Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ООО «Сибирские отделочные технологии».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Переход к рыночной системе экономики повлек за собой изменения в ведении кадровой политики. На сегодняшний день руководители успешных компаний знают, что прибыльность бизнеса во многом зависит от того как организована работа сотрудников в их организации. Именно по данной причине постоянная оптимизация системы управления персоналом есть ключ к развитию и стабильному росту компании. Существующая концепция организации труда и взаимодействия с работниками требует постоянных корректив, так как стремительные изменения в современном мире влекут за собой все новые требования к качеству выполняемых услуг и производству материальных благ и тем, кто его создает.

Организация должна создать такую систему управления человеческими ресурсами, которая обеспечит ей высокую конкурентоспособность и эффективную деятельность, тем самым устойчивое положение на рынке. Большинство организаций, особенно малые, не в полной мере понимают степень важности процесса оптимизации и развития системы управления человеческими ресурсами. Без сомнения, в организациях появляется проблема необходимости корректировки существующей системы управления персоналом и применения новых систем и иных механизмов, которые будут более соответствовать новым требованиям рыночной экономики, что делает данную тему еще более актуальной.

В любой сфере деятельности одним из главных факторов успеха компании является конкурентоспособность. Именно конкурентоспособность организации, наравне с технологиями и способами организации производства, определяет обеспеченность предприятия высококвалифицированным персоналом, степень мотивации работников, а также организационные структуры управления и формы работы, которые позволят достичь эффективной деятельности.

Цель исследования – изучение менеджмента человеческих ресурсов.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов;

- провести анализ системы менеджмента человеческих ресурсов «Сибирские отделочные технологии»;

- разработать мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Сибирские отделочные технологии»;

Объектом исследования является ООО «Сибирские отделочные технологии».

Предметом исследования – человеческие ресурсы ООО «Сибирские отделочные технологии».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет – ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Понятие менеджмента человеческих ресурсов предприятия

Менеджмент — это наука о рациональном управлении организацией, нацеленной на предпринимательский успех. Для достижения желаемого результата деятельности современные технологии и производство организации требуют не только высокой квалификации и исполнительности работников, но и их творческого участия в процессе. В связи с этим планирование, организация, мотивация и контроль становятся основными инструментами менеджмента, которые обеспечивают координацию работы различных подразделений организации для достижения ими общих целей [29, с. 45].

В настоящее время менеджмент нельзя назвать только наукой и практикой управления, ведь сейчас это целое искусство управления людьми [22, с. 37]. Без знания человеческой натуры, ни один менеджер не сможет рассчитывать на успешное управление своей организацией. В задачи менеджера входят не только создание условий для реализации каждым работником его потенциальных возможностей, но и мотивация людей к стремлению выполнять поставленные задачи наилучшим образом.

Особенно важными качествами являются способность менеджера оптимально организовать работу коллектива, умение общаться и находить необходимый инструмент воздействия на человека [2, с. 73].

В последнее время во многих отечественных и зарубежных фирмах наблюдаются положительные тенденции в менеджменте, которые выражаются в улучшении стиля и приемов управления.

С другой стороны возникает ряд серьезных проблем в данной области. У многих работников отсутствует мотивация для эффективного выполнения своей работы. Кроме того, они не принимают на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не умеют отождествлять личные интересы и интересы фирмы.

В организации работы также имеется много проблем – это отсутствие взаимодействия и связи между подразделениями. Работники не ощущают себя частью организации в целом, что отражается в их работе: преобладают узкие интересы подразделения, а не стратегические интересы компании. Это является причиной того, что всю основную стратегическую работу руководство организации берет на себя, вместо того чтобы больше внимания уделять анализу, прогнозированию, планированию и стимулированию труда.

Однако благодаря возможностям современного менеджмента создаются предпосылки для решения вышеописанных проблем: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между подразделениями организации, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров организации, использование личностного потенциала каждого работника и другие [29, с. 47].

Использование потенциала каждого работка – важнейшая цель управления персоналом, которая определяет уровень развития кадрового потенциала всего предприятия. Критериями развития личностного потенциала работника являются качественные характеристики отдачи им физических, интеллектуальных сил и творческой инициативы [32, с. 93].

Для эффективного управления персоналом на предприятии необходимо понимание работниками трудового процесса и понимание средств достижения поставленных перед ним задач. Правильное функционирование описанного механизма возможно лишь при условии наличия эффективной системы коммуникации на предприятии, что обеспечивает верное понимание каждым работником своих функций [20, с. 78].

Кроме того, важную роль играет полное и своевременное обеспечение службы управления персоналом информацией о степени восприятия и выполнения трудовых заданий каждым участником производственного процесса. Другими словами, коммуникации в этом случае являются инструментом, с помощью которого руководство имеет возможность воздействовать на всех участников трудового процесса.

Таким образом, грамотное управление персоналом является одним из важнейших направлений в деятельности любой организации и считается основополагающим критерием успеха ее деятельности.

Долгое время менеджмент оперировал такими терминами, как «кадровый менеджмент» и «управление персоналом», поэтому четкого определения понятия «человеческие ресурсы» нет. Однако ни понятие «кадры», ни понятие «персонал» не может дать ответа на вопрос, что же такое человеческие ресурсы.

Кадры – совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей; персонал – весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией в отношениях, регулируемых договором о найме или социальная общность работников конкретного предприятия [24, с. 129]. Понятие человеческие ресурсы гораздо шире по значению, чем данные термины. Человеческие ресурсы – это весь персонал организации, обладающий человеческим капиталом (профессиональные знания, навыки, умения, опыт, творческие и предпринимательские способности, общая культура, морально-психологические качества, потенциал работников и др. и обеспечивающий выживание организации, достижение общих корпоративных и личных целей. Это означает, что человеческие ресурсы – основные ресурсы любой организации.

Стоит отметить, что кадры, персонал и человеческие ресурсы – абсолютно разные понятия, и нельзя их отождествлять. Если термины «кадры» и «персонал» отражают только количественные характеристики работников, то понятие «человеческие ресурсы» гораздо шире: оно отражает и качественные характеристики тоже.

Как мы понимаем, ни одна организация не может существовать без людей. А без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому необходимо разрабатывать систему управления человеческими ресурсами (УЧР), чтобы обеспечить компании успешное выживание в условиях рыночного хозяйствования. А для эффективного и долгосрочного существования фирмы крайне необходимо использование стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами.

Ранее в организациях использовалась система управления кадрами, а в 50-60-е годы XX столетия, когда экономику развитых стран охватили структурные изменения под воздействием научно-технического прогресса, ее сменила система управления персоналом, в которой работник рассматривается уже не как исполнитель трудовой функции, а как субъект трудовых отношений, как активный элемент внутренней среды организации. Концепция управления человеческими ресурсами получает широкое распространение в развитых странах уже в конце двадцатого века, интегрируя технократический и гуманистический подходы в управлении людьми [24, с. 130].

Сравним понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» для понимания их различий. Управление персоналом – процесс планирования, организации, руководства, мотивации и контроля деятельности работников, обеспечивающий достижение поставленных целей. УЧР – это процесс управления работниками, рассматривающий их как наиболее ценный ресурс, создающий условия для развития персонала, использующий индивидуальный подход к работникам, формирующий корпоративную культуру и ценности, обеспечивающий эффективность производства, способствующий достижению стратегических целей организации и самих работников, а также удержанию конкурентоспособности компании.

Мы видим, что понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» по сути своей очень похожи: и то, и то другое понятие регулирует труд работников, обеспечивает достижение целей организации, влияет на эффективность деятельности компании. Однако УЧР в отличие от управления персоналом отмечает работников как наиболее ценный ресурс организации; способствует достижению не только целей компании, но и каждого отдельного сотрудника; имеет стратегическую направленность.

Таким образом, мы можем выявить следующие особенности УЧР, отличающие его от управления персоналом: стратегическая направленность управления, индивидуальный подход к работникам, активность кадровой политики линейных руководителей, внимание к долгосрочным вложениям в человеческий капитал, понимание важности организационной культуры [24, с. 131].

Проанализировав различные точки зрения на процесс УЧР, мы можем предложить следующую схему данного процесса:

Рисунок 1 - Процесс управления человеческими ресурсами

Далее поговорим о стратегии УЧР. Многие определения стратегии УЧР схожи. Мы же можем предложить следующее определение: это долгосрочно направленный комплексный всесторонний план, необходимый для создания эффективно работающего, высокопрофессионального, ответственного, сплоченного коллектива, а также для достижения корпоративных и индивидуальных целей организации и работников. Стоит отметить, что стратегия УЧР должна тесно коррелировать с другими функциональными стратегиями и интегрировать с общей стратегией предприятия.

Стратегия УЧР является одной из функциональных стратегий пред- приятия, разрабатываемых и реализуемых каждым функциональным подразделением предприятия. Как и любая другая функциональная стратегия, она должна тесно коррелировать с обшей стратегией организации. Но связи только с общей стратегией предприятия недостаточно: стратегия УЧР обречена на провал, если не будет интеграции между людьми, вовлеченными в этот процесс, и взаимосвязи между функциями [24, с. 132].

Стоит отметить, что для определения стратегии УЧР необходимо использовать определенную последовательность действий, характерных для разработки общей стратегии предприятия: анализ внешней среды, анализ непосредственного окружения, анализ внутренней среды и ресурсного потенциала, определение стратегических направлений развития организации, ее миссии, долгосрочных и краткосрочных целей, выработка вариантов стратегии, их оценка, выбор стратегии, реализация стратегии на практике, контроль над выполнением стратегии и оценка ее эффективности, при необходимости внесение корректив в цели, миссию, стратегию из-за изменившихся внешних или внутренних условий. При разработке стратегии УЧР необходимо использовать системный подход, что иллюстрирует следующая схема:

Рисунок 2 - Системная модель стратегического УЧР