций В. Врума, X-Y-теория Д. МакГрегора, теория справедливости П. Гудмэна и модель Портера – Лаулера.

В начале 1960-х гг В. Врум разработал теорию экспектаций. Ее суть заключается в том, что деятельность человека определяется не имеющимися потребностями, а вероятностью их достижения, таким образом, сильные, но при этом недостижимые потребности работников не мотивируют.

Концепция М. Врума включает следующие положения:

- степень мотивации труда работников на его высокую эффективность (Е) можно определить по следующей формуле^[6]:

---

- валентность – это сила относительного предпочтения определенных результатов деятельности человека; на валентность влияет структура личности и конкретная ситуация, а для ее количественного определения используются стандартные методы психодиагностики;

- параметр Р зависит от деятельности руководителя, в отличие от валентности он выступает управляемым фактором;

- зная величину V, можно максимизировать показатель Е методом сознательных изменений системы стимулирования труда персонала.

Теорию экспектаций используют в компаниях для постоянной коррекции системы стимулирования труда, так же используют при определении условий контракта при найме рабочей силы.

Слабые стороны концепции М. Врума:

- трудоемкость, сложность и слабая корректность проводимых в ее рамках расчетов;

- показатель валентности нестабилен во времени;

- невозможно применить лицам с высокой индивидуальной склонностью к риску.

X-Y-теория Д. МакГрегора. Была сформулирована в то же время, что и теория экспектаций. Особенностью этой теории является использование менеджером двух вариантов мотивации труда персонала, которые обозначены автором как X или Y теория.

На основе описания 2-х вариантов мотивации можно уяснить сущность концепции. Теория X опирается на следующие предпосылки:

- стремление среднего человека заключается в том, чтобы поменьше работать;

- человек не хочет брать на себя ответственность и более предпочтительно ему находиться под руководством;

- среднему человеку глубоко безразлично на потребности организации;

- не любит нововведения;

- средний человек слишком доверчив, он "легкая добыча" для демагогов;

- только на основе политики "кнута и пряника" им можно эффективно руководить.

Теория Y базируется на следующих предпосылках:

- люди безразличны не по причине их природы, а из-за неграмотного руководства ими;

- важной задачей менеджера является – дать каждому сотруднику раскрыть свои способности;

- не надо заставлять людей работать, надо совмещать цели их деятельности с целями предприятия.

Эффективно использовать концепцию Д. МакГрегора можно по следующим направлениям:

- стиль лидерства зависит от качеств персонала (при применении X-теории стиль должен быть авторитарным, а F-теории – демократическим);

- пооперационный контроль и контроль трудовой деятельности по конечным результатам;

- линейная и матричная организационная структура управления.

---

Слабые стороны X-Y-теории:

- отсутствуют четкие рекомендации по выбору менеджером между X- и Y-теорией;

- сложно сформулировать промежуточные варианты управления персоналом между X- и Y-теориями, хотя они и имеют место в реальной практической деятельности.

- принимаемые в ее рамках решения очень статичны, т.е. почти не увязаны с изменениями внешней среды.

Мотивационная теория справедливости П. Гудмэна. В начале 1970-х гг. П.Гудмэн сформулировал теорию справедливости. Главной особенностью этой теории, является то, что основой мотивации для человека является справедливость вознаграждений.

Сущность теории справедливости заключается в следующем:

- напряжение нервной системы и психологический дисбаланс у людей вызывает невыполнение вышеприведенного соотношения, это приводит к снижению затрат труда для установления константы, т.к. путь увеличения вознаграждения является психологически более сложным, чем уменьшение интенсивности и качества своей деятельности;

- "тайна заработков" вызывает у сотрудников ложное чувство дисбаланса, которое порождает слухи, сплетни, скрытое сопротивление руководству и т.п.;

- работникам принято объяснять наличие дисбаланса субъективно по таким критериям, как нация, пол, возраст, религия, внешность, физические данные, интимный характер отношений с менеджером и т.п., вызывающие разного рода конфликтные ситуации и снижающие производительность труда.

В практике теорию справедливости применяют для того, чтобы:

- установить и обосновать систему "прозрачности" в мотивации трудовой деятельности коллектива (скрытый характер заработков является основным косвенным критерием низкой профессиональной компетентности менеджеров компаний);

- решать конфликты в системе стимулирования труда.

Слабые стороны концепции П. Гудмена:

- трудно ее использовать по отношению к количественно неопределяемым нематериальным вознаграждениям;

- не учитывает квалификационные и интеллектуальные неравенства работников, ориентированные на формальные критерии оценки объема трудовых затрат;

- последовательное ее применение не вызывает у персонала заинтересованности в повышении собственной квалификации^[7].

В середине 1970-х гг. Л. Портером и Э. Лоулером была сформулирована модель мотивации Портера-Лоулера. В ее основе лежит синтез теории справедливости П. Гудмэна и теории экспектаций В. Врума.

Ключевые положения данной модели следующие:

---

- результаты труда работников зависят от 3-х переменных: затраченные усилия, способности работника, осознание работником собственной роли в трудовом процессе;

- количество затраченного труда зависит как от ценности вознаграждения, так и от веры в то, что между затраченным трудом и величиной вознаграждения существует прямая связь;

- вознаграждение бывает 2-х видов: внутреннее (компетентность, чувство самоуважения) и внешнее (оклад, премия, похвала и т.п.);

- у каждого человека есть свое собственное мнение насколько вознаграждение справедливо;

- если нет удовлетворения трудом, то у сотрудников отсутствует и желание эффективно повторять трудовые операции;

- основной задачей менеджера – создать условия для постоянного удовлетворения трудом со стороны сотрудников.

В практике модель Портера-Лоулера используют для развития ролевой функции руководителя и для поддержания высокой эффективности труда персонала в течение длительного времени.

Слабые стороны данной концепции:

- предъявляются высокие требования к квалификации руководителя, что зачастую не всегда возможно практически осуществить в связи с ограниченным числом кандидатов или же ограниченными возможностями организации, что не позволяет установить высокий оклад даже для высококвалифицированного специалиста;

- увеличение потребности в трудовых ресурсах, так как если использовать индивидуальный подход к каждому сотруднику необходимо иметь в штате значительное число менеджеров по персоналу;

- в организациях, в которых система мотивации построена в соответствии с моделью Портера-Лоулера зачастую имеет место "эффект привыкания" персонала к установленным стимулам трудовой деятельности.

Таким образом, процессуальные теории мотивации анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает. Можно сказать, что они больше ориентированы на процесс достижения цели (потому и называются процессуальными теориями), а не на содержание цели (как содержательные теории мотивации). Но при этом процессуальные теории вовсе не отвергают роль потребностей в мотивации человеческой деятельности, просто согласно им не менее важны и условия удовлетворения потребностей: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка результата проделанной работы.

---

Глава 3. Анализ системы мотивации на примере туроператора «Библио-Глобус»

3.1 Краткая характеристика туроператора «Библио-Глобус»

В качестве исследуемого предприятия выступает офис туроператора «Библио-Глобус», расположенный по адресу: г.Москва, ул. Мясницкая, д.6/3. Туроператор «Библио-Глобус» начал деятельность в 1994 году с туристического направления Кипр и в настоящий момент отправляет туристов в более чем 50 стран мира.

Официальные представительства Библио-Глобус расположены в 11 городах России и Беларуси: Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Казани, Симферополе, Минске, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Перми, Самаре, Уфе. Организовано 9 собственных офисов по приему и обслуживанию туристов: в Краснодарском крае (Сочи, Анапа, Геленджик), в Крыму (Севастополь), на Кипре, в Греции, Чехии, Черногории, Тунисе, Болгарии, Вьетнаме. Количество турагентств, работающих с Библио-Глобус в России, превышает 25 тысяч.

Свою деятельность на рынке туристических услуг компания осуществляет на основании лицензии на проведение туристической деятельности, выданной Государственным комитетом Российской Федерации по физической культуре, спорту и туризму (в настоящий момент данное учреждение переименовано в Федеральное агентство по туризму)

Библио-Глобус сегодня – это современная универсальная туристская компания, которая предлагает широкий спектр услуг для всех групп клиентов, активно участвует в социальной и экономической жизни страны.

Компания предлагает следующие варианты туров:

- пакетные туры;

- пляжный отдых;

- экскурсионные туры;

- горнолыжные туры;

- лечебные и оздоровительные туры.

Туроператор предлагает пакетные туры, пляжный отдых, экскурсионные туры, горнолыжные туры, лечебные и оздоровительные туры.

У компании Библио-Глобус имеется масса вариантов отдыха на море, решений по выездным конференциям и семинарам, предложений, приуроченных к мировым событиям (спортивным матчам, выставкам). В Библио-Глобус также можно заказать детские туры, VIP-обслуживание с индивидуальным подходом и др.

Компания Библио-Глобус имеет уникальные туры по территории России; на некоторых туристических направлениях (Турция, Тунис, Таиланд, Куба) компания имеет эксклюзивные договоренности с отелями, забронировать которые возможно лишь в офисах компании.

---