Файл: Кадровое планирование и его значение».pdf

Таблица составлена по [21]

Из данных таблицы 4 следует, что образовательный уровень персонала повышается. В 2015 г. удельный вес сотрудников с высшим образованием составлял 35,17%. В 2017 г. численность сотрудников с высшим образованием составляет 53 человека или 46,02% персонала. Из них 15 человек – руководители, 28 человек – специалисты и 10 человек – служащие. Это свидетельствует о росте образовательного уровня персонала.

В таблице 5 представлена возрастная структура кадров организации.

Таблица 5

Динамика состава трудовых ресурсов ООО «Молния» по возрасту, в %

Таблица составлена по [21]

Согласно данным таблицы 5, молодые специалисты в возрасте до 30 лет составляют 31,43 – 23,08% общей численности кадрового состава, и доля их за исследуемый период сократилась. Работники в возрасте 31 - 40 лет доминируют в возрастной структуре: удельный вес вырос с 41,38 до 51,28 %. Работники в возрасте 41 - 50 лет составляют в 2017 г. 20,51 % общей численности кадрового состава. Наконец, работники старше 51 года составили 5,13 % общей численности кадрового состава в 2017 г. Таким образом, возрастная структура предприятия положительная.

Рассмотрим динамику движения персонала ООО «Молния» за исследуемый период (таблица 6).

Таблица 6

Динамика движения трудовых ресурсов ООО «Молния», чел.

Таблица составлена по [21]

В 2015 г. на работу принято 12 человек, по собственному желанию уволилось 5 человек. В 2016 г. на работу было принято 19 человек, 5 человек уволились по собственному желанию. В 2017 г. принято на работу 27 человек и 7 уволилось по собственному желанию. Наблюдается положительная динамика приема сотрудников, которая опережает динамику выбытия.

Показатели движения персонала ООО «Молния» за 2015-2017 гг. представлены в таблице 7.

Таблица 7

Показатели движения персонала ООО «Молния», в единицах

Таблица составлена по [21]

По данным таблицы 7, состояние кадров ООО «Молния» стабильное, о чем свидетельствует низкий коэффициент текучести кадров. Однако наблюдается тенденция к его повышению. Коэффициент оборота по приему кадров достигает наибольшего значения (0,31%) в 2017 г., когда был значительно увеличен кадровый состав предприятия.

Оценим обеспеченность ООО «Молния» трудовыми ресурсами по подразделениям. Расчетная численность персонала представлена во внутренних документах компании.

Таблица 8

Сравнение штатной и расчетной численности персонала ООО «Молния» на 2017 г., чел.

Таблица составлена по [21]

Данные таблицы 8 и диаграммы рисунка 1 иллюстрирует отклонение штатной и расчетной численности персонала.

Рисунок 1 – Штатная и расчетная численность персонала ООО «Молния»

Рисунок составлен по [21]

По данным диаграммы рисунка 1 видно, что штатная численность персонала ООО «Молния» не удовлетворяет потребности предприятия в персонале. В целом штатная численность ниже расчетной на 5 человек. При этом в производственных цехах штатная численность ниже расчетной на 14 человек. При этом в административных подразделениях штатная численность превышает расчетную. Таким образом, можно сделать вывод о необходимости более тщательного и продуманного кадрового планирования в компании.

2.3. Анализ кадрового планирования в ООО «Молния»

Кадровое планирование в ООО «Молния» реализуется посредством трех аспектов:

• планирование новых должностей в штатном расписании;
• подбор персонала;
• управление карьерой персонала.

Политика найма ООО «Молния» структурирует и описывает все процедуры, сопровождающие процессы приема, перевода, предполагающего существенного изменения условий труда (уровня заработной платы, названия должности, структурного подразделения и т.д.) и увольнения сотрудников Компании; определяет роли участников этих процессов и порядок их взаимодействия.

Подбор персонала на вакантные должности в Компании находится в компетенции отдела персонала и осуществляется на основании требований, своевременно заявленных руководителями направлений/ отделов, в соответствии с бизнес задачами и утвержденным бюджетом.

Вакансия может быть:

• плановой, т.е. открывающаяся позиция отражена в утвержденном бюджете структурного подразделения (отдела), и ее активизация необходима для достижения целей и задач, поставленных перед направлением на отчетный период;
• внеплановой, т.е. возникшая потребность в вакансии не отражена в утвержденном бюджете, а является дополнительной, к уже существующим должностным ролям в отделе (количеству сотрудников), в связи с производственной необходимостью;
• текущей, т.е. открытие вакансии является необходимостью, связанной с заменой уже ушедшего или собирающегося покидать компанию сотрудника.

Для открытия плановой/ внеплановой вакансии, руководителю направления/ отдела ООО «Молния» необходимо:

• свериться с утвержденным бюджетом структурного подразделения на предмет наличия/ отсутствия данной позиции в бюджете и всех запланированных на эту позицию расходов (заработной платы, премий и прочих льгот);
• подготовить стандартную Заявку на подбор персонала, с указанием причин активизации позиции (представить развернуто в форме Служебной записки на имя генерального директора ООО «Молния»), количества требуемых человек (если требуется более 1 специалиста на обозначенную роль), планируемой даты выхода, существующих внутренних кандидатов, если таковые имеются и т.д.

Профиль должности включает в себя краткую характеристику позиции, а также подробное описание требований к сотруднику. Для удобства использования профиля должности, компетенции в нём разделены на три блока: формальные требования, профессиональные качества и индивидуально-личностные особенности. В каждом блоке компетенции разделяются на две категории: обязательные и желательные. К обязательным характеристикам относятся те компетенции, без которых сотрудника не примут на работу торгового представителя. В разряде желательных указаны компетенции, которые важны для исполнения работы, но их наличие не так принципиально, так как некоторые из них могут быть приобретены в процессе работы (например, знание города и области не обязательно, если у кандидата имеются способности к обучению, в этом случае он быстро выучит расположение улиц и торговых точек в зоне своей ответственности). Также каждая характеристика имеет пояснение и критерий измерения уровня выраженности той или иной компетенции у сотрудника. При этом определено, не ниже какого уровня должна быть развита каждая компетенция.

Поиск потенциальных кандидатов для заполнения вакансии в ООО «Молния» происходит как с использованием внешних, так и с привлечением внутренних ресурсов, при этом примерное распределение использования этих ресурсов обозначено, как 20% – использование внутренних источников подбора и 80% – использование внешних источников поиска. При этом внутренний подбор происходит через повышение низовых сотрудников, однако, инициатива о повышении исходит от самих сотрудников, в случаях, когда они чувствуют в себе возможности справляться с более сложной работой.

Среди методов внешнего поиска компания ООО «Молния» активно использует размещение объявлений о найме в местных газетах и сети Интернет, на сайтах специализированных на поиске работы: Работа.ru, SuperJob, HeadHunter и другие

Объявление, которое ООО «Молния» публикует для поиска кандидатов, содержит необходимые положения, такие как описание должности через перечисление рабочих обязанностей, основные требования к кандидатам, описание компании, примерное положение офиса и краткое описание условий труда, также указываются контакты представителей ООО «Молния» в виде телефонных номеров.

В условиях ограниченности высококвалифицированных трудовых ресурсов на рынке труда, возможности формирования перспективной потребности ООО «Молния» в кадрах тесно связаны с необходимостью серьёзного анализа рисков, связанных с подбором и расстановкой новых кадров.

Анализ действующей системы подбора кадров ООО «Молния» позволил выделить следующие риски:

• риск неверного запроса на подбор кандидата;
• риск неверной оценки компетенций кандидатов;
• риск принятия сотрудника, ценности которого не соответствуют корпоративной культуре ООО «Молния»;
• риск принятия нелояльного сотрудника;
• риск принятия сотрудника, страдающего зависимостями либо связанного с криминальной средой;
• риск невозможности принятого сотрудника адаптироваться в ООО «Молния»;
• риск роста затрат на подбор персонала.

Анализ текучести кадров ООО «Молния» показал, что в компании возрастает частота увольнений персонала по собственному желанию. Это во многом связано с тем, что в ООО «Молния» не реализуются специальные программы управления карьерой персонала. Продвижение сотрудников по служебной лестнице осуществляется спонтанно, когда освобождается та или иная вакансия. Анализ показателей эффективности управления карьерой персонала в ООО «Молния» может послужить основанием для эффективного более прогнозирования потребности предприятия в необходимых ему кадрах.