Файл: История развития менеджмента (Основные этапы и значение изучения истории становления менеджмента, современный российский менеджмент).pdf
Добавлен: 22.04.2023
Просмотров: 85
Скачиваний: 1
2.1. Этапы развития менеджмента
Процесс индустриализации связан с началом массового производства.
Характеризуется делением технологических процессов на элементарные операции. Основные принципы научной организации являются равно приложимыми ко всем видам человеческой деятельности, начиная от наших простейших индивидуальных действий и вплоть до работы наших крупных общественных организаций, требующих самого развитого сотрудничества.
Настоящую науку, опирающуюся на ясно определённые законы, правила
и принципы, как на свой фундамент представляет собой наилучшая организация труда [11]. Физическая сила легко стимулируется палкой, но сознательное управление, сознательное творчество подгонять палкой немыслимо. Время мускульного напряжения людей, время палки навсегда ушло в прошлое, а вместе с ним ушла навсегда и старая мораль. Помочь развитию новой морали, расширить господство человека над механической энергией, усилить ее использование, заменить потомственных рабов высокооплачиваемыми сознательными творцами и организаторами, посодействовать тому, чтобы каждый человек, каждое объединение были на высоте своих обязанностей, вдохновить тех руководящих работников, от чьего умения зависит успех и целесообразность всякого дела, – таковы цель и оправдание очерков [12].
Считаем целесообразным обратить внимание на развитие школы человеческих отношений так называемый - гуманистический подход.
Приверженцами этого направления уделялось основное внимание психологии отношений, поведению людей, их потребностям, социальным взаимодействиям и групповым интересам.
Выделяют три области гуманистического направления менеджмента: человеческие отношения, человеческие ресурсы и бихевиоризм.
Как основополагающий элемент эффективности организации классическая школа менеджмента в недостаточной степени учитывала человеческий фактор. В 30-50 годах XX века получила распространение неоклассическая школа, а в её составе – школа человеческих отношений, которая перенесла центр тяжести в управлении с выполнения производственных задач на отношения между людьми.
Другая научная школа классического направления менеджмента разработана немецким учёным Максом Вебером [4],
Данная школа предполагает анализ компании как бюрократической организации. Управление, согласно данной позиции, должно основываться рационально и безлично. Макс Вебер определил данную форму как бюрократию. Именно точное определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчётности, разделение собственности и управления определяло данную концепцию.
Стандартный способ взаимодействия представляли собой бюрократические правила и процедуры когда каждому сотруднику давали одни и те же требования руководствуясь одними и теми же правилами. Именно бюрократия в дальнейшем помогла многим организациям достичь высокой эффективности деятельности, и в подходе Вебера не носила негативного смысла. Вебер, говоря о технических преимуществах бюрократической системы, писал [4]: «Решающее преимущество бюрократической организации перед другим любым видом организации состоит в том, что она всегда обладает чисто техническим превосходством. Совершенный механизм бюрократической организации по сравнению со всеми другими видами организации дает такие же преимущества, как и машина по сравнению с немеханизированными способами производства.
По его мнению до совершенства в чисто бюрократической организации, и особенно в той форме, где строго проводится единоначалие доведены: точность, скорость, отсутствие неопределенности, четкое делопроизводство, непрерывность, благоразумие, единство, строгая субординация, уменьшение трений между членами организации и сокращение затрат труда и материалов.
Другим преимуществом бюрократической организации, по мнению Вебера, является её универсальность. Вебер был уверен, что только такая организационная форма будет способствовать увеличению эффективности самых разнообразных организаций – как промышленных предприятий, так и правительственных учреждений, воинских подразделений и профессиональных объединений.
По мнению Макса Вебера основными чертами «идеальной» бюрократической организации являются:
1. Разделение труда на основе функциональной специализации;
2. Чёткая иерархия власти;
3. Система правил, определяющих права и обязанности каждого члена организации;
4. Система процедур, которые чётко определяют порядок действия во всех ситуациях, встречающихся в процессе функционирования организации;
5. Игнорирование личных качеств во взаимоотношениях между сотрудниками организации;
6. Отбор и выдвижение работников по их квалификации.
Именно Вебер с помощью введения особой установленной власти общества, то есть какой-то силы, которая узаконена обществом и «заставляет человека иногда делать то, что он не хочет делать», укрепил модель своего бюрократического механизма. Большое распространение бюрократические модели построения организации получили в 30- 40-е гг. XX века.
Увлечение этим подходом во главе которого стояло утверждение о том, что «организация работает как машина», привело к усилению громоздкости управленческих структур в дальнейшем стало препятствовать гибкости и оперативности предпринимательской деятельности.
В целом период господствования классического направления менеджмента был плодотворным – появилась наука управления, новое фундаментальное понятие, повысилась эффективность.
Следующая область классического менеджмента получила известность как административные принципы.
Приверженцы данного подхода акцентировали внимание на организации в целом, а также таким функциям менеджмента как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль.
Главным изречением авторов данного подхода было следующее: «Управлять – это предвидеть». Действительно, если предвидение и не есть на сто процентов управление, то оно, во всяком случае, составляет существенную часть последнего. Предвидеть здесь означает – исчислять будущее и подготовлять его; предвидеть – это уже почти действовать [6, 7].
Именно Файоль определил следующие принципы управления:
1. Разделение труда;
2. Власть – ответственность;
3. Дисциплина;
4. Единство распорядительства (командования);
5. Единство руководства;
6. Подчинение частных интересов общим;
7. Вознаграждение;
8. Централизация;
9. Иерархия;
10. Порядок;
11. Справедливость;
12. Постоянство состава персонала;
13. Инициатива;
14. Единство персонала.
Деятельность по управлению это и есть администрирование, оно подразделяется на такие операции как планирование, организация, мотивация и контроль.
Файоль, выделял основные качества которые важны менеджеру, такие как: компетентность и приобретение опыта. Тейлор устанавливал рациональное управление предприятием - «снизу», Файоль – «сверху». Противоречия нет, утверждал Файоль, есть рассмотрение разных уровней организации производства. Заслуга Файоля заключалась и в том, что он разделил все функции управления на общие (относящиеся к любой сфере деятельности) и специфические. Последователи Файоля развивали его идеи.
В своём анализе динамики взаимодействий менеджеров и организаций Mary Parker Follet рассматривала вопросы этики, власти, лидерства, максимизации отдачи подчиненных. Данная концепция открыла новую страницу в теоретических исследованиях.
Была выдвинута своеобразная гармония труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех сторон.
Mary Parker Follett пыталась совместить концепции школ «научного управления», административную и школу человеческих отношений. В отличие от Фредерика Тейлора, разработавшего логическое обоснование менеджмента, то Mary Parker Follett попыталась создать его философию, хотя результаты её деятельности в этом направлении нередко подвергались острой критике.
Дело Тейлора в области организации производства продолжил Генри Форд [9] , который в своей книге говорил о том, что, если не иметь перед глазами цели, очень легко перегрузить себя деньгами и потом в непрестанных усилиях зарабатывать ещё больше денег совершенно забыть о необходимости снабжать публику именно тем, чего она хочет на самом деле… Делать дела на основе чистой наживы – предприятие в высшей степени рискованное… Задача предприятия производить для потребления, а не для наживы и спекуляции. Стоит сообразить народу, что производитель ему не служит, и конец его недалек. Безусловно, достижения Генри Форда способствовали процессу урбанизации, строительству дорог, росту городских предместий, способствовали прекращению физической изоляции фермеров, развитию сельского хозяйства и промышленности. …
Мы возлагаем на каждого целиком всю ответственность. У всякого работника своя работа. Для людей, перед которыми только одна цель – работать и творить, пусть открывается сам собой; каждый работник имеет доступ ко всем. Мы не обременены никакими традициями, разве только одной: «Все можно делать лучше, чем делалось до сих пор». Стремление все делать лучше, скорее и с меньшей затратой материала, чем прежде, заключает в себе решение почти всех производственных задач [9].
Психологу Элтону Мейо, который проводил в городке Хатторн вблизи г.Чикаго «хатторнские эксперименты» на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик» относится заслуга в создании теории и практики человеческих отношений. Аналогов по масштабности и длительности они не имеют до сих пор.
Эксперименты показали, что можно оказывать влияние на отношение людей к труду посредством создания неформальных групп. Искусство общения с людьми должно было стать главным критерием отбора администраторов, начиная с мастера.
Работы Мейо и его сподвижников положили основу многим исследованиям в области взаимоотношений в организациях, выявлению мотиваций к труду, роли небольших групп, что способствовало развитию управленческой теории и практики на четверть века вперёд. Суть концепции, развивающейся в русле человеческих отношений, состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с принципом мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности.
Интересны и полезны, на наш взгляд, исследования Честера Барнарда в области «неформальной организации» [3]. Автор считал, что подобная структура существует внутри любой организации – ее образуют естественным образом сложившиеся социальные группы. Мощную силу, которая может мешать, но и может быть использована в целях повышения эффективности организации представляют собой неформальные отношения.
Когда человеку нужно сделать то, что он физически неспособен выполнить в одиночку возникает кооперация или сотрудничество.
Кооперация только с участием других людей быстро превращается в постоянно меняющуюся систему, которая состоит из связанных между собой биологических, психологических и социальных элементов. Для того, чтобы выжить, она должна быть «эффективной» («effective»), то есть обеспечивать достижение целей организации, и «рациональной» («efficient»), то есть удовлетворять личные потребности участников. Руководитель должен согласовывать эти два процесса – тот, который связывает кооперативную систему с внешней средой, и тот, который удовлетворяет личные потребности членов организации, – друг с другом.
Деминг разработал также философию управления, которая известна как «14 принципов менеджмента качества по Демингу» [21].
Название постиндустриальной эпохи получил начавшийся новый этап экономического развития.
Отсутствие понятия менеджмент, как профессии: менеджеры не осознают, что выполняют набор функций менеджера.
Самый важный навык для всех уровней менеджмента - умение принимать верные решения. Задача рационального менеджера состоит в сбалансировании различных целей организации.
Определенность целей для каждой сферы управленческой деятельности позволяет: во-первых, объяснять весь спектр хозяйственных явлений в нескольких обобщающих формулировках; во-вторых, проводить проверку этих суждений на практике; в-третьих, предсказывать поведение фирмы; в-четвертых, проверять разумность решений в процессе их принятия, а не после их реализации; в-пятых, улучшать будущую деятельность на основе анализа прошлого опыта [9, 10].
Для обеспечения эффективности исследований операций и научных методов управления по мнению Стаффорда Бира им необходимо придать системный характер. [3, 20]
Только в условиях комплексного научного описания ситуации методы исследований операций и научных методов управления способны принести пользу. Данный подход подразумевает управление системой в целом, а не по частям. Подобное целостное управление требует совместного учёта всех потенциальных возможностей развития организации, обеспеченных, в частности, и методами исследований операций и научных методов управления, для разработки нового плана более высокого порядка. Этот способ действия подразумевает использование многопрофильных групп специалистов, так как никогда нельзя сказать заранее, знания из какой научной области потребуются в первую очередь.