Файл: Роль мотивации в поведении организации(Сущность и виды мотивации персонала).pdf

Отличительной чертой туроператора является то, что в собственных принимающих офисах, которые расположены за рубежом, практически все гиды-трансфермены и отельные гиды – российские граждане, что очень немаловажно для туристов из России и стран СНГ.

Партнерские отношения позволяет компании самостоятельно разрабатывать уникальные туристические маршруты и формировать чартеры в зависимости от спроса на те или иные направления.

Конкурентные преимущества Библио-Глобус:

- присутствие собственного эксклюзивного продукта на направлениях;

- собственные полетные программы на крыльях стратегическое партнера авиакомпании «Россия»;

- широкий выбор отелей, авиаперелетов, экскурсий, услуг;

- разнообразие вариантов отдыха (пакетные туры полного спектра: авиаперелет/ наземный переезд (поезд, автобус), проживание, страховка, трансфер, оформление визы, при необходимости);

- эксклюзивные контракты, демократичные цены;

- расширенные региональные полетные программы;

- автоматизированная система онлайн-бронирования в режиме одного окна;

- динамичное ценообразование;

- лояльные бонусные программы;

- различные способы оплаты туров (в том числе, кредитными картами через интернет);

- постоянное расширение ассортимента турпродукта;

- собственные инновационные разработки;

- лидирующие позиции в рейтингах предпочтения сотрудничества по итогам голосований среди туристических агентств.

Задачи компании:

- предоставлять качественное обслуживание;

- оказывать услуги в соответствии с современными стандартами сервиса;

- уделять внимание пожеланиям клиентов и оказывать максимальную заботу;

- стараться, чтобы каждое решение принималось в интересах клиентов;

- предлагать именно то, что нужно клиенту, и предвосхищать его желания.

3.2 Особенности системы мотивации в «Библио-Глобус»

Организационная структура туроператора «Библио-Глобус» наглядно представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Организационная структура управления туроператора «Библио-Глобус»

Данная организационная структура управления является линейно-функциональной.

Можно выделить следующие основные недостатки управления у туроператора «Библио-Глобус»:

- руководитель слишком перегружен информацией и наложенными на него обязательствами по управлению фирмой, множеством контактов с подчиненными;

- функции распределены негласно и не закреплены в должностных инструкциях, что приводит к дублированию функций;

- двойное подчинение курьера;

- концентрация власти в высшем уровне управления.

Мотивация персонала в «Библио-Глобус» осуществляется с помощью сочетания административных и экономических методов управления. Используемые «Библио-Глобус» социально-психологические методы направлены на создание благоприятного психологического климата в коллективе и развитие чувства принадлежности к организации.

Весь персонал – специалисты своего дела, имеют высшее профессиональное образование. У менеджеров по продажам турпродуктов установлены система оплаты труда на комиссионной основе, при которой размер заработной платы составляет процент от выручки, которую получает организация. Данная система достаточно часто используется на предприятиях туриндустрии. Проценты от выручки, выплачиваемые работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Работнику также может быть установлен минимальный размер зарплаты, который выплачивают независимо от количества проданных турпродуктов. Для бухгалтера установлена повременно-премиальная система оплаты труда, так как бухгалтер не продает турпродукты, и результат его деятельности не зависит от размера продаж.

Сотрудникам «Библио-Глобус» было предложено ответить на вопрос: «Какие методы повышения мотивации являются наиболее действенными?». При этом сотрудники имели возможность отметить одновременно несколько наиболее значимых, с их точки зрения, методов повышения мотивации (рис. 3).

Рисунок 3 – Результаты опроса сотрудников «Библио-Глобус» на вопрос: «Какие методы повышения мотивации являются наиболее действенными»

Отметим, что лидирует повышение величины заработной платы (100% сотрудников). На втором месте – создание возможности карьерного и профессионального роста, предоставление большей свободы и полномочий, затем идет улучшение условий труда, привязка зарплаты к результатам труда и мероприятия по сплочению коллектива. Важно отметить, что характер бизнеса организации, когда сотрудники не всегда четко прослеживают взаимосвязь собственных усилий и финансовых результатов (выручки) определяет тот факт, что лишь 25% сотрудников указали на привязку зарплаты к результатам труда, как мотивирующий аспект. Причем привязка заработной платы к результатам труда указывалась в комплексе с предоставлением большей свободы и полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы – в комплексе различных стимулов, но не отдельно. В целом, методы стимулирования, практикуемые в «Библио-Глобус», совпадают с их оценкой персоналом, как наиболее действенных.

Следует отметить что в «Библио-Глобус» что не предается серьезного значения должностным инструкциям, некоторые трудовые функции официально не прописаны и распределены между сотрудниками негласно.

Должностная инструкция – это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта.

Должностная инструкция также должна определить требования к квалификации работника, в частности, его уровень профессиональной подготовки, необходимый при выполнении предусмотренных должностных обязанностей и требования к стажу работ в данной отрасли.

Поэтому вопросу пересмотра должностных инструкций в «Библио-Глобус» необходимо уделить серьезное внимание.

Основными направлениями развития системы мотивации и стимулирования персонала на «Библио-Глобус» в сложившихся условиях могут стать:

- применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

- развитие системы оценки качества труда работников;

- применение новых нематериальных форм стимулирования.

Также можно уделить внимание повышению информированности работниках о делах предприятия, формированию психологической уверенности в личных возможностях карьерного роста (к примеру, за счет периодического проведения тренингов), проведению мероприятий по сплочению коллектива. Возможным способом реализации данных направлений может стать построение в коллективе команд с учетом индивидуальных характеристик сотрудников и возможности их сотрудничества.

3.3 Формирование системы мотивации в организации

На современном этапе развития экономики любая организация считает своей первоначальной целью конкурентоспособность выпускаемой продукции или предоставляемых услуг. Цель эта, как правило, не зависит от масштабов организации, ее специализации или формы собственности. Для современного руководителя такой показатель, как «конкурентоспособность организации», – основа успешной деятельности^[8].

Разрабатывая планы по развитию и стратегии, руководители зачастую полностью или частично упускают из поля зрения вопрос персонала и мотивации его труда. А ведь даже самое современное оборудование и технологии не дадут желаемого эффекта, если работники не будут стремиться в оптимальном режиме достичь желаемых для организации целей. Желание человека, его готовность работать целенаправленно – ключевой, основополагающий фактор успешного функционирования организации. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

При создании мотивационной системы труда любую компанию подстерегают одни и те же трудности. Очевидно, что примирение с медленным течением всех процессов – главная ошибка. Поскольку мотивация представляет собой не внешнее принуждение по принципу кнута и пряника, а создание условий, при которых сотрудник сам будет стремиться работать больше и лучше. Менеджерам необходимо знать ключевые аспекты мотивации персонала организации для создания оптимальных условий для реализации потенциала работников.

Мотивация труда – это побуждение к активной трудовой деятельности, которой предшествуют процесс создания стимулов и динамическое формирование мотива. Совокупность факторов (причин, процессов, внутренних и внешних движущих сил, механизмов и стимулов) идентифицирует поведение человека, соотносимое с причинами, обусловливающими его поведение, что невозможно без создания условий и выбора определенных методов профессиональной деятельности для достижения работником выбранных личных (экономических) приоритетов. Необходимо уточнить приведенную выше трактовку понятия «мотивация».

Во-первых, мотивация труда имеет конкретные цели: это цели, которых стремится достигнуть организация, или цели, которых стремится достичь работник в процессе труда.

Во-вторых, в основе мотивации труда лежат мотивы и стимулы, которые или неразрывно связаны с процессом труда, или не связаны с ним вовсе.

Руководителю необходимо знать, что работник, который получает определенное задание, реагирует на него по-своему, иногда непредсказуемо. Это связано с тем, что поведение людей зависит не только от явных желаний или определенной необходимости, но и от приобретенных в результате воспитания или скрытых в подсознании различных субъективных факторов, например, традиции, привычки, системы стереотипов и предрассудков, нравственные принципы, политические или социальные идеалы и т.д. Поэтому человек может реагировать на внешние события импульсивно, без глубинного анализа причин и следствий.

Бесспорно, в любой организации существует и действует определенная система мотивации персонала, основная задача которой – идентификация целей личности с целями организации. Важно, что эта система работала всесторонне, приносила выгоду клиентам и обществу в целом. Мотивационная система как основной компонент «мотивационного поля» организации направлена на то, чтобы побуждать каждого сотрудника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Тем не менее каждая такая система имеет определенные недостатки, которые существенно влияют на неудовлетворенность работников своим трудом и работой компании в целом.

Исследование и всесторонний анализ систем трудовой мотивации позволяет определить их достоинства и недостатки. Это, в свою очередь, впоследствии даст представление о том, насколько правильно система разработана, поскольку ее сильные стороны помогут сделать правильный и эффективный упор на достижении общих целей, а слабые стороны будут минимизированы или вовсе ликвидированы. Важно как можно быстрее и точнее выявить недостатки, тогда организация сможет оперативно начать работать в нужном направлении, снизить затраты, уменьшить или устранить «текучку» кадров, стать более конкурентоспособной.

Исследование мотивации труда должно проводиться в двух направлениях:

1) изучение системы внутренних факторов (определяющих отношение работников к существующим условиям жизни и труда);

2) определение влияния нововведений на мотивацию работников (усиливают ли или, наоборот, ослабляют мотивы, меняют ли значимость потребностей, определяют ли силу мотивации)^[9].

Можно выделить базовые элементы модели формирования и развития системы мотивации отдельных работников и коллектива организации в целом. Также необходимо определить место системы мотивации в развитии трудовой деятельности как фактора внутриорганизационного поведения работников организации. Для достижения желаемого результата необходимо создание модели формирования и развития системы мотивов работников. Базовые элементы модели формирования и развития системы мотивации (формы, методы и принципы) работников и всего трудового коллектива производственного (торгового) предприятия представлены на рис. 4.

Система мотивации представляет собой комплексное целенаправленное внешнее и внутреннее воздействие на этапы деятельности работников и всего коллектива производственно-торгового предприятия. Структура системы мотивирования определена как этапность принятия управляющим органом решений относительно побуждения управляемых субъектов к совершению требуемых действий.

Среди основных проблем разработки и внедрения эффективной системы мотивации принято выделить следующие:

- недостаточное понимание значения мотивации персонала;

- преобладание наказаний в системе мотивации;

- не учитываются в полном объеме ожидания и интересы работников;

- большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением;

- отсутствие мониторинга и поддержки системы мотивации;

- отсутствие у персонала информации о факторах мотивации.