Файл: Роль мотивации в поведении организации(Сущность и виды мотивации персонала).pdf

Рисунок 4 – Базовые элементы модели формирования и развития системы мотивации и стимулирования работников и всего трудового коллектива предприятия

Любая ситуация, вызванная внедрением новой системы мотивации или совершенствованием уже существующей, может по праву считаться кризисной как для компании в целом, так и для ее сотрудников в частности. Это может грозить не только проблемами, связанными с решением финансовых вопросов; она так же серьезно отражается и на работоспособности персонала. Недостаток информации – ключевая проблема, которая может приводить к повышению уровня тревожности для работников по поводу своего будущего в данной компании, тем самым снижая рабочую мотивацию всего персонала. Эта проблема требует в условиях острого дефицита финансовых и временных ресурсов, гибкого и своевременного решения.

В качестве методического подхода в целях совершенствования системы мотивации работников, повышения эффективности работы предприятия может использоваться следующая адаптивная структурно-функциональная модель повышения системы мотивации работников (рис. 5).

Данная модель совершенствования системы мотивации работников состоит из последовательных этапов, каждый из которых наполнен функциональным содержанием. Данная модель наделена следующими функциями:

- интеграционная, позволяющая работать различным людям в рамках одного производственно-торгового предприятия;

- обучающая, которая формирует у сотрудников навыки наиболее эффективного труда;

- адаптирующая, а значит, способствующая быстрому включению новых работников в организационные процессы.

Рисунок 5 – Структурно-функциональная модель совершенствования системы мотивации работников предприятия

Итогом принятия структурно-функциональной модели совершенствования системы мотивации работников предприятия будет адаптированная к конкретному предприятию система мотивации работников и как следствие – улучшение основных показателей деятельности предприятия, ведь точно установлено, что от мотивации работников зависят основные показатели результативности функционирования предприятия.

Заключение

Мотивация связана с активизацией деятельности работников и созданием мотивов для эффективного труда для выполнения целей, которые определены в планах организации. Только владея знаниями, что побуждает человека к деятельности, что им движет, какие мотивы находятся в основе его поведения можно эффективно на него воздействовать. Следует понимать, что человеком движет не единственная изолированная потребность, а их комбинация, при этом приоритеты потребностей в разный момент времени могут изменяться. Помимо этого, необходимо учитывать, что истинные побуждения, заставляющие человека прилагать максимум усилий, весьма сложны и неопределенны.

Мотивы оказывают воздействие на поведение человека, направляют его деятельность в нужную для организации сторону, регулируют интенсивность труда, трудозатраты, побуждают проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целей.

Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует мотивационную структуру, достаточно стабильную, хотя и поддающуюся целенаправленному формированию, например в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и т. д.

В своем развитии теории мотивации прошли несколько основных стадий. Первоначально при управлении экономическими системами эмпирически применялся общеизвестный метод "кнута и пряника", т.е. система существенных поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личностных особенностей каждого индивидуума.

В начале XX в. усилиями Э. Мэйо в теорию мотивации все шире начинают проникать методы психологии, в том числе и основанные на базовых положениях фрейдизма.

Следующим этапом эволюции теорий мотиваций следует признать научные разработки, сделанные в 1940–1950-х гг. А. Маслоу, Д. МакКлелландом и Ф. Герцбергером, положившие начало так называемым содержательным теориям мотивации. И наконец, с 1960-х гг. начался современный, четвертый этап эволюции теории мотивации, связанный с разработанными М. Врумом, Д. МакГрегором, А. Портером и Э. Лоулером процессуальными теориями мотивации, основанными не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей и способов их удовлетворения.

Список использованных источников

1. Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. – М.: Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 464 c.
2. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник / И. Н. Герчикова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. – 480 с.
3. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. – М.: Дашков и К, 2016. – 392 c.
4. Дорофеев В.Д., Шмелёва А.Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение: учеб. пособие. – СПб: Питер, 2014. – 260 с.
5. Захарова Т.И. Организационное поведение / Т. И. Захарова. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2015. – 262 с.
6. Исаева О.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 244 c.
7. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Л.В. Карташова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 235 c.
8. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник / В. И. Кнорринг. М.:ИНФРА-М, 2016. – 276 с.
9. Коротков Э.М. Менеджмент : учеб. пособие / Э.М. Коротков. – М.: Юрайт, 2012. – 640 с.
10. Круглова Н.Ю. Основы менеджмента : учеб. пособие / Н.Ю. Круглова. – М.: КНОРУС, 2015. – 512 с.
11. Курс менеджмента: учеб. пособие / Под ред. Д. Д. Вачугова. – Ростов н/Д.: Феникс, 2013. – 512 с.
12. Менеджмент: Теория и практика в России: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, А.В. Тихомировой. – М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2013. – 528 с.
13. Управление организацией: учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: Инфра-М, 2014. – 348 с.
14. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 512 с.