Файл: Кадровое планирование и его значение».pdf

1. Общие положения.
2. Принципы управления деловой карьерой персонала.
3. Порядок проведения бесед по карьере с сотрудниками.
4. Порядок создания плана индивидуального развития сотрудника.
5. Порядок формирования и развития карового резерва.
6. Распределение обязанностей при организации системы управления деловой карьерой персонала.

Общие положения включают в себя: законодательную базу, которая лежит в основе разработки документа, главные объекты регламентации, цели создания положения, определение ответственных лиц.

Принципы управления деловой карьерой персонала – это принципы совершенствования системы управления деловой карьерой персонала, которые были сформулированы генеральным директором предприятия и начальником отдела кадров.

Порядок проведения бесед по карьере с сотрудниками включает в себя: самооценку, веру в способности сотрудника, взаимосвязь, единство сознания, принцип равенства, отсутствие готовых ответов, возможности и цели сотрудника, ожидания сотрудника от деловой карьеры на предприятии, опасения сотрудника и т.д.

Порядок создания плана индивидуального развития сотрудника включает:

• краткую информацию о сотруднике,
• имя и должность непосредственного руководителя, информацию о перемещениях внутри предприятия,
• информацию о целях,
• информацию об имеющихся профессиональных компетенциях и необходимости их развития для дальнейшей деловой карьеры.

Порядок формирования и развития карового резерва включает в себя:

• замещение руководящих должностей сотрудниками предприятия,
• структуру кадрового резерва, основные принципы отбора кандидатов в кадровый резерв предприятия,
• порядок формирования кадрового резерва,
• оценку кандидатов в кадровый резерв, подготовку кадрового резерва и его эффективность.

Распределение обязанностей при организации системы управления деловой карьерой персонала – это должностные функции, которые выполняют генеральный директор, начальник отдела кадров и непосредственный руководитель в работе по внедрению системы управления деловой карьерой персонала.

Данное мероприятие будет способствовать эффективному планированию должностного развития персонала.

Мероприятие 3 – Модернизация системы оценки кандидатов при приеме на работу

Было выявлено, что система подбора персонала отличается высоким уровнем риска. Принципиально важно подбирать персонал, который будет соответствовать потребностям компании. Предлагаемая структура собеседования содержит описание компетенций, которыми должен обладать кандидат на вакантную должность, а также методики, с помощью которых следует оценивать указанные компетенции и конкретные примеры их применения. Для того, чтобы иметь возможность определить, удовлетворяет ли кандидат требованиям ООО «Молния», в инструкции к собеседованию по каждой конкретной должности/ позиции указан желательный уровень выраженности компетенции, который кандидат должен проявить в ходе выполнения указанной методики.

Процесс собеседования:

1 Заполнение анкеты, в которой кандидаты указывают основные данные о себе.

2 Интервью:

- вопросы, определяющие формальные требования к сотруднику;

- вопросы, выявляющие индивидуально-личностные характеристики кандидата;

- проективные техники.

3 Психодиагностическое тестирование

Для того, чтобы оценка сотрудников проходила более эффективно, рекрутерам начальник отдела кадров/ специалист отдела кадров или руководитель подразделения рекомендуется вести записи о кандидатах по определённой форме. Здесь должны обязательно указываться сам вопрос, далее начальник отдела кадров/ специалист отдела кадров или руководитель подразделения кратко записывает ответ кандидата, после чего следует комментарий, в котором начальник отдела кадров/ специалист отдела кадров или руководитель подразделения интерпретирует ответ и поясняет, о какой выраженности той или иной характеристики это свидетельствует. Оценка кандидатов по одинаковому принципу упрощает возможность сравнения их между собой и выбора наиболее подходящего сотрудника.

На завершающем этапе собеседования также следует рассказать кандидату о компании, дать ему возможность задать все интересующие его вопросы и обговорить алгоритм обратной связи.

После оценки кандидатов и выбора наиболее подходящего среди них, менеджер компании собирает рекомендации с предыдущих мест работы, чтобы подтвердить информацию, полученную во время интервью. Этот этап необходим, так как данная информация важна для принятия окончательного решения и относится к разряду той, которую невозможно проверить во время собеседования, так как кандидат предпочтёт скрыть или не упоминать некоторые факты.

Модернизация технологии собеседования будет способствовать совершенствованию подбора персонала, соответствующего потребностям компании.

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Для оценки эффективности предлагаемых мероприятий необходимо оценить доходы от проекта, затраты на его осуществление, динамику прибыли и показателей эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Молния».

В таблице 9 приведены затраты на проведение мероприятий, направленных на совершенствование системы материальной мотивации персонала ООО «Молния».

Таблица 9

Затраты на проведение предложенных мероприятий, тыс.руб.

Таблица разработана автором

На основании данных таблицы 9 затраты на предложенные мероприятия по совершенствованию кадрового планирования составляют 542 тыс. руб. В данную сумму включается:

- разработка и внедрение системы оценки персонала – 239 тыс. руб.;

- модернизация оценки кандидатов при подборе – 150 тыс. руб.

- разработка и внедрение системы управления карьерой – 153 тыс. руб.

На основании проведенных исследований можно сделать вывод, что внедрение эффективной системы кадрового планирования позволит увеличить доходы организации на 15%.

Для принятия решения о целесообразности реализации данного проекта необходимо провести анализ его эффективности. В таблице 10 представим сводный расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.

Таблица 10

Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий, в тыс. руб.

Таблица разработана автором

В результате внедрения предложенных мероприятий возрастает численность производственного персонала и повышается производительность – на 23,73 тыс. руб. или 7,73 %. В результате выручка компании увеличивается на 4383 тыс. руб. или 12,41 %. Себестоимость при этом увеличивается на 10,34 %. В итоге валовая прибыль увеличивается на 949,6 тыс. руб. или 45,31 %. Чистая прибыль возрастает на 838,6 тыс. руб. или на 218,61 %. В итоге рентабельность деятельности компании возрастает на 2,09 %. Таким образом, предложенный проект является прибыльным, рентабельным, при этом дополнительная чистая прибыль, которую получит ООО «Молния», составит 838,6 тыс. рублей. То есть, предложенный проект является экономически целесообразным.

Предлагаемый проект имеют и социальную эффективность. Разработанные мероприятия будут способствовать совершенствованию кадрового планирования ООО «Молния», что подтверждается полученными данными и представленными расчетами общих финансовых результатов деятельности предприятия, эффективности системы кадрового планирования.

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных изменений в организации. К числу позитивных изменений можно отнести следующее: сокращение текучести персонала, рост мотивированности сотрудников к развитию, рост лояльности персонала, развитие кадрового потенциала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ООО «Молния» - крупное предприятие на рынке швейной фурнитуры. Данному предприятию принципиально важно формировать кадровый состав, соответствующий производственным потребностям предприятия.

Анализ трудового потенциала ООО «Молния» показал тенденции к росту в связи с расширением рынка потребителей и ассортимента продукции предприятия: в 2016 г. численность сотрудников составила 115 человека, увеличившись на 15 % по отношению к 2014 г. Численность руководителей составила 15 человек, специалистов – 28 человек, служащих – 72 человека.

В гендерной структуре сотрудников преобладают женщины, однако, доля персонала женского пола постепенно сокращается. Так, численность женщин возросла с 60 до 74 человек, а доля женщин в общей численности персонала сократилась с 65,93 % до 64,35 %.

Образовательный уровень персонала ООО «Молния» повышается: в 2014г. удельный вес сотрудников с высшим образованием составлял 35,17 %, а в 2016 г. численность сотрудников с высшим образованием составляет 53 человека или 46,02% персонала.

Следует отметить, что молодые специалисты в возрасте до 30 лет составляют 31,43 – 23,08% общей численности кадрового состава, и их доля за исследуемый период сократилась. В возрастной структуре доминируют работники в возрасте 31 – 40 лет: их удельный вес вырос с 41,38 до 51,28 %.

Низкий коэффициент текучести кадров свидетельствует о стабильное состоянии кадров. Однако наблюдается тенденция к его повышению. Коэффициент оборота по приему кадров достигает наибольшее значение (0,31 %) в 2016 г., когда был значительно увеличен кадровый состав предприятия.

В ходе анализа были выявлены серьёзные кадровые риски в системе прогнозирования и подбора персонала ООО «Молния». К ним относятся риск неверного запроса на подбор кандидатов, риск неверной оценки компетенций кандидатов, риск принятия на работу сотрудника, ценности которого не совпадают с корпоративной культурой ООО «Молния», риск принятия на работу нелояльного сотрудника; риск принятия на работу сотрудника, страдающего зависимостями или связанного с криминальной средой; риск невозможности принятого сотрудника адаптироваться к организации; риск роста затрат на подбор персонала.